管理 | 从众扼杀创新，如何才能消灭羊群心态

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企业都清楚创新的重要性。但是组织总是强调执行力，往往需要员工服从。特立独行带来的潜在风险，很容易导致员工形成从众的羊群心态。如何打破陈规，培养创新氛围？

任务：把美国海军，一个循规蹈矩、等级森严的组织，变成创新的温床。

对某些人来说，这听起来像是一个不可能完成的任务。

但这正是年轻的海军军官本·科尔曼（Ben Kohlmann）所做的。

科尔曼质疑长期以来的军事实践，他主动召集了一群“好事分子”，组建了美国海军第一个快速创意小组。

正如 Adam Grant 在《哈佛商业评论》上写的，科尔曼引发了全组织范围内的文化转变。通过促进小组讨论和组织去谷歌总部等开创性的中心参观，科尔曼帮助引领了一种新的、不墨守成规的思维方式。

其结果就是美国海军的一波创新热潮，比如促进发明了第一款执行水下秘密任务的机器鱼。

想要打破陈规并不容易。即使在初创企业，这也需要勇气。但是，正如我要解释的，作为一只“黑羊”可以为创新打下基础。

KH Kim 博士是威廉玛丽学院的创意与创新学教授，我喜欢他的这个观点：

传统思维下，专家只会重新发明轮子。而通过不同的思维，创新者可以把轮子跟其他东西结合起来，或者拓展轮子及其使用方式。

在本文中，我希望跟大家分享一下如何培育不墨守陈规的文化。但首先，让我们探究一下，“从众”是如何成为现代社会的默认行为的。

羊群心态从何而来？

事实证明，不管是不是误解，很多员工都以为自己的公司重视从众性。

哈佛商学院教授弗朗西斯卡·吉诺（Francesca Gino）在一项针对不同行业 2000 多名员工的调查中发现，近一半的受访者表示，他们经常感到需要遵守规矩。半数以上的人表示，他们组织中的人并未对现状提出质疑。

作为人类，我们天生容易受到社会压力的影响。你可能还记得我写的关于Asch实验的文章，在这个开创性的实验中，大约三分之一（32%）的参与者愿意遵从大多数人的选择——即使这个选择明显是错误的。

举一个现实世界的例子。2015 年，大众汽车公司因在柴油车上安装软件，操纵尾气排放测试，并非法规避污染标准而受到批评。尽管大众的一名代表声称，只有几个工程师知道这种可疑软件，但许多人对此表示怀疑。

当时，大众雇佣了大约 58.3 万人。他们都不愿质疑公司的违法行为。相反，他们听之任之。

因此，如果我们相信公司重视服从，而我们没有看到任何同事挑战规范，那么逆潮流而行——质疑某件事是如何做的，或者提出一个新想法——的机会是微乎其微的。

吉诺还提到了“现状偏见（status quo bias）”，即我们倾向于坚持熟悉的行为和思维模式。显然，人们更在意偏离现状后的潜在损失，而不是潜在收益。

与其冒险，比如跟老板开会时建议做个新的客户管理系统，还不如保持沉默，避免因此招来的批评，不管你的想法是否有潜在价值。

结果，你的公司因循守旧，坚持同样的模式，而被竞争对手慢慢取代：过去几十年我们已经在 Borders、黑莓（BlackBerry）、宝丽来（Polaroid）和 MySpace 等公司身上见到过这种现象。

克服从众的本性为什么是值得的

哥伦布、伽利略和特斯拉有何共同之处？他们都是创新者，也是著名的特立独行者。为了推动自己的想法，他们不怕质疑现状——即便像伽利略那样导致因信仰而献身。

进步取决于像伽利略这样的人。成为一个不墨守成规的人也会给带来好处，增加自信、参与、创造力和表现。

在实验中，吉诺和她的研究人员指导一组员工以不符合常规的方式行事（比如表达异议和自己的感受），另一组员工则以遵守常规的方式行事。他们要求第三组像往常一样行动。 

三周后，第一组人说他们感到更加自信和投入。此外，他们还表现出较高的创造力水平，并在绩效和创新性方面得到了上级的较高评价。

看来，一旦人们感到能够畅所欲言，即使这意味着违背规定，他们也会获得动力。这是有道理的：开会时你有过多少次欲言又止？事后你是怎么想的？与之相比，在讨论中扮演魔鬼代言人角色，直言不讳的感觉如何？毫无疑问，后者更充满活力。

