你遭遇过招生招聘中的不公平吗？看这6位科学家如何提升机构多元化
原文以What does it take to make an institution more diverse?为标题
发布在2018年6月6日的《自然》职业专题上
原文作者：Virginia Gewin
六名研究人员分享了他们关于提高研究机构多元化的想法。
许多研究机构已在努力提高行政人员、教职工和学生的多元化。但研究表明，这些工作还不够，而如果工作做到位则能带来巨大回报。2017年对美国40所公立大学展开的研究发现，黑人、西班牙裔和女性科学教职工的人数相对于美国人口仍然代表性不足。
研究共同体需要积极努力，开展广泛讨论，以解决持续存在的代表性不足的问题。
来源：Hinterhaus Productions/Getty
除了更进一步地吸引女性和少数族裔外，一些组织也开始关注经济不发达地区的人员、残疾人士、不同性别取向和性别身份的人，为他们创造机会，提高他们的代表性。
《自然》与六位一心为提高多元化而努力的学者展开对话，以深入了解哪些方法是有效的。
谨防偏见
BRYAN GAENSLER：加拿大多伦多大学邓拉普天文与天体物理学研究所所长
我在本世纪初开始关注这个问题，当时哈佛大学有个天文学项目需要招生，研究生招生委员会成员全是男性。我们发现，当我们认为自己完全是根据个人能力来对候选人进行排名时，我们选择的优秀候选人都是男性。一位女同事指出，清一色的男性评委必然在这中间产生了一些影响。
这给我带来了很大触动。我之前没有读过关于无意识偏见的研究，从来没有想过好心也可能产生歧视。过去15年来，我一直在研究这个课题，以便保证招生或招聘公平。
请确保在开放申请前即确定招聘标准——你想要什么样的人以及如何判断。我主张在招聘广告中尽量少用“杰出”和“优秀”等词。
很多人会有这样一种想法：如果招聘广告中的职位听起来好像只有超级英雄才能申请，那么自己就不应该申请了——尤其是那些在科学、技术、工程和数学（STEM）领域代表性不足的群体，他们不成比例地患有“冒充者综合征”，或者说持续感觉自己无法胜任在招的职位。遴选委员会需要多元化。为此，我们要求他们至少包含两个来自代表性不足群体的人员。
我建议避免按从好到差给候选人排名，而是给出0、 1或2的评分，分别表示完全不符合、部分符合和完全符合评估标准；而且委员会还要共同讨论得分为2的候选人。委员会必须向我说明他们是如何努力保证申请人的多元化，如何筛出最后的候选人名单，否则我是不会批准的。
我们研究所共有70人，在我们改变招聘方法后的3年里，我们的人事变动率为50%，大约有30人发生变动，包括5名教职员工。去年，为了获得批准以便开始收集数据，我们不得不与大学交涉。目前，还无法确定申请人的多元化是否发生了改变，但最后入围的候选人却比以前更加多元化了。
当我刚到这里的时候，所有的博士后薪水都不一样。初级男性博后的收入高于资深的女性博后，这主要是因为男性更善于谈判。为了提高透明度，我们现在有一个标准的工资体系，与每个员工的入职日期和资历挂钩。
我们的大学为社会底层人口提供许多支持，包括专门援助第一代大学生的团体。邓洛普研究所（Dunlap Institute）有性别中立的卫生间，会定期发布有关精神健康支持的信息，并计划升级改造建筑以方便残疾人士进入。
同事们对我所做的改变褒贬不一。最激烈的批评是说我把研究所从一个从事卓越研究的研究所变成了一个从事社会工程的机构。然而，从数据中却得出了不同的结论。我们追踪各项指标——员工、资助、被引次数、奖项和会谈。从2011年至2016年，我们研究所的女性占比从25%增至49%，我们所获的资助增长了26倍，被引次数增加了10倍。
大家存在一种误解：卓越的研究和多元化，如同鱼和熊掌，不可兼得。但实际上二者不仅可以兼得，而且多元化还有益于研究。
建立联系
DORCETA TAYLOR：密歇根大学安娜堡分校环境与可持续发展学院多元、公平和包容事务主任
Dorceta Taylor在她所在的大学里指导多元化项目。
来源：Dorceta Taylor
我参与了两个为那些来自代表性不足背景的学生创造职业通道的项目，它们都已实施三年了。“多丽丝·杜克保育学者项目”（Doris Duke Conservation Scholars Program）为不同大学的本科生提供为期两个暑假的有偿实习和指导；第一个暑假去一所大学进行研究，第二个暑假去一个非营利性组织；这可以帮助他们积累经验，为读研或工作（STEM领域）做好准备。本月即将开始的第三届项目，我们大学有18人参加。
