3分钟，读懂劳动争议的法律服务需求 丨律事实务
作者▷陈长钧、黄桑琰
编辑▷雪梨卷
来源▷iCourt法秀
大数据分析就像一个放大镜，所照之处放大表象明晰规律。本文就将利用大数据针对2016年全年厦门市的劳动争议案件进行全景深入分析，在数百份判决文书中抓取关键信息，为你详述关于劳动争议案件最值得关注的四大问题。
报告引言：
来源数据库：威科先行法律信息库
案例时间：2016年1月1日至2016年12月31日
案由：劳动争议
案例的地域范围：福建省厦门市。
基于以上信息，检索到了713份劳动争议案件判决文书。在对以上裁判文书随机抽取350份有效判决，剔除掉用人单位重复项后，对剩余的裁判文书进行分类、整理、分析、提炼，形成了此份报告，希望为各用人单位处理好本单位的劳动用工关系提供借鉴和参考。
1、劳动争议案件中用人单位基本状况
1.1劳动争议九大高发行业分布
2016年度，厦门市劳动争议发生频率较高的行业主要是制造业、建筑业、运输仓储业，这些行业或者是用工需求量大、或者是管理相对不够规范，所以劳动争议诉讼概率比较大。教育、金融、房地产行业职员相对稳定程度比较高，所以劳动争议发生的概率也相对比较小。数据统计与实际情况相符合，印证了我们数据统计的真实性。
1.2用人单位地位
进入诉讼的全部劳动争议案件中，用人单位在仲裁阶段99.5%以上都是处于被申请人的地位，说明几乎所有的劳动争议纠纷，都是由劳动者主动提起仲裁的。
而在仲裁裁决作出后，因不服仲裁裁决而向法院提起诉讼的，用人单位和劳动者基本对等（51%：49%），结合劳动案件用人单位的败诉率，说明大部分的用人单位选择了息事宁人。
二审案件中用人单位三分之二以上都处于上诉人地位（64%：36%），说明对法院一审阶段案件审判的结果用人单位更不能接受。对一审案件判决结果不满而进入二审诉讼的概率为45%，和一般争议进入二审诉讼不到20%的概率相比，是一般案件的2-3倍。
在劳动争议诉讼案件中用人单位的被动地位以及该类型案件处理结果的败诉率，以及漫长的诉讼过程，给用人单位带来很大的压力和困扰。
2、劳动争议案件中劳动者基本状况
2.1劳动者年龄分布
劳动争议案件主要集中于30—45岁（即70、80后）的年龄段，45岁以上（50后、60后）及30岁以下（90后）相对比较少；我们分析，30以下年龄段的很多劳动者还处在工作适应阶段，而45岁以上年龄段的劳动者相对希望成熟稳定，且有部分倾向于其他争议解决方式。
我们认为，随着劳动者获取资讯的能力和维权意识增强，劳动争议纠纷的预防和风险控制是我们用人单位工作的重中之重。
2.2劳动者职位分析
在我们统计的劳动争议案件中，高管指的是用人单位管理层中担任重要职务的人员，关键职员指的是劳动者岗位为技术或业务的人员。
我们发现，有近50%的争议案件没有明确劳动者的岗位，在明确劳动者岗位的争议案件中，高管占比6%和关键职员占比8%，加起来所占比例为14%。按照一般用人单位中高管、关键职员占职工比例一般还不到10%，则高管和关键职员发生争议并诉讼的概率是一般员工的1.4倍。
3. 争议类型和处理
3.1案件所涉争议类型分布
厦门市的劳动争议案件如今已呈现出纠纷类型多样化的趋势，但结合当地的经济发展现状，也有其较为明显的特点。从图示中不难看出，争议的重灾区体现在：劳动关系确认、经济补偿金、赔偿金、二倍工资及加班与年假工资上。
值得引起大家高度重视的是绩效薪资以及工伤两类型的劳动争议。绩效薪资的争议近来发生的频率越来越高，而作为绩效薪酬，更多是用人单位为了提高劳动者的积极性而在基本薪酬基础上设置的激励措施，从管理者而言是额外支付的成本，完全归属于用人单位自主经营权的范畴。
这类案件的败诉率达到76%，说明用人单位自主经营和管理的方法没有得到审判机关认可，这是值得深入思考的问题。
另外，按照劳动局的统计，用人单位发生工伤的概率不到0.5%，发生工伤事故最高的行业，工伤概率也远不到2%。而工伤案件占比劳动争议的概率达到7%，也就是说工伤职工与用人单位发生纠纷的概率是其他员工的10倍左右，值得用人单位重视。
