20多年了，为什么求职网站的用户体验毫无改变？｜首席人才官

无论你是否重视求职网站，它都是当前人才招聘的重要组成部分，且很可能在未来发挥更重要的作用。求职网站已经有超过20年的历史，在这期间，人们体验互联网的方式随着科技发展不断变化，许多雇主在招聘和品牌打造等方面的看法也发生了明显改变。但有趣的是，绝大多数求职网站的功能和用户体验在过去20年里几乎没有任何改变。

那么，当前我们在人才招聘上面临的挑战是什么？未来求职网站又将如何发展？战略顾问、数字转型专家 Matt Alder 就上述问题作了解答并给出自己的建议，他认为想要解决问题就必须进行一场思想和技术上的变革，而那些已经开始反思并采取行动的雇主将拥有极大的竞争优势。以下是部分要点摘录：

▨ 平台应采用“软件即服务”的理念，让雇主能够在招聘项目发生变化时快速有效地做出应对。

▨ 求职网站能否取得成功的最终因素将取决于其将网站流量转化为高质量求职申请的能力。

▨ 为用户提供个性化体验已成为优秀求职平台的关键特征。

▨ 提供有效的多渠道体验应是每个求职平台都拥有的基本功能。

▨ 数据和分析正成为有效获取人才的关键因素。

越来越多的雇主发现，技能短缺、低失业率等问题带来的不确定性以及数字化转型带来的挑战使得他们很难吸引到合适的人才。传统的招聘方法并不总是奏效，因为求职者的预期总在不断变化。在这样一个求职方驱动的市场中，想要吸引优秀的人才，公司必须提供一个强有力的理由。

为了满足优秀人才的预期，并说服他们加入公司，雇主们需要克服诸多挑战。

首先是关注度。如今主动找工作的人越来越少，雇主们必须使用创新方法，以正确的方式瞄准正确的人群传递信息。如果能吸引到合适的人才关注，那么下一个挑战就是将关注度转化为兴趣和行动。鼓励用户了解更多信息，并促使他们通过应用程序或其他表达方式采取行动。

为了更好地瞄准和匹配用户，招聘行业正引入机器学习和程序化广告等颠覆性技术。此外，为了给人才获取和输送渠道提供动力，招聘行业也已引入数字营销。

在这种创新氛围下，若能将其他行业数字营销策略的核心——电商技术平台驱动型网站，与招聘相结合，则是求职网站的不二之选。

如今求职网站仍在吸引人才方面发挥着关键作用，因此，除了它们自身必须不断发展外，雇主也应给予更多的关注鼓励其进步。

现状不容乐观

那么，求职网站目前存在的具体问题是什么？其根本原因是什么？以及为什么还有那么多雇主没有解决这些问题。

▨ 过时的想法

数字招聘营销是基于报纸分类广告发布规范发展起来的，报纸分类广告只针对那些积极寻找广告的人，在20年后的今天，这种模式明显不适用于当前人才市场碎片化的特征。

如今主动求职的人越来越少，但许多雇主仍在使用分类广告思维，这样就无法接触到那些相对被动，也是他们更需要的人才。这也意味着许多求职网站的设计只是为那些资源稀少的求职者提供额外信息，而不是对求职者进行说服和转化。

还有一种看法认为，求职网站只是众多营销渠道之一，而不是整个招聘营销过程的中心。这是直接导致求职网站有效性、关注度无法提高的关键原因。

▨ 特殊项目

广告公司历来将求职网站作为一次性创意项目开发，而不是需要长期维护的系统。这意味着很多雇主将求职网站视为一项特殊项目，每三到五年才关注一次。且这些项目往往涉及多方利益，在满足不同需求和目标的过程中难免会因为一些妥协而产生一些负面影响。

最终，求职网站往往会变得过于企业化、缺乏吸引力，既无法吸引或说服求职者，也无法以雇主需要的方式传达雇主品牌。同时还缺乏敏捷性，无法跟上雇主正在经历的快速变化。正因为如此，无论是求职者还是招聘团队，普遍都不喜欢它。

▨ 申请者跟踪系统（ATS）中的问题

那种关注创造力和分类广告的思维会让人们忽略求职网站所需的技术。ATS软件已填补了这个空白。ATS被设计成专注于处理已经发生事项的应用程序，而不是在一开始培养、说服或转化候选人的软件。这些系统不仅支持招聘过程，还被迫为求职网站提供面向候选人的界面。ATS的供应商不认为这些界面是核心功能，而且几乎都设计得很糟糕，集成度很差。

▨ 忽视移动端体验

虽然很多求职网站都有一个移动端的前端页面，但它们几乎都是以PC的设计为主，且用户体验很差。

糟糕的职位申请体验带来的结果是惨淡的转化率。这意味着花费巨资在各种形式的招聘广告上，不过是为了推动流量进入一个破碎的转换渠道。讽刺的是，大多数求职网站提供的数据和分析水平都很有限，无法让雇主明白他们的人才获取渠道受到损害的程度有多深。

