广州 2024年6月28-29日（广州市中心四星级酒店）
深圳 2024年7月19-20日（深圳市中心五星级酒店）
北京 2024年7月26-27日（北京市中心五星级酒店）
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最新判例：拒绝调岗坚持在原地点打卡算旷工吗？| 劳动法库
洪四于2018年4月21日入职某商务公司，后续签劳动合同自2022年3月1日至2027年3月31日。
劳动合同约定乙方同意根据甲方工作需要、岗位任职条件和乙方实际工作能力、业务水平及工作表现，在国内销服中心部门担任S店店长一职，该岗位名称是甲方根据现有公司组织架构设定的，乙方同意甲方调整该岗位的具体名称及隶属部门、汇报对象、工作地点等，不视为调岗；主要工作地点在江苏无锡，乙方同意根据甲方的业务需求而不时出差或变动工作地点。
2022年6月23日，公司通知洪四的岗位自2022年6月27日由无锡荟聚店店长调整至“江苏省2”店店长。
洪四回复称：“公司未以任何书面形式与我沟通岗位异动事宜，本人拒绝此次岗位调动，且邮件中并未写明调动至何处，只写了江苏2，请公司给出合理解释。”
2022年6月24日，公司向洪四发送工作岗位调动通知函邮件，载明：
岗位调动通知函
因公司业务发展需要，按照您与公司签订的劳动合同的约定，您将从江苏无锡荟聚专卖店调动到无锡海岸城店担任S店店长，生效日期：2022年6月27日。调动后您的基本薪资不变，绩效考核按照新岗位的标准进行调整。请您在2022年6月27日到该岗位报到，并按照主管的安排开展工作。请您于24小时反馈，如拒绝调动请提出正当理由。
此后，洪四未按照通知要求至海岸城店上班，而是仍在荟聚店上班，并通过水印相机打卡。
2022年8月2日，公司出具解除劳动合同通知，载明：
解除劳动合同通知
洪四：
你因拒不服从公司正常工作安排，不到岗报到，连续旷工超过叁天，属于公司规定的严重违反规章制度。经我公司研究，并告知公司工会。按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项有关规定，决定自2022年8月2日起解除与你签订的劳动合同。
请你收到本通知后，在2022年8月3日前按照我公司要求办理完成离职手续。
洪四离职前十二个月月平均工资为12880元。
2022年9月14日，洪四申请仲裁，仲裁委于2023年3月27日出具仲裁决定书终结仲裁活动。
洪四遂诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金115920元。
关于调岗的原因，公司称因公司管理模式变化，无锡地区门店均由经销商管理，经销商结合无锡荟聚店和无锡海岸城店二位店长的风格希望将两人对调，以达成地区更好的业绩表现。
洪四认为公司调岗变相逼迫其离职。
一审判决：洪四拒绝调岗在原岗位自行打卡，行为违反了基本的工作纪律，公司解除劳动合同合法
一审法院认为，用人单位享有自主用人的权利，企业作为自主经营的市场主体，其为适应市场经济发展变化，出于生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，属于用人单位经营管理及用工自主权的范畴。
本案中，公司与洪四的劳动合同约定工作地点为江苏无锡，双方实际已经就未来预期可能发生的工作地点变化达成了一致意见。公司将洪四从荟聚店调至海岸城店，属于公司对自主经营管理权的行使。变更工作地点前后，洪四岗位一致，为S店店长，且基本薪酬不变，洪四称调岗后工资待遇下降，缺乏事实依据，不予采信。
公司对洪四的调岗具有合理性，该安排既不违反合同约定，也不违反法律强制性规定，更不具有惩罚或者侮辱性质，未对洪四履行劳动合同产生重大影响，劳动者有服从义务。
工作纪律是为了保证正常工作秩序、维持必须的工作环境而制定的，是劳动者在劳动过程中所应遵守的行为准则，也是用人单位对劳动者的基本要求。劳动者践行敬业、诚信等价值准则是社会主义核心价值观的基本要求。劳动者在工作过程中恪尽职守、提供劳动是其应尽的基本义务。洪四拒绝调岗在原岗位自行打卡，洪四的行为违反了基本的工作纪律，公司据此解除与洪四的劳动合同，并通知了工会，符合法律规定，洪四要求公司支付赔偿金及工资差额的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。
综上，一审判决：驳回洪四的全部诉讼请求。
洪四不服，提起上诉，认为公司该调岗属于滥用用工自主权，为不合理调岗。目的是以调岗之名行逼迫洪四离职之实，逃避其作为企业的用工责任。
二审判决：用人单位具有用工自主权，以对抗方式处理公司的合理调岗行为为法律所不允