“环境研究员项目”（Environmental Fellows Program）是一个在密歇根大学进行的研究生暑期实习项目，为代表性不足的少数群体提供职业发展帮助，构建关系网，到目前为止合计有68名学生参与，其中两位去年博士毕业，一个获得了终身教职，另一个在非营利性环保组织工作。
为了让申请人更加多元化，我们必须要找到不同的人才库，这就需要派遣专门的招聘人员或者与社区负责人联系。这些可不是件轻松的事。与此同时，诸如LinkedIn这样的社交平台建议基于相似的学术兴趣与他人建立联系，因此学术界没有理由全为白人。
参加专业会议的时候，不要坐下来只和你最好的朋友交谈，应该向别人介绍自己。我建议人们建立友好的关系。不要总是让同一个人担任多元化的代言人。一旦你有一群优秀的学生——按照既定的道路发展——他们将会成为你的代言人。
作为一个在美国的黑人教授，我知道一直存在一种说法：即有色人种的学生不如白人学生优秀，不如白人学生有志趣，不如白人学生有天赋。我们需要白人教员意识到有色人种和他们一样有天赋，同样值得投入时间、精力、机构资金和其它资源来进行培养。
招聘任务往往落到具有少数族裔背景的在职教授身上。让事情变得复杂的是，大学不会奖励多元化的招聘。各院系以后可以提供更多的资金来支付与招聘相关的差旅费用和其它费用。
采集数据
IJEOMA UCHEGBU：英国伦敦大学学院（UCL）制药纳米科学家；学院种族平等大使。
为了解决英国STEM教师群体缺乏族群多元化的问题，英国平权挑战机构（UK Equality Challenge Unit）——一个致力于解决这一问题的非营利组织——为努力根除族群不平等的大学设置了一个奖项。
在英国大约150所大学中，只有20所左右申请了2015年的首届奖项，最后有8所大学获奖，包括伦敦大学学院。这改变了关于族群平等的对话性质。现在你可以和大学管理人员讨论这些问题了。
我们采集的数据表明，在伦敦大学学院，少数族裔教职工和白人教职工在晋升和工资上都存在差别。这很重要。人们无法反驳数据。我们知道少数族裔教职工的晋升速度比不上他们的白人同事，因此我们正在制定帮助他们晋升的计划。
今年，我们正在试行一项包容性倡议赞助计划，将初级少数族裔教职工与其资深同事配对，由后者引领他们晋升。如果你的父母或祖父母上过大学，你或许可以通过他们的人际关系网络寻求职业建议。
我们希望资深同事以类似的方式鼓励他们的帮助对象，让他们为下一步的晋升做好准备。我们还有一个计划，提名少数族裔人员跟随某个委员会成员学习，以便深入了解大学里的各种委员会的职权范围。
我们也确保选择一个多元化的团队来面试新员工。例如，我们不希望一个黑人女性因为被四个白人男性面试而表现失常。如果人们认为自己有机会被招进来的话，他们会表现得更好。
今年晚些时候，我们将对数据进行分析，并进行员工调查，看看我们的努力是否有成效。
设定客观的目标
ERSILIA VAUDO SCARPETTA：巴黎欧洲航天局（ESA）首席多元化官员
我们机构将面临一次重大的退休潮——在未来的10到15年内，我们将有三分之二的员工退休。这是向员工群体注入多元血液的良好时机，也是一个可以真正规划员工多元化的良机。
Jan Wörner局长在2015年上任的时候，将提高多元化作为他的一项重点工作。如果我们具有各不相同的视角，我们将会变得更强大。欧洲航天局目前拥有来自22个欧盟成员国的2200名员工。接下来，我们多元化工作的重心将放在性别和年龄两方面。
除行政助理不计，女性占全体员工的比例仅为20%。我们认为吸引女性的最佳方式是通过早期的职业计划来培养。我们现在对“年轻研究人员”的招聘计划没有严格的年龄限制，所以那些因生孩子而休息的女性不会错过申请的机会。
我们还希望吸引年轻一代以及拥有不同能力、技能和背景的人才。我们正在努力创造一个对残疾人友好的环境，学习如何从残疾人人才库中招募合适的人选。
变化需要时间，但我们正在改善面试方式，为精神或身体残疾的人消除实际障碍；同时，我们正在引入关于无意识偏见的特别培训，重点培训目标是面试委员会的成员。我们也制定了一些可度量的目标。例如，我们希望到2019年的时候，三分之一的新员工是女性。
