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3星|《企业不能没有文化》:领导文化的两个维度:权威与决策制定

左其盛 左其盛 2022-09-30


本期增刊核心观点:企业文化是变革的成果而不是原因;不同国家的领导文化差异极大。


《在布鲁塞尔、波士顿、北京当老板》讲不同国度的领导文化的差异,以前在某期正刊上看见过。本期这篇之外的文章内容都偏虚。


总体评价3星,上面这篇有参考价值。


以下是书中一些内容的摘抄:


1:在他们的经验中,文化改革应是实行新流程或结构(比如修改过时的战略或商业模式)应对业务挑战后得到的成果。你在做实事的同时,文化就演进了。#33


2:法国高管期望从美国同事那里听到直言不讳的意见,但美国同事却不愿意给出措辞严厉的反馈,而外派的美国员工则对他们的法国老板感到困惑:为何他表现得十分彬彬有礼,却给出如此不留情面的批评。#224


3:比如美国人习惯将日本人视为等级分明的群体,认为自己更具平等精神。但在日本人看来,和美国人打交道让他们十分困惑。虽然美国老板表面上坚持平等——鼓励下属直接称呼彼此的名字,或者在会议上直抒己见,但做决策时极其专横。#287


4:我发现来自不同国家的人经常无法理解彼此。问题往往就在于,管理者不能区分领导文化的两大重要维度。第一个维度是我们最熟悉的课题:权威。但看下另一维度:决策制定,我们会发现情况完全相反。#292


5:美国公司青睐快速、灵活的决策,所以决策权授予个人(通常是老板)。美国管理者忌讳优柔寡断,相信“任何决定都比没有决定强”。#335


6:印度、意大利、墨西哥、摩洛哥和俄罗斯等国属于自上而下制定决策的文化。这种决策方式虽然快,但一旦出现新意见或争论,决策就很可能发生改动。#338


7:再来对比一下德国、日本、荷兰和瑞典的情况。如果你曾和以上国家的公司合作过,也许会发现,很多人都参与决策过程,而且协商一致要花很长时间。但一旦决策确定后,执行就会出人意料得快,因为协商过程中,决策内容已经得到利益相关人的支持。#340





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