上海金融人力资源市场持续向好 各路大咖纵论人才管理
CFIC导读：
近日，由上海财经大学商学院、中国金融信息中心共同主办，HRunion独家承办的2017第四届金融业人力资源管理峰会在上海隆重举行。
近日，由上海财经大学商学院、中国金融信息中心共同主办，HRunion独家承办的2017第四届金融业人力资源管理峰会在上海隆重举行。逾400位来自银行、证券、保险、基金、信托等金融机构人力资源总监、副总裁等管理人士莅临参会。同时，本次峰会获得陆家嘴人才金港、上海股权投资协会、上海市证券同业公会、上海金融信息行业协会、浦东人力资源工作协会的联袂协助，佩琪集团、高顿财税学院、享实习、云学堂、麦隆咖啡、上海外服、猎聘网、平安集团等多家知名机构的倾力支持。
中国金融信息中心总经理助理齐劼人在致辞中分享了两点对于金融人力资源市场的看法。
第一，他认为未来三到五年内，上海金融人力资源市场持续向好。目前，上海金融市场年度交易总额已超过1300万亿元，全国直接融资总额的85%来自上海的金融市场。2016年这个数字是1364.2万亿元，是2010年的3.5倍。与金融业蓬勃发展相对应的是金融人力资源市场的繁荣，2015年末，上海金融从业人员达35.07万人，比2010年末的24.11万人增加近11万人，年均增幅约为7.8%。上海正处于到2020年基本建成国际金融中心的冲刺阶段，金融人力资源上的强需求会持续较长时间。
第二，大数据、人工智能（AI）将重构人力资源管理体系。就大数据而言，越来越多的金融企业将把大数据视为升级人力资源管理变革体系的重要手段和契机，并逐渐应用在招聘、绩效、人才盘点、行业分析等领域。就人工智能而言，随着AI技术的应用和推广，很多金融岗位已经不再需要员工了。以银行业为例，目前60%-80%的业务，包括现金业务和非现金业务，可以通过智能终端、线上APP、PC端程序来完成，银行线下网点停止扩张乃至收缩是大势所趋。投资行业也是如此，随着智能投顾的兴起，传统意义上操盘手、理财师等职业会被重塑。前段时间，《纽约客》杂志的封面是一个满脸胡须的年轻乞丐坐在曼哈顿街头向满街的机器人乞讨。他说，虽然这个情况不会发生，但人工智能时代的确已经到来。
他最后介绍，中国金融信息中心是新华社直属机构，是新华社和上海市人民政府战略合作的重大成果，服务于上海国际金融中心建设的国家战略，服务于新华社打造国际一流新型世界性通讯社的战略目标，是陆家嘴金融城的标志性建筑和上海国际金融中心建设的功能性平台、资源性平台和服务性平台。
平安万家医疗人事部总经理、平安集团资深人力资源总监王凤以《平安的HR之道》为题发表了主旨演讲。
第一，人力资源经营理念方面，她表示，HR发展有三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源经营。人事管理定位为帮手，在战略层面基本上属于被动接受，在经营层面是做一些操作层面的工作，规范性比较低，操作内容比较多。人力资源管理定位为助手，战略层面上为主动承接，经营层面上包括初建投产机制、对接业务、精细化管理和集中化系统平台。人力资源经营为所有人力资源工作者的共同目标，定位为助手+推手，不仅主动承接业务，还把业务推动落地，把所有战略层面的东西变成落地实施的内容，会前瞻性地规划投产、融合多元、统筹资源。
