天使投资人沈博阳：创业公司招人、留人、开人的方法

01如何招人才

招人

团队管理无非三点：第一是招人；第二是留人；第三是开人。

在讲招人之前我们先了解一下，什么样的因素决定了一个人才的加入？

很不幸，根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀，不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇，我们不要因为钱而错过了一些人才。

当初就有记者问我，从糯米网创建到成长的过程中，自己得到的经验教训是什么？我总结下来的教训之一，就是缺乏对人的关注，我应该花更多的精力，招更好的人。

当时自己投入的精力和资源不够，小气，但是小气这个事不是我的本意。一个企业不能因为核心人物要求工资高而放弃，当然如果全公司的人工资都很高那是有问题的。因此CEO要将团队这笔账算清楚，千万不要在关键人物上计较工资。

其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工，你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲，这样更容易产生共鸣。

对一个创业公司的CEO来说，制定大方向、融资都很重要，但找人是最重要的一点。很多人说他招不到合适的人，但这里我先要反问你，自己有没有投入足够的时间和资源用在找人这件事上。

作为一个创业公司的CEO，你应该花多少时间来找人？我认为至少要花50％的时间来找人、面试以及说服人。在LinkedIn我们的HR经理给我统计了一下，自己去年做了将近1000场面试，平均一天将近有3场。招人没有窍门，投入足够多的时间和资源，这是招到优秀人才的重要前提。

对于一个创业公司来讲，什么样的人是合适的？我在判断一个人是否合适的时候会看这四点：

另外早期核心员工是非常重要的，因为他们奠定了企业的文化，所以早期的每一个员工都应该经过CEO的面试。无论在糯米网还是领英，早期的前100名员工，不管是什么职位，最后一轮面试都是由我来面试。原因很简单经过你亲自面试的员工，他对你的亲切感是比你没有亲自面过要强很多的。

02如何说服人才加入

说服

每一个创业公司都希望引进人才，那如何说服人才加入呢？我总结了几个方法可供借鉴：

第一个方法，描绘愿景。这一点可以向马云学，如果连你自己都不好意讲出来要做的是多大一件事，那你就不可能希望对方能加入你的团队。

第二个方法，保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想，如果这个人真是人才，你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了，不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛，太容易被你说服了。

我们在招人的时候，都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。比如沟通完之后要相互添加微信，那他在微信上随便发点什么东西我都第一时间去点赞，就这样一点一点让他感受到你的态度。任何与说服相关的技巧，最重要的就是换位思考，也就是要站在对方的鞋子里去想问题。另外，回报这个东西是绕过不去的，你也要给能够体现对方价值的现金或期权。

第三个方法，寻求帮助。在领英我们陆陆续续招的几位同事中，有两位的加入难度相当大，一位是负责技术的王迪，一位是负责销售的于志伟。

在说服这两个人加入的过程中，我都让他们两人见了同一个人——沈南鹏。大佬花十分钟二十分钟和他们聊一聊，表达了对公司的看好，我相信这对说服他们加入起了非常大的作用。

03如何留住人才

留人

当我们招来人才后，又该怎样把他们留住？

根据我们的职场报告，我们看到员工跳槽的两大主要原因是：发展空间和工作内容。一个人离开公司往往是他觉得在这个公司没有太多的发展空间了。

图片来源：《领英中国职场人士跳槽报告》

反过来看，工作强度排在离职原因的最后一位，这对创业公司来说是个好消息。你给员工提供足够有意思的工作和成长空间，哪怕这个工作强度大一点他也不会轻易离开。

其实，留人最重要的还是在企业内部塑造一个好的文化和价值观。企业文化和价值观其实不太一样，价值观是衡量一个公司里员工行为规范的准则，也就是说公司提倡什么或反对什么，所有人都要遵守的东西。

什么是文化？文化就是根据价值观，通过大家在日常工作中的努力所达到的一种氛围。任何一个国家、地区甚至一个小的团队，都会有自己独特的文化。

以领英举例，我们强调这几个文化：

04如何开人

开人

开人是很多中国管理者所不愿面对的，这也是人之常情。实际上，当我们讲开人的时候，也没有一个固定的标准，什么时候该走，什么时候不该走，采取什么方式请别人走，其实是没有定论的，这个还是要结合公司的实际发展而定。

但这里我想和你分享一个非常重要的公式，它或许有助于你把握开人的尺度。管一个公司，无非是管人、管事两件事。根据这两个维度可以在平面上分成四个象限，最棒的公司在右上角，也就是人也管得好、事也管得好。这样的公司有吗？有，但非常少。

最差的公司是人也没管好，事也没管好，这类公司相信很快就会倒闭。对于一个早期创业团队而言，往往会出现这样一种现象：把人管得很好，或者自己感觉把人管得很好，但是事做得不好。这样的公司用英语说是Country Club，也就是乡村俱乐部。所有的人都其乐融融的，团建、吃饭像一个家庭一样。但这样的公司往往业绩做不到特别好。

我刚加入领英的时候，和负责福利的大姐聊天，大姐问我说，你知道领英在中国年假是几天吗？我回答按全球的标准，一年5天。大姐说，领英的年假一般都是15天，甚至20天起步。

我说中国有些互联网公司，他们一天工作12小时，一周上班6天。我们年假15、20天加上每天8小时工作制，再算上双休节假，那我们不战就输了。

对于中国互联网这么激烈的创业过程，在创业早期，同时想把人、事都管好真的是很难。如果想生存下去，我建议你在没有办法把人和事都管好的情况下，尽量多专注一下事，把人的感受稍微看得次要一点，尽量强调结果。

有些创业公司如果过于注重人的感受，你问每一个人的员工，我相信每个员工都会讲，周末不希望加班。但你的竞争对手是每周工作6天，这个压力就比较大了。所以在创业早期要尽量注重结果，当然我不是说不注重人，更不是说对员工不好，而是在人的管理方面可以稍微严格一点。

注：本文内容文整理自红杉汇、LinkedIn中国等仅供参考，作者天使投资人、LinkedIn（领英）全球副总裁兼领英中国总裁、原糯米网创始人兼CEO沈博阳先生，本文仅作分享如若侵权请联系删除。

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