大厂十年政委分享的人才“选用育留”操作手册 | 九合创业课干货笔记

“金三银四”时节，企业又迎来人才流动的高峰期。随着疫情防控的常态化、外部环境不确定性的增加，企业之间的人才竞争将会更加激烈。

人才管理不仅是HR的事情，更是企业创始人和业务leader的责任。因此，把人才管理机制做实做透，是当下企业创始人、管理者和HR最应关注的重点。

九合线上创业课邀请了智能销售SaaS领域独角兽企业探迹的千人铁军缔造者、前大厂十年政委梁小红，分享探迹铁军人才“选用育留”的经验，帮助大家掌握可落地的人力资源管理秘籍。

Key Takeaways

• 价值观决定了工作能不能做得好、做得久，选人环节中，实事求是、责任心、自驱力以及抗压性这四点非常重要。

• 可以通过“望闻问切”多层面地考察面试者的综合能力，通过“望”看第一形象，“闻”听求职动机，“问”看潜力、思维和品质，“切”考察真正实力。

• “二八原则”不可忽视，80%的业绩往往由20%的Top sales贡献，要关注Top Sales的成长和培养。一个Top Sales的流失，可能要靠10个普通销售才能补上业绩的空缺。

• 对于员工的留用，可以从多个层面的激励入手，从机制、事业、文化三个维度鼓励员工跟随企业一起共同成长，在工作中不断找到价值感。

来源 | 探迹

编辑 | 九合创投

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如何选人

人力资源管理的成功从选对人开始，“选择大于努力”，选对人比培养人更重要。

如果选错人，会耗费企业大量的金钱、时间和精力成本。员工的离开也会给团队士气和业务带来负面影响，这些隐形成本都是管理者需要考虑的。

好的人才画像应该是怎么样的？

通常我们在招聘面试过程中所定义的选对人，意味着能力符合要求，看上去比较热情、积极、进取，这些很容易表现出来。但是对于价值观这个真正决定工作能不能做得好、做得顺、做得久的因素，往往容易被忽视。

选人环节中，以下四点非常重要：实事求是、责任心、自驱力以及抗压性。

实事求是是做好一切工作的基础；

责任心可以理解为目标导向，不达成目标、不做到尽善尽美就不会放过自己；

自驱力是通往这个目标的动力，也是个人成长、能力提升的动力；

抗压性保证在通往目标的过程中，不会轻易放弃。

大家在招聘销售人员时，往往会根据不同的业务和岗位设置不同的能力画像。我认为最重要的共性是，销售一定要找自驱力非常强的人。

如果一位销售自驱力不够，每天都要团队Leader的鼓励和安慰才能够向前，那么在面对客户拒绝和挑战的时候，很难做长久，团队也会容易形成互相抱怨的氛围。 

如何制定有效的招聘面试流程？

在招聘流程中，可以运用以下行为面试法：

Situation：你当时面临的环境是怎么样的？条件如何？情景如何？

Task：你的任务是什么？目标指标是什么？

Action：你的思考和计划是什么？你采取了哪些行动？

Result：取得了什么成果？与竞品相比如何？与同事相比如何？为什么？

面试的重点是，让候选人展现完整的、结构化的信息。切忌有挑战者的心态，造成面试时的针锋相对，恰恰相反，需要有服务者的心态，让对方更舒服、更真实地展示自己的全部，然后，你就可以做出明智的选择。

在实际面试过程中，针对前面提到的4项素质，可以设计以下问题

实事求是：说一件让你自己觉得最糟心/最委屈的经历；

责任心：你觉得自己在上一份工作中，哪一件事情干得最漂亮/让你最有成就感？哪件事情现在回想起来觉得自己当时干得并不完美，可以更好地改进？

自驱力：你通常下班之后会做些什么？（如果说了读书，继续追问最近在读什么书，有什么印象深刻的观点可以分享）

抗压性：这两年里让你感到最焦虑的一件事情是什么？

 如何识人练就金睛火眼？

我们可以通过望闻问切，找到我们想要的“味道”：

望：看第一印象，谈吐、形象、举止

闻：听求职动机、当下需求、思维逻辑、发展潜力

问：问经历看潜力、问圈子看思维、问爱好看品质

切：考察其观察事物本质的能力、工作思维、实战经历等真正的实力

招聘销售时，可以反复把Top Sales的简历拿出来，复盘这些人身上有哪些特质，这会帮助我们在茫茫人海中更快识别出我们想要的候选人。

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如何用人

销售团队的“用人”有几个关键点

第一，过程管理要高度重视。销售一定是高度关注过程管理才有可能出结果。与此同时，要根据业务发展阶段，进行标准化与差异化创新的平衡和选择。 

第二，“二八原则”不可忽视。80%的业绩往往由20%的Top sales贡献。所以要关注Top Sales的成长和培养，一个Top Sales的流失，往往要靠10个普通销售才能补上业绩的空缺。 