二审法院认为，用人单位具有用工自主权，可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，对于用人单位的合理调岗，劳动者应当服从。
本案中，公司将洪四从荟聚店调至海岸城店，具有合理性，洪四应根据公司的安排及时到海岸城店工作，其拒绝公司合理调岗，仍到荟聚店，属于旷工。理由如下：
首先，从调岗前后的工作地点来看，荟聚店、海岸城店均在无锡市内，未给洪四通勤造成严重困难；
其次，从调岗前后的工作岗位来看，调岗前后洪四均为店长；
再次，从调岗前后的工资来看，调岗前后洪四的基本工资均为6500元/月，调岗并没有降低其工资；对于绩效，洪四亦陈述每月会有变化，其主张公司将其调至海岸城店属于变相降低其工资，没有依据；
最后，对于公司的合理调岗，洪四应当服从，其以对抗方式处理公司的合理调岗行为为法律所不允。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2024）苏02民终2441号（当事人系化名）
公司对违反劳动纪律或规章制度员工的处理，如何防范法律风险？劳动法库推出实务课程工资支付与违纪处理实操技巧！广州本周开课！纯干货，后附报名方式！
从劳动用工实践看，工资支付环节和违纪处理环节很容易发生劳动争议，本课程从企业实操作角度出发，详细讲解工资支付及员工违纪处理中的风险控制要点和实操方法！纯干货，杜绝水分！席位有限，先报先得！
课程大纲
工资支付及违纪处理实操技巧
主讲：李迎春律师
资深劳动法律师，北京市盈科（深圳）律师事务所高级合伙人，深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，曾担任过的社会职务包括深圳律协劳动法专业委员会主任、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，中国饭店协会法律专家委员会高级顾问等，对劳动法研究具深厚造诣，尤其在企业用工法律风险防范方面实务经验丰富，在法律出版社出版多本劳动法实务著作。
专题一：工资支付风险控制及实务操作
一、工资支付的一般规则
1、工资的构成、不属工资总额的项目、福利费的范围；
2、住房补贴、交通补贴、车改补贴、通讯补贴算工资还是福利费？
3、员工凭发票报销支付的费用是否属工资？
4、公司发的过节费、午餐补贴要计入工资总额吗？
5、社保缴费基数中的工资构成及范围；
6、如何计算劳动者离职前12个月平均工资，哪些项目可以剔除？
7、工资条中列的基本工资低于最低工资标准违法吗？
8、最低工资中是否包含个人应缴的社保费和公积金？
9、哪些情况下工资可以低于最低工资标准？
10、基本工资、标准工资、应得工资、实发工资、本人工资、正常工作时间工资、职工平均工资等含义与用途；
11、工资支付期限及超期支付法律风险；
12、本月工资在下个月月底发合法吗？压一个月发工资有何风险？
13、公司未及时支付工资，法律允许延长多少天支付？
14、哪些情况下未及时支付工资不属无故拖欠？
15、工资支付方式；
16、劳动合同解除与工资结算要求；员工没履行交接，能否暂不发工资？
17、工资支付表的制作要求、保存期限；
18、工资清单的内容与签收要求；
19、员工泄露薪资信息、互相打听工资是否属违纪？能否解除合同？
20、违法解除后恢复劳动关系按什么标准补发工资？
21、员工岗前培训期间工资标准怎么确定？
22、工资支付瑕疵的法律风险防范措施等等……
二、劳动合同中的工资约定方法
1、劳动合同中关于工资约定的常见“挖坑”条款；
2、劳动合同中的劳动报酬条款如何约定？
3、加班工资计算基数如何约定？
4、提成工资的约定方法及法律风险防范；
5、合同中约定的工资标准和实际支付的工资不一致有风险吗？
6、劳动合同中约定正常工作时间工资的方法；
7、劳动合同对劳动报酬约定不明的法律风险处理方法；
8、没有劳动合同，如何确定劳动报酬？
9、试用期的工资标准及约定方法；
10、劳动合同无效时劳动者工资标准的确定；
11、劳动合同约定工资支付日的法律风险；
12、实行年薪制或者按考核周期支付工资的约定方法等等……
三、加班工资的支付与加班管理风险控制
（一）加班工资的支付相关问题
1、标准工时制下的加班工资计算；
2、计件工资下的加班工资计算；
3、综合计算工时制下的加班工资计算；
4、不定时工作制下的加班工资计算；
5、计算工资时，20.83和21.75如何使用？
6、补休与加班费的适用条件；员工能否不补休而要求支付加班费？
7、平日加班和法定节日加班能否用补休代替加班费？如何防范风险？
8、加班和值班的区分以及在实务中的适用；
9、保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握?