第二，投产管理方面，她认为，投产本质是解读企业经营、支持公司战略、担当业务伙伴，愿景是业绩超越市场，成为投产业界最佳，运用的理念与方法论是总额控制、趋势管理。原则与铁律有三个方面，第一，效益铁律，利润增速一定大于人力成本的增速；第二，规模铁律，营业收入的增速一定要大于人力成本的增速；第三个，效能铁律，人均效能增速一定要大于人均人力成本的增速。运作管控方面，要事前投入有目标，事中投入有控制，事后产出有问责。平安坚持“要资源=要业绩，好业务=超市场，会经营=能持续”的原则，即人力成本的总量需根据业绩目标决定，人力成本增速小于核心业务的增速，有匹配的业绩贡献才能要资源；好的业绩和投产表现要比市场好，即费用率、人均产能要优于市场；经营的目标是持续创造收益，资源的投入要考虑可持续性发展。
第三，人才发展方面，平安基于差异化的职位体系，不断延展员工职业发展路径，拓展员工职业发展道路。平安引入“E-MAPBIO”，综合含义是“卓越之路职涯地图”。此外，平安还创新建设“人才地图”工具，可以评得准、看得到、抓得住。
第四，薪酬福利方面，应建立差异化薪酬策略，薪酬策略应充分体现市场、公司、个人等综合因素，确保激励有效性。此外，应引入风险控制手段，强调激励与约束并重。一是通过“蓄水池”，平滑业绩波动对人力成本总量的影响，达到“以丰补欠”；二是通过薪酬递延发放，有效规避风险，防止经理人的短期行为。
第五，绩效管理方面，应明确绩效导向，将组织期许有效地分解到个人，并提供动力。对于绩优员工，要反映到工资和福利，对于排名在后面的员工，会有相应的措施。
她还表示，平安还关注员工的健康规划，主动经营员工健康，确保业务成果有效产出。公司会整合潜在资金，提供创新医务室、外部医疗资源上门服务、绿通转诊等优质医疗服务。
银科控股集团人力资源总监齐超宇分享了中小企业人力资源工作中的“九阳神功”。
第一层：解决痛点，人心翻转。员工的需求是五花八门的，HR无法知道每个人喜欢什么，但可以调查员工们讨厌什么，解决了讨厌的东西，员工就会快乐。
第二层：舍得给钱，泪水也甜。金融行业的人工作压力大，要付出大量劳动，因此在招收核心人才的时候不能吝啬。
第三层：产品极致，游戏至上；注重参与，体验为王。在金融圈，员工的平均年龄越低，要求的参与感、趣味感越强。因此公司将微信打卡、微信请假、微信福利都做成产品，让每个员工都能感觉到HR就在他们的身边。此外，设计活动方案的时候要换位思考，从员工的角度看体验，让每个员工都能感觉到HR就在他们的身边。
第四层：有些东西是员工不愿当面说的，但实际上很在乎的，比如说透明，比如说公平。真正打动一个人的，是深层次的精神方面的交流，是营造一个开放、透明的工作环境。员工往往比较关心谁被提拔了、为什么他会被提拔、提拔的人是否服众等，一切都要公开透明。
第五层：公司内部要有竞争，要给员工压力。公司要公布最强的是谁、最会赚钱的是谁；反过来也要公布垫底的员工是谁，让他有目标感，把他的潜力激发出来。
第六层：股权激励，上天入地；做了合伙人，干啥都精神。用股权来对核心人员进行激励，把梦想卖给团队，可以降低离职率，也提高了他们对公司业绩的关注度，这是现金办不到的。
第七层：有信仰。事实上，真正激励员工的是一种精神，是一种信仰。银科控股的信仰是本分文化。本分，就是隔绝外在压力和诱惑，保持平和心态，回归事物本源；本分，就是要求自己，而不是要求别人，当问题出现时先求责于己，与人合作时也不占人便宜；本分，就是即使没有承诺也会做好。
第八层：招对人。什么叫对的人？他认为，优秀的人和普通人最根本的区别，不是学历背景和职业背景，而是格局。格局，就是境界。打工的人有三种境界。第一个境界：付出一定要有回报，给多少钱，干多少事。第二境界：付出不一定有回报。很多应届毕业生可以做到这一点，不在乎加班、多干事，因为公司可以让员工成长。第三境界：付出本身就是回报，无论干任何工作都开开心心的，这种人是非常少的。
