校长陈峰：全力打造一流人才队伍，写好高等教育“奋进之笔”
学校人才队伍建设的总体目标
建立健全高层次人才发展体系，科学构建人才队伍管理体制，优化创新培养引进、评价使用、激励保障机制，建成一支德才兼备、结构优化、精干高效、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍。具体而言：
1
造就一批杰出人才。面向一流学科建设、国际学术前沿、国家战略目标以及区域重大需求，积极谋划引进培育杰出人才5-10名。
2
汇聚一批领军人才。引进培育学术基础扎实、创新能力突出、引领示范作用强的学术领军人才100名。
3
聚集一批优秀青年人才。培育引进有较大发展潜力、具有国际竞争力的优秀青年人才200名。
4
遴选一批优秀海内外博士毕业生。充分利用国内国际人才资源，遴选优秀海内外博士毕业生500名。
5
培育一支业务素质高、工程实践能力强的工程技术人才。
6
打造一支政治素质高、管理能力强、视野宽阔、有担当精神的优秀党政管理人才。
多措并举，统筹兼顾，
努力开创人才队伍建设新局面
我们要按照既定思路，瞄准既定目标，进一步整合校内外资源，构建人才引育高地，打造人才发展平台，为各类人才开辟多元化上升空间，全力建设一流人才队伍。
一
坚持引育并举，汇聚培养各类高层次人才
我们既要加大高层次人才的引进，更要注重在校人才的培养、支持与发展。要处理好培养和引进的关系，坚持培养、引进两手抓，两手都要硬。引的关键是延揽高层次领军人才，育的重点是加强中青年教师培养。要解决存量人才和引进人才在同一层次上的同等待遇问题，存量和引进一视同仁，同工同酬。
01
加大高层次人才引育力度。
高层次人才引进培育要和学科建设、专业建设、人才培养、团队建设紧密结合，按照核编定岗情况，做好重点学科、重点专业、重点课程教师的引进工作。
充分利用国家“千人计划”“万人计划”“长江学者奖励计划”及陕西省“千人计划”“特支计划”“三秦学者创新团队支持计划”等重大人才工程平台，引进海内外高端人才和优秀中青年人才。
积极搭建引智平台，建立海内外联络体系，实施“学科创新引智计划”，在海外设立长安大学人才工作站，多渠道遴选和引进人才。
探索实行海外短期聘任，吸引一批海外优秀顶尖人才作为我校特聘教授定期来校讲学。
设立“长安学者”特聘教授、“长安学者”讲座教授，形成与各级各类人才计划相互衔接的“长安学者”高层次人才支持体系，促进领军人才队伍建设。
02
强化人才团队建设。
深入实施“院士工作站建设支持计划”“教学名师引领计划”“本科教学团队支持计划”“科技创新团队支持计划”，进一步加强科研团队、教学团队、重大平台团队建设，发挥团队作战优势，着力培育优秀教学骨干和学术骨干，让人才在团队中成长发展，实现人才发展和团队建设深度融合。
支持中青年高层次人才自主组建教学团队、创新团队，在资源配置、科研管理等方面给予更多自主权。
03
推进教师队伍国际化。
实施“外籍教师支持计划”，聘请一批具有国际一流水平的海外名师来校任教和合作科研，提升教师队伍的国际化水平。
在4个“111”引智计划和语言外教基础上，加大引进和聘任外教力度。
未来三年各学院都应引进一定数量基础课和专业课外籍教师，这要作为一项刚性要求，国际合作处、人事处要做好策划和服务工作，从而提升我校引进外国智力工作水平。
实施“青年骨干教师出国研修访学计划”，有目标地重点选派科研能力强、专业基础好、外语水平高的教师到世界一流大学深造、培训和参加学术合作与交流。
二
健全培养机制，选拔培育优秀青年人才
要加大青年优秀后备人才的引育力度，抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干，形成可持续发展的优秀人才梯队。
设立青年“长安学者”岗位，实施“海内外优秀博士选留计划”“青年骨干教师专业提升计划”，重点培养40岁以下达到“优青”水平、具备冲击“杰青”能力的高层次后备人才和35岁以下具备冲击“四青”、“新世纪百千万人才工程”实力的青年优秀后备人才。
对青年教师的培养，要遵循人才成长规律，注重在教学科研创新实践中锻炼培养青年骨干教师，积极创造条件，支持他们科研起步、选派到国外研修开拓视野，帮助他们不断增加学术积累、提升学术知名度、出创新成果。