客户也更偏爱不墨守陈规。在研究一家正在考虑数十个新产品创意的公司时，研究人员发现，客户更喜欢最有创意的方案，而不是公司员工认为最可行或最有利可图的方案。

正如任何一位企业家都会告诉你的那样，倾听客户的需求是至关重要的——即使这意味着少关注一些更实际的考虑。

如何树立不墨守陈规的文化？

首先，鼓励员工做真实的自己——不管这对他们意味着什么。

作为领导者，我们应该告诉员工要做什么，然后让他们自己想办法去做。让他们有机会变得足智多谋，让他们的内在品质闪耀出来。

西南航空公司执行副总裁科琳·巴雷特（Colleen Barrett）就是这种放手管理的例子。在巴雷特的领导下，西南航空公司的空乘人员被鼓励以他们自己的风格（甚至是幽默的方式）传达安全指示，这一理念帮助西南航空公司在客运量、盈利能力、客户满意度和营业额方面成为表现最好的航空公司。

鼓励员工质疑现状是另一种促进创新的方式。员工不应简单接受当前现实，而是不断去思考事情还可以变成什么样。

沃顿商学院教授 Adam Grant 称之为“vuja de（未曾相识）”——当我们进入一个熟悉的情况，但以一种新的方式审视它。

他解释说：“你正在排队等出租车，看到经过的车都有很多空座位。这种情况你见过上千次了，直到最后你才想到‘为什么我不能坐上去呢？’于是 Uber 就诞生了。”

Grant 还建议，经理们应该单独征求员工的意见，而不是进行头脑风暴。在团队中，最大的声音往往占主导地位，而不那么直言不讳的团队成员往往会退缩或顺从。

相反，经理可以效仿颠覆业界的眼镜公司 Warby Parker，该公司要求员工每周向经理提交一份“创新想法”。

Warby Parker 的首席执行官 Neil Blumenthal 这样写道：

虽然这听起来像是初创企业的陈词滥调，但每周提出一个想法的方式确实让人们养成了构思很酷概念的习惯。毕竟，创造力会唤起更多的创造力。

也可以试试惠普挪威分公司总经理 Anita Krohn Traaseth 的做法，她提出了一个名为“速约老板（speed-date the boss）”的计划。

在连续五分钟的一对一会面时间里，Traaseth问员工：你认为我们应该在哪里改变，我们应该继续关注什么？这种方法产生了大量由员工提出的聪明点子。

最后，我们可以通过不断为员工提供具有挑战性的体验来培养创新思维。这意味着在日常工作生活中引入各种各样的任务和新鲜事物——这是一种让我们的大脑为创新做好准备的技巧。

众所周知，没有挑战的员工最终会失去动力。但研究表明，尝试新任务会触发多巴胺的释放——多巴胺是一种激发我们新思维的化学物质。

如果一个新事物没有自然的呈现出新颖性，你仍然可以使用约束来激发创意。

例如，有时我们会为设计师提供特定的尺寸要求，或者将它们限制在屏幕上的 10个 元素。通过强加这些限制（尽管是假想的障碍），我们的设计师会更加努力寻找创造性的解决方案。

拥抱你们公司的黑羊

每隔一段时间，退一步审视一下你的公司文化，这至关重要。

如果你的组织里已经有了科尔曼那样的人——质疑传统、拒绝安于现状的煽动者——你就做对了。这些员工应该受到重视和鼓励。但是如果你的团队倾向于追随大多数人，或者直言不讳成为少数派，那就要想想办法，如何才能不那么墨守陈规。

记住：唯有个性而非从众成为常态时，创新才会蓬勃发展。

原文作者 | Aytekin Tank，本文经过编译。

原文链接 | https://medium.com/swlh/conformity-kills-innovation-embrace-your-companys-black-sheep-b519d4031b7f

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