10、加班工资计算基数的确定与约定技巧；
11、能否约定工资中已包含加班费？法院会怎么审查其效力？
12、法定节假日加班300%工资是另付2倍还是3倍？
13、加班工资的追溯期限；
14、加班费争议中，员工与公司举证责任如何分配？
（二）加班管理中的法律风险控制
1、公司实行六天工作制如何避免支付加班费？
2、公司与员工约定实行包薪制，是否需支付加班费？
3、加班审批制度能否对抗加班费支付？如何避免风险？
4、超时加班的法律责任与行政处罚（罚款标准）；
5、员工拒绝加班安排，公司能否解除劳动合同？
6、哪些情况下员工拒绝加班可做违纪处理？
7、员工签订放弃加班费协议，能否主张加班费？
8、员工凭电子打卡记录要求认定存在加班事实法院是否支持？
9、电子考勤记录无员工签名，员工否认考勤时间主张加班费如何应对？
10、员工在离职文件上签字确认加班费已结清，还能主张加班费吗？
11、出差期间遇上休息日或法定节假日要算加班费吗？
12、员工在非工作时间发电子邮件算加班吗？
13、如何有效降低加班工资争议的法律风险等等……
四、各类假期工资支付及法律风险控制
1、病假工资的计算基数、计算比例；
2、工伤停工留薪期的工资计算标准如何确定？是否包括加班费？
3、停工留薪期内员工上班，停工留薪期工资和正常工作工资能否兼得？
4、超过法定医疗期是否需支付病假工资？
5、婚、丧假的工资支付；
6、探亲假的工资支付；
7、事假如何扣发工资？
8、连续请事假期间含法定节假日的，是否应计发工资？
9、年休假工资的支付及未休年休假工资的计算基数、计算方法；
10、产假工资和生育津贴如何适用？二者出现差额如何处理？
11、女职工产假内提前返岗或未安排哺乳时间是否按照加班费支付？
12、女职工孕期反应或保胎等事由请假的工资支付等等……
五、停工、停产、停业工资支付
1、停工、停产、停业的事实认定；
2、停工、停产、停业的原因认定；
3、一个工资支付周期起算点如何确定？
4、停工、停产、停业期间的工资支付；
5、单位部分停工停产能否执行停工工资？
6、员工本人原因、单位原因造成停工的工资支付；
7、停工、停产、停业工资常见争议与防范措施等等……
六、年终奖支付中的争议与法律风险控制
1、年终奖的性质；公司是否有法定义务支付年终奖？
2、年终奖与13薪的区别与适用规则；
3、员工主张年终奖的举证责任；
4、新入职员工不满一年不享受年终奖的规定是否有效？
5、员工提前离职，公司也要按工作时间比例折算年终奖吗？裁判规则是怎么样的？
6、员工在年终奖发放日前不在职的不享受年终奖的规定是否有效？
7、在年终奖发放前员工被解雇，能否享受年终奖？
8、员工以公司存在发放年终奖惯例主张年终奖是否支持？
9、年终奖是否计入二倍工资和经济补偿基数；
10、如何改造年终奖才可避免按比例给提前离职员工折算年终奖？
11、年终奖法律风险防范措施与实务操作等等……
七、调薪与工资扣减的法律风险与操作实务
1、公司在什么情况下可以调薪？
2、公司通过民主程序修改薪酬制度能否达到调薪目的？
3、公司如何控制调薪的法律风险？
4、正常扣减工资与克扣工资的认定与风险防范；
5、扣罚工资的审查要点与法律风险；
6、扣罚工资的比例；
7、旷工一天扣3天工资是否可行？
8、员工不提前通知即离职，公司能否扣除一个月工资作为赔偿？
9、违纪罚款与工资扣减的操作与风险控制；
10、什么情况下可以扣减工资？
11、扣减工资的条款设计与约定技巧；
12、拖欠工资与克扣工资的仲裁时效；
13、扣减工资常见争议与防范措施等等……
专题二：员工违纪的处理与实务操作
（一）违纪管理的基础：规章制度的合规性
1、规章制度合法性的司法认定；
2、规章制度制定中的民主程序流程设计与实操；
3、制度制定过程中与工会讨论、与工会协商是否符合民主程序要求？
4、规章制度的8种公示告知方式与操作技巧；
5、规章制度中的违纪条款与劳动合同约定条款不一致的法律风险及防范方法；
6、下级单位直接依据上级单位的规章制度对员工做违纪处理合法吗？
7、规章制度中违纪处理条款的常见问题分析；
8、规章制度的边界及注意事项；
9、员工有严重违纪或违反职业道德行为，但规章制度未规定处理措施，公司怎么操作？
（二）违纪行为的取证与举证
1、员工违纪行为的界定与典型违纪行为分析；
2、用人单位在违纪取证中的常见错误及风险分析（证据形式有问题，证据内容对己方不利；取证时机错失；取证过程不合法）；
3、员工常见违纪行为的取证及举证要点；
a、出勤违纪的举证；
b、虚假病假的举证；
c、虚假报销的举证；
d、拒绝合理调岗的举证；
e、打架斗殴的举证；
f、假学历、假身份、假履历的举证；
g、更多......
