跟Facebook们抢人才的7大招数｜首席人才官
在公司的上升期，若能请到尖端人才加盟，无疑会极大推进企业的发展。但无论在薪资还是知名度等硬件水平上，创业公司能够提供的都远不如巨头企业。那么如何让尖端人才放弃豪华巨轮，跟你一起在创业的小船上经历风雨？
首先，你必须做足功课，在候选人身上多花心思，进而让整个招聘流程更加人性化，这样才更容易打动候选人。本文列举了创业公司需要注意的7个要点，或能通过这样的“软实力”助你打赢这场尖端人才争夺战：
▨ 这不是场面试
▨ 让招聘流程更具便利性
▨ 重视候选人的兴趣点
▨ 迅速跟进
▨ 让潜在问题透明化
▨ 关心候选人工作以外的方方面面
▨ 给候选人留个好印象
在公司的起步阶段，你招聘的首批人员来自于你的私人或职业网络。他们年轻、有冲劲，愿意冒着风险去执行令人兴奋的新项目。然而，当公司进入上升期时，你可能需要招聘一名有经验的专业人士，带领销售团队更上一层楼，为你处理人才管理及人事问题，或者帮助你着手筹备上市。
招聘尖端人才几乎和招聘一般的开发人员或销售代表没有共通点。创始人或CEO要和HR一起甄选、接触顶尖人才，而不是发布招聘广告、筛选简历就草草了事。因为这些人是处于职业生涯中期的专业人士，本身就拥有高收入，且在哪里都可以找到工作。
你或许无法在薪资或知名度方面与诸如Facebook或IBM之类的大公司竞争，但是这并不意味着你无法赢得尖端人才，这仅仅意味着你必须更加努力才能邀其加盟。本文列举了在竞争尖端人才时，创业公司要记住的7件事：
1
这不是场面试
与招聘其他岗位的人不同，这些尖端人才并没有在找工作。他们往往都是在职，他们打开心扉和你聊天并不意味着他们对现在的工作不满意或工作不顺利。而且，尽管你知道自己的项目和团队多么棒，但候选人不知道。请记住，你是在努力争取让这个人离开一份稳定的工作，因此需要“多做些功课”。
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让招聘流程更具便利性
从你们的首次会面开始就要注意这一点。除非能了解到关于你公司的详细信息，否则他们不想为了与你见面而耽误一整个上午的工作时间。不要期待他们会主动来见你，你可以在他们家或办公室附近找一个咖啡馆，让他们轻松地将这次会面安排在自己的日程中。
便利性是贯穿整个流程的关键所在。我见过许多公司安排一整天的时间来和候选人见面，这样他们可以见到公司内的许多股东，但是这些公司却完全忘记了安排午餐。不要让候选人饿肚子，要让他们保持愉悦的心情，不要让他们在你的会客室里独自等待，要让他们知道，你很重视、很在乎他们的感受。
3
重视候选人的兴趣点
花时间仔细阅读他们的简历和社交媒体个人资料，深入了解他们可能对什么项目最感兴趣，什么主题贯穿他们的职业生涯。候选人讨厌成为不适合他们的角色。你要清楚地知道你的举动为何对他们有利，然后再多付出一点努力，强调某个项目可以学到他们可能感兴趣的技能，或是帮助他们开发一片自己在网上频繁提及的个人品牌领域。
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迅速跟进
时间会扼杀一切交易。就候选人而言，他们会认为没什么比这样的感觉更糟了：在和某人喝了一次咖啡的同时被强行推销，之后数周都没有收到任何消息。在招聘中，拖延会浪费你的成本，在一次“招聘人员情绪研究”中，27%的调查对象将“冗长的雇用惯例”看作雇用的首要阻碍。
如果你拥有一名行政助理，让他在面试进行到自我介绍时立即作出示意，确保他在每一次会议或电话结束后迅速跟进。如果你自己处理这个流程，将迅速跟进作为首要任务，表现出你很认真地和候选人建立关系是一种不错的方式。
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让潜在问题透明化
尽管你在努力向他们推销公司以及你想要他们担任的角色，但是这并不意味着你应该掩盖问题或描绘出一幅过分美好的图景。据Glassdoor调查显示，61%的员工表示新工作的真实情况与面试过程中的期望不同，这种脱节只会伤害长期关系的维系。如果你仍想掩盖令人不快的细节，请考虑一下这一点：ERE研究表明，尖端人才员工的流动率造成的实际成本急剧上升，达到其年薪的400%。长期来看，透明化会让所有人省去很多麻烦。
你的候选人可能正在一家更大、更稳定的公司工作。他也许会认为加入初创公司是有风险的，事实也的确如此。尽管你的公司注定不凡，但是许多初创公司都失败了。如果你的下一轮融资取决于一个关键项目的成功，那就告诉他这点。坦诚、透明地交代真实存在的挑战，让候选人知道你想要以好的方式开始这段关系。
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关心候选人工作以外的方方面面
注意，闲聊并非没有意义。请记住候选人告诉你的关于他们个人情况、爱好和生活方式方面的信息。如果他们谈论起想要在家兼职，突出强调你提供的灵活性。如果他们提及自己是徒步爱好者、棒球迷、麦霸或铁人三项选手，你要准确地知道当他们拜访你或你的团队时，应该组织哪些活动。记录这种细节是一种关心的表现。同时，关注候选人的另一半感兴趣或担心的事情，十分有利于让他们点头答应。
7
给候选人留个好印象
我一直收到这种候选人的来信：经历过许多轮面试，甚至翘班去面试其他公司，然而却从未得到回音。Recruiting Daily research发现，55.9%的应聘者根本得不到任何反馈，还有20%的应聘者只得到“泛泛或有限的”反馈。不应该用这样的方式来“感谢”一个花费数小时了解你的团队和公司，且在业内有影响力的人物。
当候选人并没有满足你的预期时，让他们准确了解事情的原委。如果他们是拒绝的那一方，请你保持亲切的态度。技术界是个很小的圈子。设想这些候选人是潜在的品牌大使，你希望他们如何描述你的公司？
如今，人才市场十分紧俏，尖端人才一直备受青睐。如果你无法在薪资或额外待遇上和大公司媲美的话，那么就要靠人性化举措来改变整个局面了。
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