第九层：大爱无疆，就是不仅对现在的员工好，对已经离职的员工也要好。
中国工商银行杭州金融研修学院网络大学运营中心总经理奚利强在题为《企业游戏化学习的探索与实践》的主旨演讲中强调了游戏化学习的重要性。他说，“School”这个单词在古希腊的时候并不是学校的意思，而是一个娱乐场所，学习不应该是一个痛苦的事情，因此要游戏化学习，要回归学习的本质。
他在多年银行教育培训工作中发现，对于员工培训，领导与HR的关注点不同：HR关注的往往是培训的过程，包括老师的质量、学习的氛围和学员的满意度等；而领导则将培训看成前中后三者综合的系统工程，更多关注的是培训的成果，比如说员工的行为是否有变化、解决问题的能力是否提高、绩效是否增多等等。
那么，HR如何提高在培训中起到的作用？他认为，可以进行游戏化学习，把工作场景模拟到培训教室，既增强趣味性，又增强实用性。他分享了三个案例。第一个案例是领导力情景模拟训练。要让一个员工成为一个优秀的领导，光听课是没用的，最有效的方法就是提拔，直接让他在岗位上承受这个岗位的压力，学习必须要学的东西，与上下级之间进行有效的沟通，但是这个方法的成本很大。领导力情景模拟训练给予了一个可以虚拟管理员工的场景，包括给员工布置任务、反映员工心理变化等。管理过程中突出显示了三项重要指标，一是管理者在员工心中的权力，也就是威望有多高；二是员工愿不愿意与管理者分享心中的想法；三是员工接受任务时内心的紧张程度。这三项指标会以曲线的方式呈现，让练习者了解过程中的变化，并可以反复练习。
第二个案例是客户经理营销管理，模拟一家商业银行分布在不同区域的独立营销团队，在同样的市场环境中完成营销团队任务。每个营销团队由营销行长和高级、中级、初级经理四位组成，在训练中，学员会知道每个角色每天要做什么。
第三个案例是大堂经理3D技能演练，让学员学习大堂经理的技能。游戏中设计了不同角色，学员可以模拟多种对话模式，与客户、柜员、理财师等进行交流。这个游戏可以让学员获得很多启发，比如说客户与柜员发生纠纷后如何应对、客户有过分要求时如何应对、如何分辨优质客户等。
招商信诺人寿保险人力资源部总经理陈可表示，站在“互联网+”的时代风口，金融行业各业态发展迅猛，备受瞩目。一方面，行业创新无限，锐意进取，另一方面，部分互联网金融平台监管规范不足，乱象丛生。从行业诞生之初即赋予的组织创新色彩，走向更为激烈的突破与颠覆，金融产品和服务的更新迭代速度催生了组织不断打破边界。企业发展，离不开人力资本的驱动。跨界时代，金融行业所需的复合型人才高度稀缺，使得雇主理念更加多元化，打破传统雇佣理念。此外，人才储备不足导致的无序竞争，也促使格式化的人才标准走向个性化、开放式的人才画像。
峰会还设置吸引、保留两大分会场。以下为分论坛实录：
分会场A：引·招募吸引
吴清梅：塑造人才产业链中的先行者
德邦证券副总裁吴清梅认为，对于任何组织来说，人才招聘是都最重要的人力活动，找对人，所有问题都能迎刃而解，而招错人，会影响整个团队的产出。因此，在招聘的时候要处理好个人品质与工作技能的关系、过去经历与将来发展的关系，高素质的员工一定具备优秀的个性品质和良好的个人技能。她认为，面试员工时一定要预测其在从事相关工作的行为和结果。招聘流程启动之前，准备工作是必须的，要充分了解公司的业务模式、业务需求，以及招聘的需求、期望的结果，这些都是HR在启动招聘工作之前需要思考和落地的一些工作。
