律所可以为优秀人才做哪些事？ | 律事资讯



律所人才管理的精简版问题就是：如何找人，如何育人，如何留人。但真正的管理不应是“管理”，而是服务与帮助。引用竞争机制，借助科技提高人才培养速度，建立管理、市场、业务三类精英式人才的培养机制。你是人才，你会期待获得怎样的服务？你是管理者，你又用最新最有效的机制了吗？

作者▷ 刘志强 

来源▷iCourt法秀

人才是律师事务所的核心资产。只有实现了人的传承与发展才会实现律所的传承。但是何为人才？如何将人才收入囊中？又该如何培养他们？思考这些问题，才能助力律所形成自己的人才培养传承方案，否则强调人才的重要性也只会是句口号。

一、人才定位

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精英人才理念

谷歌人才官拉斯洛·博克在《重新定义团队》中有一句话：“拔尖工程师的价值相当于普通工程师的300倍”，这句话放到法律行业也同样适用，因此我们始终围绕精英律师打造律师团队。

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“一体两翼”多元化的人才配置

一体是指专业型律师，两翼是指市场营销型和律所管理型律师。专业是基础，市场是龙头，管理是保障。

专业是基础。对专业的极致追求使得晋商律所长期以来获得客户的认可和支持。近来年，随着法律服务市场的细分，律所应当适应市场需求形成若干专业化律师团队。

专业化建设能够让律师在某一个行业或领域实现持久的关注和研究，完成业务知识和办案经验的积累，大幅提升办案的能力，保证案件的质量。因此，专业型律师的挖掘和培养是一家律所的立所之本。

市场是龙头。目前的法律服务市场竞争日趋激烈，好酒也怕巷子深。

旧有的律师个人开拓的市场通常是点状的，没有形成线状及面状。同时，律师个人扮演多个角色，既是一个市场开拓者，又是一个法律服务提供者，还是一个客户维护者，这难免让很多律师顾此失彼，无法最大限度发挥自身优势。

基于现状，我们正在逐步尝试组建专门的市场营销团队，发掘和引进专业的营销类人才，通过律师事务所的整体品牌宣传和影响为律所开辟新的市场。

管理是保障。目前法律服务行业正在发生深刻的变革，律所之间合并也是风起云涌，而且越是大所越容易出现管理的真空地带。

律所管理却又是行业内公认的一大难题。之所以难是因为一方面律师个人本身的独立性强，难以管理；二是很多律所尚未形成切实可行的管理制度；三是律师行业管理型人才严重稀缺。

其实律所与其想着管理律师，不如将观念转变为服务律师。比如晋商律所建立的“服务—管理型”平台，秉持服务为主、管理为辅的理念，将律所打造成一个为律师提供综合保障服务的平台。

在这一平台打造过程中，我们也发掘和培养了一批管理型人才，让既熟悉律师行业特点又具备管理思维和管理能力的青年律师逐步走上管理岗位，并打开管理型人员的晋升通道，实现各类人才的人尽其用。

二、如何吸引和选拔人才？

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吸引人才

律所之间的竞争在某种程度上来讲就是人才之间的竞争，而好律师往往是稀缺的。

从行业发展上来看，一部分有能力的律师愿意加盟知名大所，寻求更大平台的支持；一部分律师则更愿意自立门户，这对很多中小型律所的人才引进提出了更大的挑战。

乐观来看，这一挑战可以倒逼中小律所发展，将律所文化、晋升通道和薪资保障等方面作为发力点来吸引优秀的人才加盟。

（1）良好的文化氛围。

在晋商，家文化是律所自建所以来所一直坚守和推崇的文化理念，我们要让每一位在晋商律所工作的员工感受到家庭的温馨与关爱，也要让晋商律所成为每一位员工的坚实后盾，有福同享，有难同当。

在晋商，球队文化是引领律所向前发展的新动力。

面对法律服务行业愈加激烈的竞争，我们倡导团队配合、优势互补、优胜劣汰的球队文化。要让每一位员工找到自己定位、发挥优势、各司其职、相互配合，就像一支成功的球队一样不仅能够打出水银泻地的进攻，也能踢出固若金汤的防守。

