【论坛】用人单位如何签订劳动合同才能有效规避风险
用人单位在用工过程中，必然会涉及到劳动合同的签订问题。如果用人单位在未与劳动者建立劳动关系之日起一个月内签订书面的劳动合同并且继续使用该劳动者的情况下，将会面临支付自用工之日起第二个月开始计算的双倍差额的风险。因此，用人单位应注意与劳动者及时签订劳动合同。
而如何签订劳动合同才能最大限度规避风险是用人单位面临的重大课题，笔者结合长期实践经验，就用人单位与劳动者签订劳动合同的技巧做以下解析。
该部分内容常被众多用人单位所忽视，认为按照各省市劳动和社会保障局规定的格式版本的劳动合同写明劳动者的姓名、住址、电话、身份证号码即可。岂不知这部分也暗藏着玄机，该部分登记劳动者的住址需要同时注明该地址是用人单位与劳动者邮寄任何文件的地址，如果劳动者的地址发生变更，应当在三日内以书面形式告知用人单位，否则，用人单位按照上述地址邮寄的任何文件都视为劳动者签收。
之所以规定该条内容，是因为在实践过程中，有的劳动者不辞而别，用人单位所做出的任何决定均无法送达给这类劳动者，无法或者很难与劳动者合法解除劳动合同，并重新聘用新的劳动者顶替这个劳动者的岗位。
很多用人单位往往会选择在报纸上刊登公告，但其手续非常繁琐，不但耗时耗力，而且很容易被认定为违法辞退。因为法律对用人单位辞退劳动者的程序要求是相当严格的，如果在签约人的基本情况部分加上上述内容，可以直接通过特快专递的方式给劳动者邮寄限期上班的通知或者是开除的决定。而无论签收与否，快递回执都可以作为用人单位履行通知义务的证据，方便并且被实践证明是有效的通知方式。
用人单位与劳动者签订劳动合同是要约定劳动合同期限的，劳动合同期限的长短应当对续签劳动合同、初次签订劳动合同的劳动者区别对待。
一般的用人单位初次与劳动者签订劳动合同，建议签订一年期的劳动合同为宜。因为从用人单位的角度出发，签订一年期限的劳动合同一是可以对劳动者进行充分的了解，考查其是不是符合用人单位的要求；二是可以避免多次与劳动者签订劳动合同导致用人单位必须按照劳动合同法的规定签订无固定期限的劳动合同。
在与劳动者签订劳动合同时，需要按照劳动合同法的规定约定合法的试用期，比如签订一年期限的劳动合同，按照规定，试用期应当是：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。因此，签订一年期限的劳动合同，试用期不应当超过一个月，而部分用人单位为了“节省”成本，直接约定试用期是六个月甚至是一年，但按照规定，约定试用期明显违法，试用期的工资往往低于过了试用期的工资标准。因此，劳动者一旦以用人单位克扣工资为理由提出辞职，然后申请劳动仲裁，用人单位将会面临支付经济补偿金的风险。
对续签劳动合同的劳动者，因为该劳动者比较符合用人单位的要求，用人单位可以考虑签订较长期限的劳动合同或者是无固定期限的劳动合同。当然，按照劳动合同法的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
在劳动合同当中，应当明确约定劳动者的工作岗位和工作内容（职责），因为工作职责可以作为考核劳动者是否符合用人单位要求的基础，没有工作职责就无法对劳动者进行考核，无法对劳动者进行有效管理。
工作时间和休息休假。就目前而言，工作时间主要涉及到三种工时制度，分别是标准工时制度、综合工时制度和不定时工时制度。至于何种岗位适用何种工时制度，用人单位需要结合自身的情况确定，针对不定时工时制度及综合工时制度需要报单位所在地的区县劳动局进行审批，如果用人单位的申请未被批准，原则上只能适用标准工时制度，否则可能会被认定违法。一旦发生劳动仲裁，将会对用人单位造成很不利的影响。休息休假，可以在劳动合同中约定是单休或者是双休，如果是单休，一定要支付给劳动者加班费，加班费的支付需要在劳动者的工资条中予以体现，以避免单位双方因为加班费而产生争议。
劳动报酬。这是劳动者及用人单位都比较关心的，劳动者为单位提供劳动，按照法律规定有获得劳动报酬的权利。而该如何设计劳务报酬中的分项目，也就是我们常说的工资结构，对用人单位来说是一门非常大的学问，简单举例说明一下，比如张三在A公司上班，领取固定工资、单休，每天工作8小时，每月实发工资是5000元，没有任何工资条。李四在B公司上班，领取固定工资、单休，每天工作8小时，每月实发工资是5000元，但是B公司给李四的工资结构进行了细化，分别为基本工资2100元+加班费1200元+全勤奖500元+交通费500元+通信费补助200元+伙食补助费500元，这样算下来也是5000元。假如张三和李四均被单位违法辞退，并被裁决支持赔偿金，张三案的计算赔偿金的依据是每月工资5000元，而李四案计算赔偿金的依据是2100元+1200元，也就是按3300元计算，仅仅是因为工资是否存在结构而导致赔偿额的悬殊。同时，A单位还存在向张三支付加班费的风险。因此，单位将劳动者工资结构进行细化，无形中可以减少单位的用人成本。
社会保险。社会保险的缴纳需要考虑两个方面，一个是缴费的基数，一个是劳动者的户籍情况。关于缴费基数，原则上是按照劳动者工资并且不低于当地最低缴费基数缴纳，还是以上文中的案例为例，假定A、B两单位所在地最低缴费基数不超过3000元，张三按照5000元为基数缴纳社会保险、李四以3300元为基数缴纳社会保险。关于劳动者户籍，按照现行规定，城镇户籍需要缴纳五险，农业户籍可以缴纳三险，当然，单位对农业户籍的劳动者缴纳五险也是可以的。单位在分清了这两种户籍的区别后，可以选择为劳动者缴纳保险的种数。
劳动合同的解除、终止和续订。该部分主要涉及到两点，一是与劳动者解除劳动合同，二是劳动合同终止是否续签。针对第一点，在劳动合同中约定单位可以与劳动者解除劳动合同并且不承担赔偿金的条件，解除劳动合同的条件因不同单位或者同一单位的不同工作岗位而有所不同。具体的条件需要单位根据其具体情况结合各个岗位做出细化的规定，在这里举几个例子说明一下，比如在试用期的销售员，如果用人单位的规章制度规定试用期月业绩额不足5万的，属于不符合录用条件。比如由于劳动者本人的故意或者重大过失给用人单位造成严重损失的，用人单位可以开除劳动者并且无需支付赔偿金或者经济补偿金。但是何为损失严重，劳动合同法并没有给出具体数额，需要用人单位结合自身的情况进行规定，比如给用人单位造成损失10001元以上的，属于造成严重损失，这样就具有较强的操作性了。二是劳动合同到期续签的问题，如果用人单位决定不再续签劳动合同，应在劳动合同到期前一个月通知劳动者不再续签，同时支付给劳动者相应的经济补偿金。如果单位决定与劳动者续签，那么要分清楚是签订固定期限的劳动合同还是无固定期限的劳动合同。按照规定，在本单位工作满十年或者在2008年1月1日后已经签订过两次固定期限的劳动合同再签订劳动合同的，需要签订无固定期限劳动合同。
（作者单位：天津君朋律师事务所）
编辑：韩湘子
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