如果说招对人是重要的，那么招人的人就是重中之重，借助外部资源招人的时候，找顾问比找猎头公司更重要，招聘负责人必须是客观公正、有职业操守的，这会直接影响招聘品质。她强调，企业除了看重职业素养、职业技能，还要看重职业道德。
陈勇：以候选人为中心的高效人才招聘
大都会人寿战略招聘总监陈勇表示，第一，招聘管道并不是越多越好，还是需要看整体的层次以及是否适用于招聘的需求、职位的需要。正所谓痛才会通，不痛就找不到新的方法，招聘管道不仅要多，还要精。第二，招聘要以候选人为中心，要让接触到的候选人有更好的感受，让他们感到自己是被重视的，让他们和公司甚至是招聘个人建立联系。第三，为了实现以候选人为中心的人才招聘，还要使用招聘流程管理系统，系统的设计以公司为核心，用技术提升候选人的体验，使招聘效率更高、效果更强。使用过程中要了解用户的接受度，把招聘广告和结果相连接，让产出能够被直观地衡量。他认为，招聘不是HR的工作，它首先是品牌，是做市场，应该是销售的事情，是营销公司，这是做招聘的潜在功能。
屈辉：大数据在招聘运营管理中的可视化运用
新新贷副总裁屈辉说，大数据已经深入到日常生活，人力行为93%是可预测的。招聘对于数据来说，经过相应轨迹的判断，其结果叫数据结果报告，是一种资源的呈现，这个就是数据分析的流程。传统的招聘从发布、甄选人员，到最后进行录用，围绕的都是人，讲究时效性、标准化，而现在的招聘对精准度要求高，关键是转正之后的留存率。要关注整体的脉络，注重过程管控，因材施教，标准为上。
关于招聘团队人员甄选的模型，她认为，首先要有强大的执行力，第二个要有非常好的领悟力，对岗位有深刻的了解。此外，还要有很强的控制力、表现力。最重要就是团队融合度，招聘团队绝对不是一个人作战，不仅是HR的团队，还要与HR对口服务的业务部门的团队有一个强大的团队融合度。关于招聘的方法，她说，一个是探寻职业轨迹，另一个是招聘全流程管控。在进行数据化管控过程中，可从招聘进度、招聘过程、招聘话术、招聘效果这四个方向进行考量。所谓的数据在招聘运营管理中的可视化运用，不仅仅有数字，还有数据流，有轨迹，有报表，并且能有分析结果可供展现，这叫科学化管理。在整体的数据方面，必须进行逻辑的设限，设一些公式，让数据源精准，这样才能打造出适合企业每一个岗位的招聘画像。
黄靖：角色突破、人才共享
海尔金控乐赚金服人力资源高级总监黄靖表示，HR要实现角色突破，首先要清楚自己的定位，了解自己要做什么，然后通过六个经验层次进行突破。第一，身份和角色，招聘是助人成功的人，让最合适的人进入工作；第二，精神，突破传统企业愿景，维护共赢的生态圈；第三，价值观，HR要忠诚、敬业、公平，要懂公司的业务，以人为本，创业创新，合作供应，追求卓越；第四，能力，新时代下，HR不仅是要善于沟通、有协调能力、有执行力、懂公司定位，还要有设计感、娱乐感、意义感和故事力、统筹力，共情力；第五，行为，招聘就是做公司的润滑剂、黏合剂、助力剂和调温剂，因为候选人进入公司之后首先认识的就是招聘团队；第六，环境，要打造一个人人都帮助招聘的生态圈，招聘不是HR的事情，也是管理者、合作伙伴，甚至离职员工的事情，形成这样的氛围之后，HR才有更多精力管理招聘流程，做好体验提升和数据分析。
爱建信托人力资源部总经理陈抗非认为人力资源管理的工作能够推动、促进企业发展，对于金融行业，人才是所有资产的根基。如何招募吸引人才，是一个经典的话题，也是一个创新的话题，人才大战从来没有停止过。在人才全球化的今天，HR面临更加严峻的挑战。
分会场B：留·激励保留
许诺：从增强获得感的角度谈员工留用与激励
