【论文精选】团队冲突视角下的团队规模与管理绩效：来自数值仿真与问卷调查的两项证据
本文系《中国人力资源开发》杂志内容节选，具体内容请详见我刊2017年第8期。
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【自我介绍】
宋靖，信阳农林学院财经学院，管理学硕士，讲师。研究方向：企业管理。E-mail: xylgsj@126.com。
张勇，华中农业大学经济管理学院，管理学博士，教授，博士生导师。研究方向：组织行为与人力资源管理。电子邮箱：yzhang@mail.hzau.edu.cn。
这篇文章从投出到接受大约不到三个月，其中一审花费了一个多月的时间。一审意见还比较积极，审稿人非常认真，提出了非常中肯和细致的修改意见，并提供了几篇重要的参考文献。由于本文涉及到数值仿真方法，为了确保文章的严谨性，在一审之后，编辑将文章发给第二位相关领域的审稿人。该审稿人肯定了本文的研究思路和研究方法，并提出了几个极有价值的问题。在本文投稿过程中，编辑老师极其认真负责，不仅及时送审，还为文章的修改提出了非常专业的建议，为本文的最终接受付出了辛勤的汗水。在此表示衷心的感谢！
1. 文章内容要符合杂志的风格和要求
2. 文章格式要规范，应当按照标准的学术论文格式进行写作
3. 研究方法要严谨，研究数据要详实，研究态度要认真
4. 要积极与编辑部进行沟通，按照编辑要求认真，按时进行修改
团队冲突视角下的团队规模与管理绩效：来自数值仿真与问卷调查的两项证据
现有大量研究考察了团队规模与团队绩效的关系。然而以往也有研究指出，大多数团队失败的主要原因在于管理不善，而管理不力最终导致了团队的低绩效。但截至目前，对于团队规模是否以及如何影响团队的管理绩效尚缺乏系统的理论与实证研究。针对以往研究不足，本研究探讨了团队规模与管理绩效的关系，以及团队冲突的调节效应。
Steiner(1972)认为，随着群体规模的增加，群体内需要协调的关系将呈指数增加，从而大大增加了管理者的管理负担，导致管理者不堪重负。此外，随着规模的增加，团队成员产出和贡献的可识别性降低，容易导致社会懒惰效应，为了提高团队效率，管理者也不得不付出更多的精力用于团队成员之间的沟通与协调，管理负荷也随之增加。因此，根据Steiner(1972)的理论，团队的管理绩效会随着规模的增加而降低。
但另一方面，Williams和O'Reilly(1998)的信息/决策视角则认为较大的团队能够提供更多的认知资源，增加了团队的知识和技能，提高了团队处理信息的能力。不仅如此，具有不同知识和技能的成员还可以获取团队外部的信息，从而进一步增加团队的信息和知识储备。因此，根据Williams和O'Reilly的理论，较大的团队由于拥有更多的技能和问题解决能力，因而可以间接降低管理者的投入和负担。由此我们提出以下假设：
Turner等(1987)的社会归类理论认为，大群体增加管理成本的一个主要原因是由于社会归类导致的各种内部冲突增加了管理者的工作负担。Steiner(1972)也认为，团队投入无法单独预测团队产出，团队过程因素在其中发挥着至关重要的作用。那么由此可以推测，团队规模与管理绩效的关系可能依赖于团队内的冲突水平。基于团队过程与效率理论和信息/决策视角，我们推测当团队内冲突水平过高时，由于协作链增加导致的协调成本会进一步放大，而由于规模带来的认知资源也无法有效利用，从而强化了规模对管理绩效的消极效应，弱化了规模的积极效应。
反之，当团队冲突水平较低时，虽然小团队内的协作链较少，但团队的认知资源也少，为了获得高绩效，此时需要团队领导投入更多的精力用于沟通和说服，因而管理绩效不高。随着规模的增加，尽管有更多的沟通要求，但由于成员相互之间相互合作，团队领导并不需要投入过多的精力进行沟通和协调。而另一方面，大规模团队蕴含的认知资源也可以得到更好的分享和利用，也间接降低了团队领导的工作负荷。由此提出如下假设：
当团队内冲突水平较高时，管理绩效随团队规模的增加而呈非线性降低趋势；反之，当团队内冲突水平较低时，管理绩效随着团队规模的增加而呈非线性增加，并且随着冲突的进一步减少逐渐稳定在一个恒定水平。
我们采用两个研究来验证假设。研究一通过数值仿真来初步揭示团队规模，团队冲突与管理绩效之间关系的基本特征。研究二采用问卷调查进一步验证以上结论。研究结果表明：团队规模与管理绩效之间为倒U形关系。理想状态下，即团队内不存在任何冲突时，管理绩效随团队规模的增加而增加，且团队型结构的管理绩效优于非团队型结构。当团队内冲突水平较高时，尽管管理绩效随着团队规模的增加而增加，但无论规模为多大，管理绩效都低于非团队型组织结构，因此，采用团队型结构的管理优势不复存在。
【引用此文】宋靖，张勇.(2017).团队冲突视角下的团队规模与管理绩效：来自数值仿真与问卷调查的两项证据. 中国人力资源开发,(8), 49-58.