要舍得投入，为青年人才搭建从入职到成长的完整阶梯，不仅要“扶上马”，还要“送一程”。
在制度设计上，坚持“为中才立规矩，为天才留空间”的理念，对于有高水平代表性成果的优秀青年后备人才进行重点培养、跟踪管理和政策支持，不唯资历、学历。
三
注重协调发展，打造优秀实验、专技和管理队伍
教师是学校的主体，管理服务、专职研究、实验工程等其他各支队伍都是学校人才队伍的重要组成部分。我们要激发和调动各支队伍的活力，实现各支队伍的协调发展，管理和专技队伍要强化服务教师队伍、服务人才培养和教学科研主业的理念，通过提高服务质量和服务效率助推教学科研争创一流，并在提供一流服务过程中体现自身价值。
01
加强高素质专技队伍建设。
要根据学科建设情况、教学科研实验室及全校技术岗位需求情况，按照“精干高效、结构优化、提高素质”的思路，建设一支素质优良、相对稳定、充满活力、能为教学科研提供优质服务的实验和工程技术支撑队伍。
要尽快提升实验系列教师的学历层次，鼓励支持具备相应水平的骨干人员到海内外名校攻读博士学位，到国内外高水平大学、企业、科研院所等从事博士后研究或进行业务培训、合作研究，不断提升学校骨干专技人员在应用研究、技术开发等方面的能力和水平。
02
加强优秀管理队伍建设。
推动以职务、职级、职称三位一体、并行驱动的管理队伍发展模式，尽快推开管理人员职称评聘和职员制改革。
鼓励支持优秀管理人才到海内外名校、科研院所、政府部门研修学习、挂职锻炼等，有计划地吸引、补充国内外高水平大学的硕士、博士毕业生到管理岗位，把从辅导员队伍转到管理岗位作为一个重要途径，不断提升学校管理水平。
要加大培训力度，有计划组织管理干部分期分批参加国家教育行政学院集训，构建和完善多层次、立体化、全覆盖的管理人员培训锻炼机制，加强轮岗交流，不断提高管理队伍的能力和水平。
四
强化评价考核，激发人才干事创业的积极性创造性
评价是科学选用人才的重要前提，考核是激励人才成长的鲜明导向。要创新人才评价机制，突出品德、能力和业绩，改进评价考核方式，促进各类人才健康成长和良性发展。
01
加强师德建设。
切实发挥党委教师工作部作用，统筹教师的思想政治教育和管理服务工作，建立健全教师思想政治表现考察制度，做好引进人才思想政治表现考察工作。将师德表现作为人才引进、职称职务评聘、岗位聘用和绩效考核的首要内容，在人才引进、人才选聘、课题申报、职称评审、导师遴选、考核、评优奖励等过程中，实行“一票否决”制。
02
构建分类评价体系。
结合学科建设实际，完善符合国际通行标准的人才分类评价体系。
充分发挥学术委员会作用，完善具有学科特色的评价标准、评价流程。
充分利用国家“千人计划”“万人计划”“长江学者奖励计划”及陕西省“千人计划”“特支计划”“三秦学者创新团队支持计划”等重大人才工程平台，引进海内外高端人才和优秀中青年人才。
在坚持教科融合和岗位分类管理的基础上，针对教学、科研、实验及技术系列、管理等不同岗位的职责要求和工作特点，完善评价指标体系，各有侧重，引导各类人才在自己所在领域成为专家。
对新聘教师实行“非升即走”制度。改进评价方式，探索个人成长与团队发展相结合的评价方式，注重参与者在团队发展中的实际贡献。
建立第三方评价机制，坚持专业评价、同行评价、第三方评价相结合，发挥多元评价主体作用。
03
实施全员绩效考核。
遵循人才成长和教学科研工作规律，实现由注重数量逐步转向聚焦高素质人才培养、高水平成果产出和高质量社会服务，注重能力、实效和贡献。
要突出教学业绩和教学成果的比重，强化本科教学中心地位，鼓励一批教师聚焦人才培养，上水平、出成果。
调整科研导向，将服务国家重大工程、重大成果转化应用与国家科研项目、高水平论文同样对待，逐步弱化定量指标。
实行聘期考核，完善退出机制。对于各类进入人才计划的人员，实行合同考核，注重考核工作业绩和重大标志性成果。
五
优化发展环境，提高对人才的吸引力和感召力
当前各高校的人才竞争，实质上也是人才环境的竞争。人才成长需要环境，引进人才需要环境，人才作用的发挥更有赖于良好的环境，这个环境，包括学校文化氛围、制度环境、工作条件和生活待遇等各个方面。
