9月刊组织管理栏目
本文系《中国人力资源开发》杂志内容节选，具体内容请详见我刊2017年第9期。
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1. 职业高原对基层公务员在职行为的影响
——基于公平与归因的视角
刘丽丹, 湖北中医药大学人文学院, 讲师。
王忠军（通讯作者）, 华中师范大学心理学院, 副教授。
基层公务员职业高原现象是广受关注的问题, 并被大量研究发现会对工作行为产生负面影响。本研究从个体认识的视角, 试图揭示基层公务员职业高原影响工作行为的过程机制,以及如何缓解职业高原的负面影响。具体而言, 基于公平启发和归因理论, 本研究认为职业高原会通过组织公平感影响基层公务员的在职行为, 且个体归因在上述过程中起着调节作用。采用331 份基层公务员的问卷调查数据, 研究结果表明：（1）职业高原与公务员积极工作行为显著负相关, 与心理退缩行为显著正相关；组织整体公平感在上述过程中起着中介作用；（2）内部归因能够缓和职业高原与组织整体公平感的负向关系, 以及职业高原与积极工作行为的负向关系；（3）组织整体公平感在职业高原与积极工作行为关系中的中介效应会受到内部归因的调节, 对内部归因倾向较高的公务员而言, 职业高原通过组织整体公平感对积极工作行为的间接影响较弱。研究结果不仅解释了职业高原对公务员在职行为的影响过程, 也为从个体认知的角度对公务员职业高原进行干预提供了依据。
本文受教育部人文社会科学青年基金项目“归因视角的基层公务员职业高原及后果研究”（14YJC630084）资助。
2. 核心自我评价、职业探索与职业生涯规划：主动性人格的调节作用
1作者简介刘琛琳( 通讯作者)， 澳门科技大学商学院， 博士研究生。
张博坚， 澳门科技大学商学院，副教授。
职业生涯规划对于个体职业发展至关重要, 因此, 近年来不少研究开始探索职业生涯规划的影响因素。其中, 核心自我评价作为一种新型人格特质, 被视为影响职业生涯规划的重要前置因素, 但有关两者关系背后的机制探索还比较缺乏。鉴于此, 本研究拟探索核心自我评价对职业生涯规划的影响, 以及职业探索的中介作用与主动性人格的调节作用。基于220 份两时间点调查数据, 本研究发现: （1）核心自我评价与职业生涯规划呈现显著正向关系；（2）职业探索在核心自我评价与职业生涯规划的关系中起到了中介作用；（3）主动性人格正向调节核心自我评价与职业探索的关系, 以及核心自我评价与职业生涯规划之间经由职业探索的中介效应。当个体具有高主动性人格时, 核心自我评价透过职业探索影响职业生涯规划的间接效
果会愈强。文章结论对职业生涯规划具有实践上的指导意义。
3. 求助越多, 适应越好？新员工求助频率、求助行为类型与组织社会化
1作者简介冯云霞, 中国人民大学商学院, 副教授、管理学博士。
许建楠（通讯作者）, 中国人民大学商学院, 硕士研究
生。
尹青青, 中山大学岭南学院, 硕士研究生。
新员工是注入企业的新鲜力量, 能够给组织带来活力, 但同时也面临着一些挑战, 如组织社会化。本研究旨在探讨新员工组织社会化的影响因素, 特别地, 本研究从求助行为切入,拟检验求助频率与组织社会化之间的关系, 以及求助行为类型的调节作用。通过对314 名企业新员工的问卷调查, 研究结果表明: 新员工的求助频率与其组织社会化呈正相关。此外, 求助行为类型在二者关系中起到调节作用: 当求助行为主要体现为自主型求助行为时, 求助频率与组织社会化之间的正向关系越强；当求助行为主要体现为依赖型求助行为时, 求助频率与组织社会化之间的正向关系越弱。本研究不仅对组织社会化、求助行为领域具有理论贡献，还能为促进新员工的组织社会化提供实践启发。
4. 工作- 家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响：工作繁荣与真实型领导的作用
1作者简介赵富强，武汉理工大学管理学院，博导，教授。
杨淑媛，武汉理工大学管理学院，硕士研究生。
陈耘，武汉理工大学管理学院，硕导，副教授。
张光磊， 武汉理工大学管理学院，硕导，副教授。
工作和家庭是个体生活的两个重要领域, 两者的关系严重影响着员工绩效。正因如此, 越来越多的企业开始关注和实施工作- 家庭平衡型人力资源管理实践（Work-Family-Balanced Human Resource Management Practice, WFB-HRM）。本研究基于资源保存理论, 分析了WFB-HRM 影响员工绩效的内部机制和边界条件。具体来讲, WFB-HRM 不仅可以为员
工提供更多的资源, 而且还有利于员工将有限资源在工作和家庭之间灵活分配, 从而提升工作繁荣与工作绩效。此外, 真实型领导作为重要的支持情境, 可推进WFB-HRM 的实施效果。本研究通过对46 家企业295 个有效样本的纵向追踪发现：（1）WFB-HRM 正向影响员工绩效；（2）工作繁荣在WFB-HRM 与员工绩效之间起中介作用；（3）真实型领导正向调节了WFB-HRM 对工作繁荣的影响, 以及WFB-HRM 与员工绩效之间经由工作繁荣的中介效应。
本文受国家社科基金“中国情境下工作—家庭平衡导向人力资源实践对绩效影响的纵向研究”（14BGL200）、“两化融合情境下双元性人力资源实践对创新绩效影响的跨层纵向研究”（16BGL107）以及中央高校基本科研业务费专项资金（武汉理工大学人文社科重点）“包容性人力资源实践对团队创新绩效影响的纵向研究：双元融合视角”（2017VI017）资助。