第三，销售团队要培养标杆，哪怕是用资源去堆一个标杆。有了标杆，才能让所有的销售看到希望，看到业绩可以做到多高。此外，销售团队还要鼓励PK，包括员工之间、团队之间的PK，以及结果指标和过程指标的PK。

第四，在过程管理中，销售漏斗至关重要。不要指望一个销售前29天什么都没做，到了第30天可以拿回单子。如果想要确保月底有好的结果，一定要从月初第一天就开始拆解目标，明确每周、每天的投入和目标。这些工作都是日积月累的，所以说To B业务是苦活也是慢活，哪怕已经攻下了1000个客户，第1001个客户的难度也不会降低。 

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如何育人

为企业不断输送人才，少不了培训育才。关于培训，第一个心得是，经验萃取最重要，以战代训是根本。销售培训不是学习理论知识，培训的内容一定是从一线Top Sales身上萃取出来的实战经验。

当产品、市场、产品价格发生变化的时候，一定会有优秀的Top Sales能够在第一时间找到调整后的话术和销售方法。销售管理者要及时将这些方法萃取成可被复制的经验，这是所有培训的底层基础。

培训结束之后，所有内容也要应用到销售实战中，培训的效果是通过亲身实战得到巩固和体现的。 

根据入职时间长短，可划分如下几个培训需求节点，以及每个培训节点的内容。

• 刚入职员工

现状：小白，对公司和产品不熟悉。

目标：提升公司认同感和归属感，掌握产品基础知识、初步懂得如何售卖产品。

培训内容：企业文化、公司制度、产品知识、产品亮点与价值、销售话术与演练等。

• 入职3个月员工

现状：初步形成基础，产品有基础了解，掌握产品售卖的基本思路。

目标：提升销售实战经验、提升谈资。

培训内容：师傅辅导、新人集训（如何开源、行业分析、竞品对比、客服服务等）。

• 入职6个月员工

现状：瓶颈期，已经形成自己的销售思路，但销售思路和产品认知相对固定。

目标：拓宽不同类型的销售思路，提升顾问式销售的能力。

培训内容：销售突破训练营（Top Sales心态、Top Sales的谈单思路、Top Sales工作习惯等）。

• 入职一年员工

现状：疲惫，较为成熟的销售。

目标：激发活力，保持状态，销售创新。

培训内容：外部交流,销售打法共创，产品亮点共创，销售PK赛，参与如何辅导新人、如何设计课程等项目。

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如何留人

留人其实是一个系统性工程，正确的破题方式并不是从题面直接开始，而是从招聘开始。在招聘环节就要把好关，选择合适的人，而不是选择最好的人或者最便宜的人。

用机制励人，激励每一个层级的员工，让员工变成最优秀的自己

用事业留人，这是一个留人的更高级阶段。能够做到这一点就是帮助员工实现自己的梦想，帮助员工向马斯洛第四、五需求层次发展过渡，成就一番事业。用成就留人，比如说入职1-2年的员工，可以进阶培训帮助大家规划未来的成长，比如是一直做销售专家，还是培养成为储备干部和销售管理者。入职3-5年的员工，有没有可能拿到公司的期权股票，乃至有没有可能将来独立出去做分公司的销售负责人。

用文化留人，这是一个组织留人的最高级阶段。企业需要打造一个传递积极能量的氛围。这种文化不会让任何一个人感觉自己就像一个机器上无关紧要的齿轮，而是每个人都能理解自己的贡献具有哪些意义。

即使遇到员工离职，也要去复盘，员工离职的原因是什么？我们总结了不同阶段的员工离职的原因：

• 入职1个月离职

与招聘关系大：有没有选对人；入职体验好不好；能不能快速融入团队。

• 入职3个月离职

与直属上司关系大：进入的是公司，离开的是上司；能不能有清晰的目标，并在主管的帮助下达成。

• 入职半年离职

与薪酬、职业发展关系大：薪酬福利虽不是员工关注的全部，却是员工愿意留下来的根本因素，能不能成长发展，看见自己的未来很重要。

• 入职1年离职

与企业文化关系大：员工工作，并不仅仅只是为了薪水，良好的企业文化如同丰厚的“精神薪金”，对员工也异常重要。实现个人成长与企业发展的双赢，这样的企业文化显然具有很强的吸引力，反之，则会造成人才流失。

总的来说，机制励人，文化凝人，事业留人，这是一个长期的过程，但值得管理者重视。留住核心关键人才是打造有生命力、战斗力强团队的关键要素。

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