01
完善分配激励机制。
推进校内收入分配制度改革，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密挂钩，建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制。
绩效工资向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜。
探索实施高层次人才协议工资制、项目工资制或特殊津贴制等多元化薪酬体系。
统筹考虑引进高层次人才与现有高层次人才工资待遇，建立符合实际、水平适当、发展均衡、管理规范的薪酬分配体系。
02
健全人才发展制度。
要努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境，形成有利于人才成长和发挥作用的良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境。
各学院、各职能部门要在工作中善于总结，根据不同学院、不同学科的情况，将学科带头人和中青年教师成长好的经验、好的做法固化为制度性成果，使之能长久地发挥作用，用以指导今后的人才引进、培养和师资队伍建设。
学校也将根据管理队伍、实验及技术系列队伍的成长规律，陆续出台制度性文件，确保这两支队伍可持续发展。
03
改善人才待遇和工作生活环境。
学校将克服困难，尽最大努力为优秀人才提供干事业谋发展的物质平台，千方百计地解决他们的实际困难和后顾之忧。
2018年，学校将统筹各类办学经费，计划投入经费专门用于高层次人才队伍建设。各类高层次人才都有相应明确的薪酬、科研启动费、住房和安家费标准。
六
理顺体制机制，提升人才工作科学化和规范化水平
人才队伍建设是系统工程，也是战略性基础工程，需要全校建立分工负责、密切协作的工作体系，形成全校“一盘棋”的工作机制。要建立和完善校院两级人才管理机制和学校、学院、学科责任教授三级责任落实机制。
01
完善人才工作体制机制。
学校层面，成立人才工作领导小组，实行党委书记、校长双组长制，协调解决高层次人才培养、引进和队伍建设的重大问题。设立独立运行的高层次人才工作机构，加强高层次人才的引进、培育和服务保障工作。
学院层面，也要建立相应的人才工作机制，扩大学院自主用人权，使学院在培养人、引进人、使用人、留住人上有责有权有资源。党政“一把手”是学院人才工作的主要责任人，是落实人才队伍建设任务的主体。
学科责任教授层面，应在人才队伍建设中发挥主导推动作用，瞄准学科前沿和国家重大需求，结合本学科历史、现状、特点、发展目标以及团队、平台、重大项目建设情况，做好培养、发现和使用人才的工作。
职能部处层面，要加强协作，提高执行能力，建立“一站式”人才服务模式。特别是与人才工作有直接联系的组织、人事、教务、科技、财务、研究生院、外事、房产和后勤服务等部门，要有大局意识、密切配合、通力协作，在遇到政策性障碍和个性化问题时加强沟通，创新工作机制。
02
强化人才队伍建设目标责任考核。
要将人才队伍建设成效作为学院党政领导班子年度考核的重要内容。全校上下要树立强烈的人才意识，持续加大对人才工作的精力投入，把人才队伍建设工作列入重要议事日程，及时研究和解决人才队伍建设的重大问题，确保人才各项工作落到实处。
各位老师、同志们，目标已经确立，蓝图已经绘就，关键在于落实。今后一段时期，是学校“双一流”建设的关键阶段，是完成学校“十三五”规划目标任务的重要时期，也是我们加快人才队伍建设、改变人才困局、开创人才工作新局面的关键时期。全校上下要解放思想、营造环境，密切协作、狠抓落实，把人才队伍各项建设目标任务落到实处。
长安大学的建设改革与持续发展，关键在人，关键在人才。全校上下要深刻认识人才是立校之本、兴校之基、强校之源，以及人才工作在学校改革和发展中的关键性、引领性作用。我们要以时不我待的紧迫感、舍我其谁的责任感，持续扎实深入实施人才强校战略，全力打造一流人才队伍，写好高等教育“奋进之笔”，为建设特色鲜明、国际知名研究型大学而努力奋斗。
党委宣传部 讯澜工作社
资料来源：校长办公室、人事处
图片：安印
编辑：王翀
审核：郗波