乐视“末位淘汰制”解除劳动合同，合法？非法？

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11月30日，一则乐视将裁员10%的消息，让原本就处在资金链传闻漩涡中的乐视再度成为焦点。对此，乐视内部人士透露，所谓的“裁员”一事其实只是乐视每年正常的末位淘汰指标。称乐视年底可能裁员10%，实行N+1(N是工作年限)补偿制度，非上市公司的子板块已经开始着手处理。30日，记者从乐视内部知情人士处求证裁员一事，对方称，全员持股的乐视将加紧公司一贯的末位淘汰制度。该人士介绍称，乐视每年的裁员指标都在8%-10%左右。但是一直以来，快速扩张发展的乐视对员工价值评估做得并不好。因此，乐视今年将坚定进行价值评估和绩效考核。（新闻来源中国搜索）

什么是末位淘汰制呢？

龚俊峰律师（ 微信号 13261129358 ）认为末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

      末位淘汰制合法吗？

       龚俊峰律师认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；本条款的意义是一要提前30日书面形式通知劳动者本人(书面通知劳动者的家属违法)二是额外支付劳动者一个月工资，具体上述两个前提条件之一者，同时又满足如下条件之一者，就可以解除劳动合同（1）劳动者不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作的。（2）劳动者不能胜任工作，调整工作岗位，仍不能胜任工作的。本案例中我们没有看到乐视对员工进行培训或调整工作岗位，直接以末位淘汰制的方式解除了劳动关系。如果是这样的话，肯定是违反法律规定的。反之，就是合法的。

      末位淘汰制法律后果？

       龚俊峰律师针对这种情形，员工可以主张继续履行合同或者双倍赔偿金。现实生活中，如果是年龄较大，距离退休年龄较近的可以选择继续履行合同。又根据《劳动合同法》第四十八条之规定即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。）的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

与此同时，最高人民法院在北京召开第八次全国法院民事商事审判工作会议，于2016年11月30日发布的会议纪要也明确了：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

无论是单位还是个人都需要按照法定程序解除劳动合同，否则需要付出一定的代价。欢迎企业及个人来电咨询法律顾问事宜！

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