（2）完备的晋升通道。

在晋商律所内部，已经建立了从实习律师、律师助理、协办律师、主办律师、合伙人的人才晋升通道，让处于不同发展阶段的律师能够立足当前，看到未来。

（3）优厚的薪资保障。

近年来有许多优秀人才从法检机关离职，来到律所。为激发该部分人员的工作动力，晋商律所对该部分人员实行了年薪担保制。

即律所在保证上述人员在律所工作的前两年，每年的收入不低于一定数额，但上不封顶。在报酬支付的过程中，如上述人员当年在律所处领取的报酬收入和独立创收案件的提成收入达到最低收入时，律所则不再向上述人员支付当年剩余的报酬。通过这种薪酬保障机制既解决了上述人员生活方面的后顾之忧，又能鼓励他们开拓创新，发挥专业优势，强力带动律所的发展。

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选拔人才

人才是选拔出来的。基于这一理念，招聘已经成为律师事务所最为重要的事情之一。

招聘应当由流程保障。招聘信息的公示、简历的筛选、面试场景的设置、管委会评议、合伙人谈话及实习安排都有流程设置，保证律所能吸收最优秀的人才。

三、人才培养的关键因素

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新型的团队培养模式 

没有完美的个人，只有完美的团队。

律所发展离不开团队，尤其是紧密型团队。律师事务所以及律师之间的合作，人和是基础，紧密型的团队更容易让律师之间形成高度信赖。在这样高度信赖的基础上，人的智慧和潜能才会得到高度的发挥。

在团队建设方面，现代律所应当突破人身依附关系较重的传统师徒式的发展模式。在团队中，实现主管律师与主办律师、协办律师之间身份上的平等。更要让团队成员在竞争和合作中发挥聪明才智。

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建立公共律师授薪制度

公共律师授薪制度，即对事务所录用的年轻律师、实习律师，事务所提供两年孵化培养期，在孵化期内，由事务所的公共财政支付年轻人的基本工资及各项福利待遇，并根据年轻人的专业方向和兴趣指派到各个专业团队进行培养。

这样做的好处有三点：第一是保证年轻人的基本收入，解决温饱问题；第二是保证年轻律师有人带，有事做，解决专业能力提升问题；第三是在不增加现有团队经济负担的基础上增加工作人员，提升团队的服务能力。

两年期满后，年轻律师可选择继续留在团队，与团队共同成长，也可选择另行加入别的团队，甚至可以单独组建自己的团队。

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多元化高质量的培训机会

律师本身是一个终身学习的职业，律师必须始终保持学习的姿态。律所能给律师的学习提供什么？

首先是经费投入，保持学习的及时性和持续性；其次是注重培训的品质，律所可以与iCourt的律师核心能力、市场开拓和法律科技课程体系，建立深度合作关系，让律师有机会接触最先进的知识；然后是建立律所、团队和个人共建的学习培训模式，最大限度发挥资源优势；最后是通过各种学习分享活动，如案件研讨、学习分享会交流思想，凝聚智慧。

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运用科技手段提高人才培养的速率

科技已对法律服务行业的发展带来深刻的变革，传统作坊式的服务方式已经难以适应市场及客户的需求。特别是随着人工智能时代的到来，法律服务开始向快速、精准服务方式转变，这对律所和律师提出更高的要求。

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倡导竞争，优胜劣汰

充分竞争首先要求律师要具备竞争的意识。

竞争能力是一种全方位的能力，包括市场开拓、专业素养、自我提升等方面，没有市场竞争意识、没有狼性意识的律师、律师团队很难有长远的发展。

培养竞争意识要内外并重，律所外部的竞争暂不必说，内部竞争是指在内部工作形成竞争之势，以追求极致的态度投入到工作去。

“物竞天择，适者生存”，获得优秀的人才，不仅要通过机制的运行实现人才的优选，更要对不符合律所发展要求的人员进行制度性淘汰。这是律师事务所发展的必然要求，也是对被淘汰的人员的负责，便于其及早进行新的职业规划和选择。

人才是律所的核心资产，人才储备的厚度和广度决定律所发展的高度和速度。因此，一家律师事务所要想实现传承发展，就要重视人才的挖掘、培养、再造和传承。唯有此，才可基业长青。