「只工作，不坐班」时代真的来了｜首席人才官・用
在85后作为劳动力主力军的数字时代，只拿“五险一金”甚至“七险一金”来吸引人才就够了吗？
最新调查显示，比起各类基本保障，85后和95后员工更想要的福利是工作场所的灵活性。越来越多的人希望能在工作和生活中寻求平衡，工作要出色，生活也要精彩。因此，催生了“只工作，不坐班”的工作方式，即让工作场所具有灵活性。
尽管在传统工作模式一统天下的局面，灵活性面临着很大的挑战，但为了保持人才的参与度、积极性和忠诚度，许多公司开始增加灵活性。注意，是增加，而不是变得绝对灵活、全局灵活，因为所有的变革都不是一蹴而就的。
▨ 吸引人才不能单靠良好的待遇，灵活性以及改善沟通技巧、促进成长和职业发展的能力更为重要。
▨ 推动工作场所灵活性需求增长的因素有两个——数字转型以及85后和95后。
▨ 工作场所的灵活性还能让公司聘用人才不受地域限制，从而获得更广泛、更深层的科技人才。
▨ 在真正的人才战争中，灵活性是主要杠杆。
你能为IT员工提供的最重要的东西是什么？
有竞争力的薪酬?综合利益?尽管这些元素都是员工的必需条件，但他们最想要的是灵活性。
事实上，根据人力资源研究公司Future Workplace和全球最大人力资源服务商美国任仕达（Randstad U.S.A）的一项调查显示，2016年是工作场所灵活性的一个分水岭。比起医疗保险，85后和95后员工更想要的福利是工作场所的灵活性。
这对于为了吸引并留住人才，尤其是年轻一代的组织来说意味着什么？
Future Workplace的研究主任丹・斯科伯尔（Dan Schawbel）表示，这与良好的待遇无关，与灵活性以及改善沟通技巧、促进成长和职业发展的能力有关。
斯科伯尔表示：“这实际上是在告诉我们……85后和95后非常注重如何让工作场所更适合所有人。工作场所应该具有灵活性和科技含量，还应该适合并接纳各类人，包容所有个性和工作风格。”
想打赢人才争夺战
工作场所灵活性是关键
万宝盛华集团（Manpower Group）高级副总裁兼全球猎头总裁凯特・多诺万（Kate Donovan）表示，推动工作场所灵活性需求增长的因素有两个——数字转型以及85后和95后。
多诺万指出，85后如今是全球劳动人口的主力军，且作为数字原生代，他们促使我们对工作的思考方式发生了重大转变。转变不是一个目的，更是一种心态。
“技术进步确实加速了这一现象。协同合作和通信等，这些不同的解决方案意味着可以随时随地进行工作。这一现象始于年轻一代，但它确实对每个人都有利。所有公司都必须明白，想要赢得人才战争，就必须满足这一要求。因为当人们在工作中体验到灵活性时，他们会拒绝回到过去。”多诺万如是说。
最近，万宝盛华集团进行了一项名为《工作：了解应聘人员对灵活性的需求》（Work, for Me: Understanding Candidate Demand for Flexibility）的调查。其结果显示，在来自19个国家的14000名18至65岁的求职者中，有63％的人认为自己不需要一直坐在办公桌前完成工作。美国有45％的受访者表示，灵活性是考虑工作变化的关键激励因素之一，且将灵活性列为选择新工作的前三大重要标准的求职者人数稳步增长。
灵活性促进多样性
工作场所的灵活性可以让带孩子的父母，尤其是刚过完产假的妈妈更好地工作，这甚至会对工作场所多样性产生积极影响。有越来越多的初创公司和招聘平台专注于满足更高灵活性的需求。例如 Werk、PowerToFly和MomSource Network，这三个公司都为能够提供工作灵活性的雇主服务，帮助雇主匹配有同样需求的求职者。
West Unified Communications Services旨在开发统一通信技术以促进工作场所灵活性。其高级营销总监丹尼斯・柯林斯（Dennis Collins）表示，工作场所的灵活性还能让公司聘用人才不受地域限制，从而获得更广泛、更深层的科技人才。
“你可以扩大你的人才库，因为优秀人才不只生活在一两个特定领域。推动远程工作还有特殊好处，可以减少开销。你不需要付房租、通勤费，以及所有这些管理和企业预置基础设施成本。”他说道。
柯林斯表示，采用更灵活的工作场所战略不一定要一蹴而就，也不一定要很复杂。公司可以循序渐进地开始，然后在完全投入之前看看发展态势，这是最合理的选择。
柯林斯说：“我们认为灵活性不是一个非否即是的问题，就像一个项目开始、一个新举措的重要一步或是庆祝一个大项目的完成之类的事，在这其中，你需要一起寻求一种协同能量，你可以试着进行触点会议或电话会议等等。当你不断使用这些能够把你从固定办公场所解放出来的技术时，就意味着旧的工作方式已经逐渐被取代。在工作的过程中，成功与产出量或耗时量无关，与结果有关。”
灵活对待提高灵活性
普华永道国际会计事务所的人力创新主管安妮・多诺万（Anne Donovan）表示，工作场所的灵活性也可以采取不同形式，这可以根据公司和员工的独特结构和需求决定。普华永道从七年前就开始探讨如何帮助人们更好地整合工作和生活，形成更加灵活的工作环境。
她说：“首先，当我们谈论灵活性时，并非是关于减少工作量，而是在谈论日常生活。围绕人们的生活工作，探讨如何使之更加容易，让工作变得更加可持续。人们不想拼命工作，也不想为生活而停止工作。如果我们能对工作和生活进行有效管理，对公司和员工来说都更好。”
多诺万表示，普华永道在开始增加灵活性之时是先在一个夏季放宽着装要求，并逐渐增加更多要素，如放宽上下班时间、放宽日程表以及允许远程工作，并在建立信任之后继续评估其他情况。
“我们从这个夏季开始增加灵活性，因为人们的工作不同，这样做比较容易。先是告诉员工‘你可以在星期五穿卡其裤或更多休闲装’，然后在这个夏季‘灵活周五’就诞生了。这一过程是建立在信任的基础上。相信你的员工可以在没有时空限制的情况下完成工作。我们在工作时依然很努力，但是没人有时间接受微管理。如果你认为员工需要在你的监督下完成工作，就会产生更严重的问题。”多诺万说道。
根据个人情况确定灵活性
灵活性还有什么其他表现？
万宝盛华集团的凯特・多诺万（Kate Donovan）说：“灵活性远不只是放宽上下班时间。在我们的调查中，我们也看到根据成果衡量绩效的公司；提供无限动力输出和/或休假时间的公司；在职业生涯中休假或延长假期的机会；对于存在需求变动的零售业的季节灵活性。”其他增加灵活性的方法包括允许在家办公，以及允许在职父母“两班倒”。
她说：“我们已经看到的很多在职父母在‘两班倒’的工作制中取得了巨大成功，他们在孩子上学之时工作，然后在孩子晚上睡觉后再工作几小时。他们将一天中关键的一段时间拿来陪伴家人。”
多诺万表示，在真正的人才战争中，灵活性是主要杠杆。为了保持人才的参与度、积极性和忠诚度，许多公司开始增加灵活性。这对普华永道来说必然有效。
“我们在增加灵活性方面已有七年了，我们的员工满意度、积极性和参与度得分最高。你不能一夜之间改变现状，但你可以先从小变化开始，最终到达你的目标，这是一个过程。记住那句老话，‘千里之行始于足下’。”
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