我们还致力于品牌建设，提升欧洲航天局对更大范围的多元人才的吸引力。
行动起来
LEA MICHEL：纽约罗彻斯特理工学院（RIT）生物化学家；RIT“包容性卓越项目”研究主任
Lea Michel领导了一个进行生物化学研究的多元化实验室。
来源：Lea Michel
我已经了解到，实验室越多元化越好，尤其是来自少数群体的新人也不会感到被孤立。我们学校里有一所国立聋人技术学院。我第一次招了一名聋哑学生的时候，我们磕磕绊绊地学着如何清晰地交流，我没有意识到这个学生害怕我。现在，我有一名坐轮椅的学生和五名聋哑学生。这些数字蕴含着一股力量，能给人以安慰。
我的实验室有20名成员，包括亚裔、非裔美国人、西班牙裔和白种人，其中三分之一出生在美国。我的实验小组从未如此高效地运转过。这是否存在相关性？我认为存在。我之所以选择他们，并不是因为他们不同，而是了解他们各自的长处。
我所在的学校是一所理工科学校，学生和教职工中有65-70%是男性；在这里多元化正变得越来越重要。2008年，在罗彻斯特理工学院的全体学生中，有10.8%是非裔美国人或黑人、拉丁美洲人或印第安人。2017年，这个数字是15.2%。
2012年，我们获得了美国国家科学基金用于支持科研女性的ADVANCE资助，这引发了巨大的转变——我们开始致力于解决多元化问题。我们还有很长的路要走，不过在过去的五年里，我们已经简化了学生和博士后休产假和暂停升职计时等程序的流程。
2017年，我们还获得了一百万美元的霍华德·休斯医学研究所的“包容卓越倡议”资助，从种族、性取向、社会经济背景和身体残疾等角度考虑，吸引这些方面代表性不足的群体。
我们正在努力改变教员对指导学生的看法。如果代表性不足群体的学生觉得自己不属于这里，或者如果他们认为自己应该早就知道如何进行研究，那么他们就不会来找我。作为导师，我们需要在第一年接触到本科生，并欢迎他们进入我们的实验室。要参加我们的暑期研究项目，只需要提交一篇小论文。我们希望学生可以发现自己具备什么特质使他们有望成为优秀的研究者，同时使教员认识到对他们团队有用的特质。
联合起来
GILL VALENTINE：英国谢菲尔德大学地理学家；平等、多元与包容委员会主席；谢菲尔德大学LGBT拥护者
我是学校里年龄最大的公开同性恋者。我们开展很多活动促进平等和包容的文化。1月，作为我们的“同盟”计划的一部分，我们发起了一个彩虹挂绳运动，让教职人员表达对女同性恋、男同性恋、双性恋和跨性别者（LGBT+）平权的支持，到目前为止，已有约2000人报名参加。我们也努力让人们思考包容性文化应该是什么样。
2011年，英国国家健康研究院（英国主要的医疗研究资助者）表示，它将不再资助没有获得雅典娜天鹅奖（SWAN，科研女性学术网络）的医学或科学部门。SWAN是一个政府认可的计划，旨在推动女性进入科学界。
与其它大学一样，我所在的大学采取了一些有针对性的措施来聘用女性、黑人、亚裔和来自其他代表性不足群体的人士担任教职工。我们引入了一个指导方案来发现和支持渴望成为大学领导者的个人。我们还提供5000英镑（6622美元）到10000英镑的小额奖金，帮助那些休产假的女性能够继续她们的研究工作。
到目前为止，该计划为163名女性提供总计达210万英镑的奖金；她们随后获得了总额为2000万英镑的资助。为了提高不同性别教职工的代表性，我们会检查我们的招聘广告中是否存在性别偏见语言。
要创造一种包容的文化，仅凭一个个一次性项目是不够的，还要提供持续的支持、指导和管理。同时，也要传递一个明确的信息：打造多元化是成功的关键。只有意识到这一点，你才会真正行动起来。ⓝ
Nature|doi:10.1038/d41586-018-05317-4
点击“阅读原文”阅读英文原文
热门文章
点击图片阅读：万字长文：美国生物技术行业的苍白阴影
点击图片阅读：从1%到1/3：儿童笔下的女科学家
点击图片阅读：为什么高智商的人生活不一定幸福？
版权声明：
本文由施普林格·自然上海办公室负责翻译。中文内容仅供参考，一切内容以英文原版为准。欢迎转发至朋友圈，如需转载，请邮件Chinapress@nature.com。未经授权的翻译是侵权行为，版权方将保留追究法律责任的权利。
© 2018 Springer Nature Limited. All Rights Reserved