劳动合同 ▏如何打造完美的劳动合同（经典之作）
劳动法律风险是当前企业管理中面临的风险之一，这一风险产生的原因一方面在于劳动法律的刚性化，采用倾斜性立法方式，对企业要求严格；另一方面源于劳资双方的变动性，劳资双方本身是活生生的个体，因其感情因素的存在导致情感矛盾演极易演变为法律纠纷。对劳动法律风险的化解，笔者提出了1+1的风险防范模式，即一份劳动合同+一份规章制度，以劳动合同处理个别劳动关系，以规章制度约束集体劳动关系，建立起企业劳动法律风险的基本防范体系。
本篇是1+1模式的第一篇，结合《劳动合同法》第十七条就劳动合同运作中存在的12个风险点，包括劳动合同主体风险、入职时间风险、劳动合同期限风险、试用期约定风险、岗位约定风险、劳动报酬约定风险、社会保险风险、服务期风险、违约金风险、竞业禁止风险、规章制度指引性风险、送达地址约定风险一一阐述，希望对企业劳动合同管理有所裨益。
一、劳动合同主体风险。
劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位。
对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位，最为典型的莫过于集团型公司。集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，这就需要注意劳动关系主体的归属。笔者建议可以从公司营业执照、劳动合同签章判断劳动关系主体归属，防止因主体混乱造成不必要的纠纷。
二、入职时间风险。
《劳动合同法》第十条规定“劳动关系自用工之日起建立”，即劳动关系建立的标志是用工，而用工的发生一般是从职工入职起算。入职时间的风险主要表现在两个方面：一是入职时间证据的保留。员工入职应当以入职登记表核定职工入职时间，理由是入职时间和职工工作年限相关联，其举证实行责任倒置，一般由单位负担举证责任；其二，入职时间与劳动合同订立时间的的区分。正如第十条规定，劳动关系建立时间是用工时间（入职时间）而非劳动合同订立时间，这就可能存在劳动合同订立时间和入职时间的间隔，如劳动合同订立时间早于入职时间，则间隔期内双方形成民事合同关系，适用合同法调整；如晚于入职时间，则需要注意入职满一个月的限制，满一个月未订立书面劳动合同，将面临二倍工资的罚则。
三、劳动合同期限风险。
劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。
笔者建议，对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。
同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。
四、试用期约定风险。
试用期约定的风险主要是两点：一是试用期的期限，依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，，超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行。
五、岗位约定风险。
岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。
具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。
六、劳动报酬约定风险。
一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。据此，笔者提出劳动报酬的“三化”方案。
劳动报酬结构多元化。劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。
劳动报酬长期化。劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。
劳动报酬的制度化。劳动报酬是职工和企业关注的焦点，报酬的变化对企业影响极大，因此笔者建议企业建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的透明化管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。
七、社会保险风险。
社会保险是劳动法律关系中的一个重要内容，近年来随着《社会保险法》的实行，五项社会保险总额占到企业工资成本的51%，社保成本成为企业关注的一项重要内容。社会保险风险重点在于社保成本的优化，笔者认为对社保成本的优化可以从三个方面考虑：1、社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构相结合，采用短期工资降低、长期工资加大的方式降低社保缴费基数；2、社保外包。目前一些人力资源服务公司均能提供社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；3、商业保险补充。以工伤保险为例，工伤保险基金虽然可以报销大部分工伤费用，但仍有几项由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。
八、服务期风险。
服务期是企业针对核心员工的特别约定，服务期约定的目的是约束职工，防止员工任意跳槽。但需要注意，服务期的约定有两个前提：一是服务期的适用对象。依据《劳动合同法》第22条，服务期只能针对单位提供专业技术培训的员工，其范围不能随意扩大；二是服务期的违约金金额应当与专业技术培训费用相匹配，不能超过因培训产生的费用总额。
九、违约金风险。
从违约金的法律沿革来看，08年之前《劳动法》采用的任意违约金的约定方式，对违约金数额、约定情况均未限制。08年之后《劳动合同法》第25条采用限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。企业需要注意的是不能扩大违约金的适用范围。
同时可以采用损失计算条款处理员工给企业造成损失的赔偿责任和员工违法离职造成损失责任。员工给企业造成损失的赔偿责任法律没有明确规定，仅仅在《工资支付暂行规定》第16条予以认可，企业可以针对员工所在岗位及可能造成的损失约定该损失的计算办法。员工违法离职造成的损失同样可以采用提前做出损失计算的约定，通过损失计算条款确定员工赔付数额。
十、竞业禁止风险。
竞业禁止是一把双刃剑，即约束员工，也限制企业。对禁业禁止的约定，单位的着力点竞业禁止约束范围和竞业禁止的解除两个方面。竞业禁止是对职工就业的约束，约定应当明确，明确竞业禁止的区域范围、行业范围，竞争性企业范围。如因约定不明造成员工违反竞业禁止协议，企业必然遭受无端损失。
竞业禁止的解除在最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的意见四》（以下简称意见）中做出了明确规定，第八条规定了单位的默示解除，单位可以通过不作为方式即不支付竞业禁止补偿金满三个月的，构成竞业禁止的事实解除。这点主要针对单位对员工竞业禁止态度的变化，如员工已无竞业禁止的必要，则可以通过此种方式短期约束员工。
意见第九条规定了单位的单方解除权，单位可以在支付员工三个月竞业禁止补偿费用之后解除协议。本条同样适用于已经无须竞业禁止的员工，单位可以实时解除竞业禁止协议，降低单位支出。
十一、规章制度指引性风险。
在企业拟定的劳动合同中，一般都会设置规章制度指引性条款，如员工劳动报酬按照单位劳动报酬计发办法确定、员工考核标准参照企业考核制度、员工上下班时间依据考勤制度确定。这些指引性条款实际是将规章制度作为劳动合同的一部分，但需要注意的是规章制度的适用效力。
规章制度与员工利益相关的条款其生效有三个前提：一是规章制度经过民主程序制定。但这点在司法解释四实行后有所松动，只要规章制度内容合法并向员工公示，就可以作为企业管理的依据；二是规章制度必须经过公示程序，告知员工。对公示程序法律没有明确规定，企业一般可以采用员工告知培训并签订告知函的方式履行告知义务；三是规章制度与劳动合同内容的冲突，劳动合同效力优先。这要求我们制定规章制度指引性条款必须审核劳动合同内容，不能出现与劳动合同冲突性条款。
十二、送达地址约定风险。
企业员工关系管理中送达是一个难题，企业的劳动合同、岗位薪资变动通知、解除通知、终止通知等诸多法律文书都须送达员工才能发生法律效力。但多数企业忽略了对送达地址的约定，导致员工失联后相关法律文书无法送达，最典型的就是形成“两不找”的法律状态，造成企业的法律隐患。因此必须在劳动合同中明确约定“员工应当向企业提供准确的邮递地址和联系方式，如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业。员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的，企业按照原地址邮递送达，无论是否退回均视为送达。因此造成的法律后果由员工负担”。（来源网络，版权归原作者）
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