4、收集员工违纪的证据注意事项；
5、取证的方式与技巧以及证据类型；
6、员工在违纪处理单上不签字的处理方法与技巧；
7、录音录像证据在违纪处理中的应用及取证方法、举证技巧；
8、未经对方同意偷录的录像或录音是否有效？
9、电子数据（QQ、微信、微博、电子邮件、网页、OA系统等）证据的取证及举证方法；
10、证人证言证据的提交及注意事项；
（三）违纪处理方式的选择及实操
1、员工违纪处理的具体方式及选择；
2、对违纪员工停职、强行休假的法律风险及实操要点；
3、对违纪员工待岗学习的法律风险及实操要点；
4、员工违纪，公司能否以调岗作为违纪处理方式？
5、对违纪员工降职降薪的法律风险及实操要点；
6、对违纪员工能否停发奖金？
7、员工违纪给公司造成经济损失的处理；
8、对违纪员工扣减工资的合规性分析及操作要点；
9、违纪经济处罚（罚款）的法律风险分析与实操技巧；
10、解除劳动合同与开除、除名、辞退的区分及注意事项；
（四）具体违纪行为的处理技巧
1、“小错不断、大错不犯”员工的处理方法；
2、员工不辞而别（自动离职）的处理；
3、员工旷工的认定及处理；
4、被行政拘留、刑事拘留，能否直接按旷工处理？怎么操作法律风险最小？
5、医疗期满后未回来上班，能否按旷工解除？怎么做才没有风险？
6、迟到30分钟以上能否视为旷工半天？如何操作才无法律风险？
7、员工拒绝调岗能否按违纪处理？
8、员工不同意加班安排能否做违纪处理？
9、下属违纪是否能对上级管理人员做出相应的违纪处理？
10、诚实信用原则在违纪处理中的运用；
11、公序良俗在违纪处理中的运用；
12、员工试用期违纪（不符合录用条件）的处理与实务操作；
13、员工严重失职、营私舞弊的处理与实务操作；
14、员工在职期间兼职行为的处理及法律风险控制与实务操作；
15、员工欺诈行为的处理、法律风险控制与实务操作；
16、员工被追究刑事责任的处理与实务操作；
17、员工采用罢工、停工、跳楼等方式主张权利能否做违纪解雇处理？
18、女员工“三期”违纪的处理与操作细节；
（五）违纪处理的程序
1、一不小心违纪解除变违法解除，如何控制风险？
2、违纪及违规处理的“时效”要求与实操要点；
3、违纪与违规处理的时间节点与实操要点；
4、对违纪做出处理前是否必须给员工“申诉期”？
5、“一事不再罚”原则在违纪处理中的理解及注意事项；
6、金融企业对已离职员工还能作出开除等违纪处理吗？
7、违纪解除通知书的制作技巧及注意事项；
8、违纪解雇的流程要求及实务操作；
9、尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序？如何控制风险？
10、如何解决违纪违规处理过程中的送达难问题。
时间地点
4680元人民币/每人（含培训费、资料费、会务费、两天酒店自助午餐等），住宿可统一安排，费用自理。提前10日以上付款的享受优惠价4280元/人,3人以上享受团购价3980元/人，开课前一周向参会学员发送报到通知、告知具体学习地点、乘车路线等事宜。
会务指定账户：
户名：华夏法培（北京）教育科技有限公司
开户行：中国建设银行北京金安支行
帐号：1105 0191 3600 0000 0296
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