（精华版）何瑛等|“定价”与“议价”：CEO复合型职业经历如何影响高管团队薪酬差距

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“定价”与“议价”：CEO复合型职业经历如何影响高管团队薪酬差距

何瑛　汤贤正　李雯琦

► 刊期：《经济与管理研究》2023年第4期

► 作者简介：何瑛，北京邮电大学经济管理学院教授、博士生导师；汤贤正，北京邮电大学经济管理学院博士研究生；李雯琦，中国农业银行北京分行职员。

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内容提要

新时代人才强国战略背景下，具备多元知识储备与全面管理能力的复合型CEO成为企业竞相争夺的对象。本文使用手工收集整理的2007—2018年中国沪深A股上市公司CEO职业经历数据集，探究CEO职业经历对高管团队薪酬差距的影响。研究结果表明：CEO职业经历越丰富，高管团队薪酬差距越大。影响因素方面，经理人市场流动性越强、CEO声誉越高、薪酬外部公平性越高时，CEO职业经历丰富度对高管团队薪酬差距的正向影响越小，而继任来源的调节作用并不明显。进一步研究中，首先验证社会网络在CEO复合型职业经历扩大高管团队薪酬差距时发挥的中介作用，其次验证CEO复合型职业经历在扩大高管团队薪酬差距后对企业价值的提升作用。本文结论为企业完善高管薪酬制度安排与人才选聘机制提供了新的证据支持。

关键词

CEO职业经历；高管团队薪酬差距；经理人市场；管理者社会网络；企业价值

引用格式

何瑛,汤贤正,李雯琦.“定价”与“议价”:CEO复合型职业经历如何影响高管团队薪酬差距[J].经济与管理研究,2023,44(4):108-130.

一、研究背景

国家发展靠人才，民族振兴靠人才。站在新的历史起点，创新型、复合型人才成为构建新发展格局、推动高质量发展的重要动力。丰富的职业经历是塑造复合型人才的重要途径。高层梯队理论认为，职业经历会深深烙印在管理者的认知水平、思维习惯和行为方式上，具备复合型职业经历（指具有不同行业、企业、职能部门、组织机构和地域等维度的任职经历）的CEO往往具有更宽阔的眼界、更丰富的知识、更强的创新能力和价值创造能力。在此背景下，越来越多的企业倾向于聘任具备复合职业经历的CEO，如何引进这类CEO并激发其工作积极性成为企业和学者们关注的热点话题。学术界关于管理者职业经历与CEO薪酬激励的前期研究着眼于CEO类型，横向对比证实了通才型CEO和专才型CEO薪酬水平的差异，但忽略了纵向对比企业内部复合型CEO和其他层级高管薪酬水平的差异，鲜有文章考察CEO复合型职业经历对高管团队薪酬差距的影响。事实上，在企业内部，高管团队是企业经营决策的主要制定者与执行者，每一位成员都会对企业整体的价值创造能力产生至关重要的影响，如何设计合理的团队内部薪酬制度也是公司治理的核心问题之一。因此，复合型CEO的高薪加入如何影响高管团队的薪酬结构，是否会导致高管团队薪酬差距发生变化成为亟待深入思考与探索的问题。

二、创新之处

与现有研究相比，本文的创新点在于：

首先，基于手工收集整理的中国沪深A股上市公司高管职业经历数据集，考察了CEO职业经历丰富度对高管团队薪酬差距的影响，丰富了CEO复合型职业经历经济后果的相关研究；

其次，立足于中国职业经理人市场现状，探讨了经理人市场流动性、CEO声誉、薪酬外部公平性和继任来源四个影响因素的作用效果，并且从社会网络视角检验了复合型职业经历与高管团队薪酬差距的中介作用机制，丰富了高管团队薪酬差距扩大路径的相关研究，为企业完善高管薪酬制度并提升薪酬激励效果提供新的证据支持。

三、结论与启示

本文以2007—2018年沪深A股上市公司为样本，使用手工收集整理的CEO职业经历数据集、CEO声誉数据集和CEO社会网络数据集，基于高层梯队理论、社会网络理论等多学科交叉融合的理论基础，理论分析并实证检验了CEO复合型职业经历对高管团队薪酬差距的影响效应、影响因素、影响机制及经济后果。研究结果表明：（1）CEO职业经历越丰富，高管团队薪酬差距越大。（2）经理人市场流动性、CEO声誉、薪酬外部公平性能够显著影响CEO复合型职业经历与高管团队薪酬差距间的关系，其中经理人市场流动性会抑制CEO职业经历丰富度扩大高管团队薪酬差距；高CEO声誉也会抑制CEO职业经历丰富度扩大高管团队薪酬差距；薪酬外部公平性越低时，CEO职业经历丰富度对高管团队薪酬差距的正向影响越大；继任来源对CEO职业经历与高管团队薪酬差距间的调节作用不明显。（3）CEO职业经历能够通过积累的社会网络资源（包括提升其信息优势和控制优势）扩大高管团队薪酬差距。（4）CEO职业经历丰富度通过扩大高管团队薪酬差距，向团队内部提供更强的激励，促进企业的价值创造，进一步验证了锦标赛理论。

本文从高管团队薪酬差距角度出发，剖析复合型CEO的定价与议价特点及其对高管团队薪酬差距的影响。一方面，有助于政府薪酬政策制定部门加深对复合型CEO的了解，从而更加有效地发挥政府在复合型人才激励方面的规划引导、政策支持、组织保障等作用。另一方面，为企业建立健全科学、高效的复合型人才聘用、激励机制提供经验参考，有助于企业探索激发管理者工作积极性的薪酬制度，从而最大化复合型人才的工作潜能，为企业高质量发展提供强大动力。复合型人才的引进、培育和激励离不开政府和企业的共同努力：首先，政府应当充分发挥政策引导和支持作用，制定复合型人才培养和激励的保障性政策，如有针对性地打通人才引进绿色通道、鼓励企业和高校联合培养复合型人才。其次，企业应当建立市场化薪酬体制机制，提高薪酬灵活性，确保人才“引得进”“留得住”。薪酬机制是吸引人才的有效手段，因此，企业应当积极变革，一方面，提高薪酬基准或各项福利待遇，增强薪酬激励对复合型人才的吸引力。值得注意的是，声誉、社会地位等隐性福利能够对薪酬激励起替代作用，企业可以考虑通过表彰等方式满足复合型人才对个人实现价值的追求，达到吸引人才的目的。另一方面，企业必须兼顾效率与公平，在制定团队薪酬政策时，应当考虑对其他高管的激励需求，缓解团队摩擦、促进团结协作，最大化发挥薪酬差距的激励作用。此外，企业不仅要关注内部薪酬公平，还需要适当关注外部薪酬公平，如主要竞争对手的薪酬水平，确保人才“留得住”。

（全文刊发在《经济与管理研究》2023年第4期第108—130页。）

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