3.2争议原因所涉程序问题、材料缺失
用人单位劳动争议的材料缺失与程序问题将使得进入诉讼程序之后因证据不足，从而导致败诉。由图表看出，入职、在职、离职阶段用人单位的材料缺失分布不相伯仲，而因为程序缺陷直接导致败诉的概率占比15%，这令人十分惋惜。与程序缺陷相比，用人单位材料缺失现象更为严重。以下详细分析入职、在职阶段材料缺失分布状况。
（1）入职材料缺失分布状况
从图中可以看出，劳动者入职阶段，用人单位之所以败诉多是由于未与劳动者签订劳动合同而造成的。很多用人单位以为签订劳动合同有利于劳动者不利于本单位，其实不然，劳动合同不仅是劳动者的保障，更是明确双方权利义务边界，维护用人单位合法权益的高级武器。
（2）在职材料缺失分布状况
劳动者在职阶段，用人单位的材料缺失主要分布在薪酬绩效与加班考勤两个方面，薪酬绩效方面的材料主要包括薪酬管理规定，绩效考核规定、工资结构组成等，加班考勤材料主要有考勤记录、工资支付凭证、职工工资发放花名册、加班考勤制度以及工资结构组成等；
用人单位需要高度重视规章制度的完善工作，重视程度无论达到什么高度我们认为都是必要的。规章制度是一个用人单位的行动纲领，是法律和用人单位自主经营权的最直接的表现。一个用人单位的规章制度制定好并执行好，可以控制用人单位内部的绝大部分的风险，提升用人单位的运转效率，最终提高用人单位的市场竞争力。
4. 劳动争议裁判结果、原因分析
4.1各类型劳动争议案件的分析和风险建议
针对2016年度厦门市各级法院劳动争议案件的裁判结果进行统计和分析，结果显示，用人单位败诉的占比为74%，胜诉率只有大约四分之一。这意味着，一旦进入诉讼程序，用人单位即面临着极大的风险，可能要承担相应的赔偿责任。我们对各类型案件的胜败率占比及原因和风险防范详述如下：
（1）劳动关系认定
此次劳动争议案件统计中涉及“劳动关系认定”的有56件，指的是将劳动关系认定作为审理焦点的案件。确认用人单位和劳动者之间存在劳动关系是审理劳动案件的前提，劳动关系一旦不予认定，则员工基于此而主张的二倍工资、绩效、社会保险、补偿金、赔偿金和工伤等请求都将不成立。
从这类案件可以发现，用人单位忽视员工入职管理，未与劳动者订立劳动合同，未区分劳动关系和非劳动关系是纠纷发生及单位败诉的原因。
我们建议，用人单位应当规范入职管理，区分与劳动者之间为劳务派遣关系、劳务合同关系或其他业务合作关系，保存与之对应的书面合同、报酬支付凭证、用工管理资料（包括用工转派遣材料）等证据资料，以防止该部分人员诉至法院，请求确认劳动关系，并要求用人单位承担二倍工资、社会保险、经济补偿金、赔偿金等法律责任。
（2）绩效
绩效被用人单位用作激励员工的常见管理手段，因绩效（包括提成工资和奖金）引发的劳动争议在此次统计数据中，约占比10%。用人单位未能充分证明员工绩效或提成工资、奖金的计算方式，未提供书面且经过公示的绩效考核办法是用人单位败诉的主要原因。
要特别注意的是，上文提到的绩效考核制度是用人单位规章制度的一部分，根据《劳动合同法》的规定，其制定需要经过民主程序、公示程序，才能够作为考核的依据，用人单位应当留存该制度的制定程序的完整材料；且用人单位对员工进行绩效考核以后，还应当将考核结果送达给员工，并保留送达的证据。
（3）二倍工资
在厦门市劳动争议案件中，员工主张二倍工资是较为常见的情形，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，以及劳动合同期满未与劳动者续订书面劳动合同都会引起承担二倍工资的法律责任。
需要特别注意的是，区别于入职没有订立书面劳动合同，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的而需要支付的二倍工资差额没有十一个月工资的限制。
因此，为避免二倍工资风险，用人单位应当在员工入职及合同期满续订两个环节进行严格把控。
（4）加班、年假工资
