百君实务派︱企业用工管理的法律风险防范【系列一】：招聘篇
很多HR都发现用人单位要开除劳动者将面临非常大的法律风险，这往往也导致了用人单位陷入不敢开除任何劳动者的被动局面。要想合法解除劳动关系，更多功夫要下在日常操作细节中。
比如发布招聘信息时，如果稍有疏忽，日后依照《劳动合同法》“第三十九条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；第四十条（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第二十六条(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，解除劳动合同都会面临法律风险。因为满足“试用期间被证明不符合录用条件”需要证明用人单位对该岗位的录用条件；满足“劳动者不能胜任工作”要证明劳动者的工作职责；满足“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，除了需要证明劳动者存在欺诈，还要证明如果用人单位没有遭受欺诈就不会与其签订劳动合同，也就是岗位的录用条件（对于该项法院裁判中把握的证明尺度略有差异）。
律师建议
1.招聘信息中录用条件、工作内容的描述需要清晰明确，多用定量标准，减少含糊的定性标准；
2.对该岗位的工作内容、职责、录用条件，要保证劳动者是知晓的，并留下相应证据，如保有劳动者签字的复印件等；
3.劳动者提交的全部证件、证书的复印件都应当要求其本人签字。
就业歧视是HR常犯的低级错误，只要在日常管理过程中提起注意，相信可以避免很多不必要的法律风险。
律师建议
1.在招聘信息中，不要出现对性别、种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等限制，但招聘的岗位确有合理理由需要限制的除外。如果无法界定是否为合理理由，就不要对该项进行限制，以免引起不必要的法律风险；
2.通知应聘者没有被录用的文书中，不要出现应聘者的性别、种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等不符合用人单位要求的意思表示。
冒名顶替，发生工伤后社保基金拒绝赔付，用人单位要承担相应的赔偿责任。
律师建议
1.仔细检查、对照身份证上的照片、信息，杜绝冒名顶替；
2.对于身份证真伪可以通过购买身份证阅读器或者到相关网站进行核实。
沈阳铭X公司与何X签有劳动合同，其中约定了竞业限制条款，且单独签有保密协议。在劳动合同履行期间，何X出资10％与他人共同设立沈阳亿X有限公司，在同地区开展与沈阳铭X有限公司相同的业务。终审法院判决何X承担违反竞业限制协议的赔偿责任，同时，沈阳亿X有限公司应承担连带赔偿责任。
虽然《劳动合同法》并没有禁止双重劳动关系，但是九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。用人单位招用劳动者侵犯其他用人单位的商业秘密，或者招用的劳动者属于其他用人单位在职职工造成其他用人单位损失的，均要承担相应赔偿责任。但是如果用人单位尽到了审慎义务，不是以不正当手段获取的商业秘密，则不会被认定为侵犯其他用人单位商业秘密。
律师建议
1.在入职时要求劳动者提供前一家用人单位的离职证明；如果要招用兼职人员，需要其原用人单位出具书面意见；
2.在做背景调查时，需要核实该劳动者是否签有竞业限制协议，以及竞业限制协议的限制范围、期限；要求入职劳动者对工作过程中不会侵犯他人商业秘密等事项作出承诺，并对承诺不实给用人单位造成的损失承担相应赔偿责任（以上内容可以放在劳动合同中一同签署）。
除了对从事接触职业病危害作业的劳动者进行入职体检，对于一般劳动者也有进行入职体检的必要。患有癌症、精神病等重大疾病的劳动者的医疗期往往较长，用人单位需要支付病假工资。医疗期间用人单位也很难与其解除劳动合同。同时这部分劳动者发生工亡的概率也比较高。因此，入职体检是任何用人单位在招聘劳动者前都必不可少的环节。
律师建议
1.最好统一指定与本用人单位有合作的医院进行入职体检，避免劳动者弄虚作假；
2.如果由劳动者自行体检，应当要求其提交完整的体检报告，并对体检医院的资质作出明确限定。
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