华安基金人力资源部高级总监许诺说，激励到人的因素无非有两条，第一，获得，第二，失去。得和失这两个点都起到激励人的作用，但是从获得感角度讲，在获得这个层面，既包括精神层面上的，也包括物质层面的。很多员工更倾向于物质的获得感，影响敬业的因素里排在前面的永远是薪酬和福利，但是精神方面的诉求也将会成为留任员工的重要因素。获得感的因素，第一与对比效应相关， 第二和次数、时长相关，好的事情分多次会增加它的感知价值，增加获得感，第三与感情的投入相关。对于员工的留任或是激励来说，得和失都是很重要的，如果要在得上做工作，一定记住，得是一个感知的价值，不是一个实际付出的价值，跟实际付出价值有很大的差别。这三个都是非常重要的因素，对于增加员工感知价值和员工获得感非常重要，很有意义。
余冬兰：全景式人才发展计划新实践
申万宏源研究培训总监余冬兰表示，要把员工候选人和客户都纳入人才比较计划的图景里，员工、客户和候选人是三位一体的，要搭建一个人才交流成长平台。有一些项目把员工和客户，或者员工跟候选人两种群体融合起来，甚至有的项目，把这三类群体融合起来，一起来做这样一个项目。对于人才发展或者培养，她认为，在做每一件事情时，第一，人才的定位、针对性的培养，都要与企业业务做结合。第二，分级分类，进阶发展，从员工和客户候选人两个角度看，对于员工，刚进公司的时候、工作两三年后、在市场上有一定影响力的时候，培养方式和培养重点都不一样。第三，因地制宜，发挥所长，做人才培养计划都是有成本的，都需要资源投入，这需要结合内外部的优势，整合人才发展资源。第四，执行和落实是一个全流程，没有明确的时间概念，所以在整个项目的把控和落实中，都需要HR团队有一个比较好的计划。
孟晓焱： HR-做企业文化和社会责任的大使
安信信托人力资源总监孟晓焱说，一个结构总归有遗传基因，企业文化沉淀后的就是企业基因，企业是有发展，文化也要快速变化，变革的决心会影响基因的优劣。HR要提升对于整个文化的理解程度，提升自己的价值。作为企业文化的大使，HR一定要明白大方向，知道企业方向由谁决策，要承担社会责任，去帮助团队的人共同成长进步，献计献策。HR现在是代表企业文化，最终是帮助企业实现目标，实施发展战略，所以HR在武装好自己之后，要有各种行动，勇于挑战自己，有方法、有行动，有200%的敏感度，包括政治敏锐度、人性敏锐度，诚信务实。总归，HR就是企业文化的代言，只是程度和角度的不同。
许宁：HR的艺术—互联网金融的人员成长
诺亚财富派人力资源总监许宁表示，对于不同人员的分层培养，HR能做的是搭平台，最重要的是调动每个人的积极性。对于管理人员和高层人才，除了培训课程以外还有线下沙龙，通过一些特定的方式，真正希望可以帮助到他们。对于核心管理团队，会提供相互交流的平台和机会，并给予有关领导力的培训。
关于五大层的职级体系，她表示，每个层有三个职能，每层级的晋升都有硬性要求，比如工作年限、绩效考核等。要让员工有更多成长的机会，即使是新人也要让他们有学习的机会。考核的成绩会用逆袭、加把劲、好样的、非常棒、了不起等字眼表述，打分的时候会进行严谨的探讨，降低员工与主管之间的矛盾。
众安保险人力资源总监王振宇表示，金融业是国家重要产业之一，金融行业的人力资源工作者感受到了这个行业的快速发展。AI、大数据等新技术的应用产生了很大的影响，一方面让金融行业得到提升，同时也加快了行业的变化。这个世界上唯一不变的就是变化本身，但在这些变化中，唯一不变的是每家企业对于优秀跨界人才的渴求，企业应该迅速建起护城河，保留优秀员工，同时为业务发展快速寻找和培养优秀人才。
文字整理：顾舒徐
摄影/图片：金伟良
统筹：刘晓莉
本文来源：陆家嘴金融网