劳动者主张加班、年假工资的比重占本次调查案件总数的12%，用人单位的加班管理制度、年休假制度对于用人单位管理具有重要作用，部分员工提出加班、年假工资的要求一旦获得支持，可能引发鲶鱼效应，用人单位将可能在短时间就面临大额财务支出的风险。
我们分析，这类案件中主要围绕加班工资包干、加班时间、应休未休年休假时间、计算基数、计算方式、时效、举证责任等争议焦点，因为相关证据基本上由用人单位掌握，也对用人单位的文本材料的内容及相应材料的管理提出了较高的要求。
劳动者主张加班工资，除了超过争议仲裁之日二年时效的加班工资以外，用人单位应当证明员工没有加班、或者已经足额支付加班工资（包括公司薪酬制度）这两个方面完成举证责任，用人单位举证不能或不充分都要面临败诉的风险。
（5）社保
为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，因社会保险引发的争议，主要包括用人单位未给员工办理社会保险登记，办理了社会保险登记但未缴纳社会保险，保险待遇，以及漏缴、少缴社会保险费四种类型。
其中，用人单位未给劳动者办理社保登记的处理结果毫无疑问；而为劳动者办理社保手续后，因欠缴、少缴保险费发生争议的，一般认定不属于劳动争议，员工通过向社保经办机构和行政机关申诉解决。
（6）补偿金、赔偿金
这两类案件共同占到本次调查数据的29%，是劳动争议案件中高发类型。
首先，用人单位在法定情形下解除劳动关系不支付经济补偿金问题比较突出，除非用人单位有证据证明员工主动辞职及辞职的原因、或者劳动者因严重违反规章制度等《劳动合同法》规定用人单位无需支付补偿金的情形，否则承担补偿金的责任不能免除。
其次，用人单位一旦被认定违法解除劳动合同，将必须承担支付双倍经济补偿金的法律责任。值得一提的是，用人单位如果经过劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班工资及经济补偿金后，仍然逾期不予支付，按照劳动合同法八十五条的规定，用人单位还可能面临承担加倍支付赔偿金的法律责任的风险。
因员工严重违反单位规章制度而解除劳动合同，用人单位存在非常严格的证据要求，主要包括：
第一，用人单位在规章制度制定过程中，未经过民主程序、公示程序或向员工告知和送达的，这个规章制度就对劳动者无效，因此解除就成了非法解除；
第二，规章制度规定过于笼统，无法和员工的违纪行为一一对应，这导致是否严重违反了规章制度存在争议而可能不被法院采纳；第三，解约未告知工会，程序不规范；第四，解约通知未送达劳动者，对其不发生法律效力。
4.2裁判结果与是否委托律师的联系（有委托律师和没有委托律师的胜败率对比）
劳动争议案件诉讼阶段是否有律师介入案件并不是案件的致胜因素，但律师在案件中指导用人单位收集和固定证据、组织证据、举示证据，避免用人单位作出不利于己方的陈述是有效减少用人单位败诉率的方式，本次研究的案件数据显示，用人单位有委托律师的案件胜诉率是没有委托律师的1.3倍。
4.3高管、关键职员的争议类型、胜败率和材料缺失
从图中可以看出，高管、关键职员的劳动争议类型主要分布在绩效薪资、加班年假工资，经济补偿金和赔偿金等争议焦点，值得注意的是，上述争议金额的计算均是以这类职员高额的用工成本为基础。可见，若是用人单位败诉，给用人单位带来的损失将有多大。此外，高管、关键职员的劳动争议案件中，用人单位主要是由于在职材料的缺失而败诉，应对此予以重视。
用人单位高级管理人员和业务、技术等部门关键职员是用人单位发展的核心竞争力，具有教育水平高、薪资福利好、法律意识强的特点。劳动争议案件中，高管和关键职员所占比例为14%，假设一般企业高管、关键职员占职工比例为10%，则高管和关键职员发生争议并诉讼的概率是一般员工的1.4倍。
争议发生后，这类员工搜集的证据往往比较充分，赔偿金、补偿金计算基数也较大，而且这部分职员的用工成本本身比较高，争议标的也比较大，该类劳动争议案件的败诉率为82%，比一般劳动争议案件的败诉率74%要高得多，应该极大的引起用人单位的高度重视。