▨ 不容乐观

最近一项研究抽样调查了150名雇主对求职网站有效性的看法，其结果着实反映了求职网站问题的性质和雇主们的不满。

只有10%的受访者认为求职网站有效支持了公司实现寻找人才的目标。41%的受访者认为仍需改进，49%的受访者则认为和他们想要结果还相去甚远。

有趣的是，似乎许多公司终于摆脱了三到五年才关注一次求职网站的周期。

43%的受访者在去年更新了他们的求职网站，53%的受访者计划在明年更新，这个数据也说明了其重视程度在加深，不过仍有很长一段路要走。52%的受访者表示他们已经超过两年没有更新过网站上的信息，另有29%的人则表示未来一年里没有更新求职网站的计划。

该调查还说明了ATS和求职网站整合的问题。

仍有45%的受访者表示他们对ATS所提供的无缝衔接服务不满意。不过让人欣慰的是有46%的人在不同程度上感到满意，虽然这种改善的速度非常缓慢，但目前ATS的供应商已经迎来20年里最好的时光。同样值得注意的是，与雇主相比，求职者在求职过程中的无缝衔接方面往往有更高的标准和要求。

求职网站的兴起

如今的招聘营销策略需要围绕网络受众的实际行为展开，为了使新策略奏效，求职网站将不得不想尽办法，像电商平台一样不遗余力地吸引求职者，以便向ATS提供相关且高质量的求职申请。

在具备创新精神的雇主和求职者的推动下，一场求职网站的革命已经悄然开始。

雇主的品牌知名度、具有说服力的文案以及有效的互动依然十分重要，但求职网站需要强大的技术平台做支撑，方能为雇主提供所需的有效性和灵活性。这一技术平台需要达到这个目标，因为很显然，将ATS技术应用于求职网站的长达20年的实验并没有取得满意的效果。

我们可以清楚地看到当前模式与电商模式的不同之处。

在电商模式下，用于说服和转化用户的功能模块与实际订单处理的系统是相互独立的。而在招聘模式下，ATS不仅被用来执行招聘流程，同时也用于为求职网站提供就业搜索引擎和候选人职位申请。因此，网站的前端通常被认为只是另一种营销渠道，而非营销策略的中心。

也有越来越多的雇主正使用新兴模式最大程度上提升人才获取的有效性。

这一新兴模式借鉴了电商模式，在该模式下，网站前端、职业搜索引擎由独立的专业求职平台提供技术支持，该模式为求职者提供了一个友好的职位申请流程，并通过集成API将数据传递给ATS。

随着系统不断完善，雇主就可以在求职网站的使用过程中体验到以下重要优势：

▨ 灵活且敏捷

平台应采用“软件即服务”的理念，让雇主能够在招聘项目发生变化时快速有效地做出应对。求职网站的供应商必须紧跟当前的趋势和技术，不断对产品进行完善。

▨ 优化和转换

求职网站能否取得成功的最终因素将取决于其将网站流量转化为高质量求职申请的能力。传统的求职网站通常不提供报表和测试工具，而新的求职平台将填补这些空白。

▨ 个性化

为用户提供个性化体验已成为优秀求职平台的关键特征。雇主用一套固定的内容就能打天下的日子已经一去不复返了，就信息传递和用户体验而言，个性化应占据所有人才获取策略的中心地位。在未来几个月到几年的时间里，个性化的程度将会得到极大提升。

▨ 全渠道招聘

在提供高度个性化服务之外，雇主还需在目标受众可能会用到的所有平台和渠道招聘。提供有效的多渠道体验应是每个求职平台都拥有的基本功能。

▨ 数据和分析

数据和分析正成为有效获取人才的关键因素。精准的招聘宣传需要借助数据来推动对特定用户群体行为的理解，而这正式传统求职网站所束手无策的。有效的分析还可使得投资回报率更客观，更容易论证对求职网站的持续投资的合理性。相信未来雇主可以在平台内看到复杂、准确的分析。

思想和技术都需要转变

在当前复杂的市场环境下，雇主在寻找人才上面临的挑战越来越棘手，与此同时，对于招聘中所用到技术的兴趣和投资也日渐增加，求职网站在新兴人才技术体系中应扮演重要角色，但这些网站的发展速度正在放缓。

数字时代解决问题需要进行思想和技术的变革，这样的变革绝非易事。不过，仍然有一些极具前瞻思维的公司已经迈出了变革的步伐，并且已经从中获益。那些成果表明了求职网站有效性的提升，同时也表明通过战略性的反思可实现巨大回报。那些做好准备接受改变并恰当地改进求职平台的雇主，在未来将拥有非常大的竞争优势。

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