要想抢到人才，先打造好你的雇主品牌 | 首席人才官

为什么明明我开的工资更高，就是招不来人？为什么辛苦培训两个月的新人，不愿意留下来？为什么核心技术人才，跳到了竞争对手那里？

如果你也有类似的疑惑，也许需要思考的是，自己的雇主品牌溢价能力出了什么问题。

良好的雇主品牌能让市场上的目标人才愿意加入你的企业，也让现有的人才愿意留下来。“最佳雇主”已经成为各类人才应聘的风向标。尤其是对价值观多元化、强调自主个性、注重雇主体验的这届年轻人来说，想要吸引并留住他们，要求雇主企业创造更加包容、开放、创新、尊重的企业文化和雇主品牌。

今天的文章介绍了什么是雇主品牌、为什么打造雇主品牌如此重要，并提供了能帮助企业做好雇主品牌建设的“MAGNET”六步法。

最近一段时间，“996”成了职场上最具争议的话题。

马云在微博上说：任何公司不应该，也不能强制员工996；阿里巴巴从来也都提倡，认真生活，快乐工作！但是年轻人自己要明白，幸福是奋斗出来的！不为996辩护，但向奋斗者致敬！

刘强东也表态：京东永远不会强制员工995或者996，但是每一个京东人都必须具备拼搏精神！

然后下面有网友评论：确认过眼神，上996班的就是错的人……

我想，“996”引起热烈讨论的背后，其实是对企业雇主品牌的一种拷问。

什么是雇主品牌

雇主品牌就是员工和潜在员工对在一个组织工作的认知，说得通俗点，即需要让你想知道的人知道你很好。

而企业打造雇主品牌的目标就是让员工喜欢在这里工作，优秀人才抢着来这里工作。

一个优秀的雇主品牌通常由七个要素组成（见下图）。

1、管理机制

企业想要基业长青，关键在于能否建立一套不断培养杰出雇员的管理机制，毕竟只靠创业初期的激情和领导人魅力是无法支撑企业长久发展的。

2、薪酬福利

去年9月，海底捞成功上市，最牛服务员杨丽娟从月薪800元到身价30亿元，特别显眼。

我想一个服务员都可以做得如此成功，海底捞最大的秘诀就在于：让员工拿钱。

3、培训学习

好的雇主就像一所好的社会大学，能不断地塑造与锤炼优秀的员工，让其逐渐具备成功者需要的素质。

4、职业发展

衡量组织好坏的其中一个重要指标就是：是否看重员工长期的职业发展，并愿意投入资源去协助他们从工作中获得成就感。

5、工作氛围

有网友说：以前只是工作就好，现在是没有氛围不想工作。聪明的雇主会营造更好的工作氛围，因为这样可以带来更高的效率。

6、激励体系

我们都渴望在团队中得到他人的认可，一套好的激励体系，能够赋能员工，让其努力达成公司的战略目标与组织绩效。

7、品牌形象

雇主品牌形象分为外部和内部两个部分，外部形象就是公司在潜在雇员中树立品牌使他们愿意到公司来工作，它是一种想象和预期；而内部形象则是在现有的员工中树立品牌，它是公司对员工作出的某种承诺。

为什么打造雇主品牌如此重要

最近我在参加某次HR交流活动时，碰到一位同行朋友说起他们公司招人难的问题，他说：“一个运营岗位，辛辛苦苦招了两个月好不容易看中一个合适的，结果还是去了竞争对手那里，明明我开的工资更高啊，为什么就是招不来人呢？”

作为HR或者企业管理者，你是否也有过这样的疑问：在薪酬差不多的情况下，为何有些公司招人要更容易一些？

对于这个问题，我们可以从“品牌溢价”的角度来进行换位思考。

假设你是求职者，拿到A与B两家公司的offer，A公司是行业里头一个雇主品牌价值比较高的企业，给你支付一万元的月薪，而雇主品牌相对较弱的B公司，虽然也开出了一万元的月薪，但在两者比较时你可能觉得去A公司能获得相当于一万三千元的价值，而B公司的offer就只值一万元，大部分求职者会如何选择我想不言而喻。

还有一种比较，假如B公司给你一万元月薪，而A公司只开九千元，你还去不去A公司？我想很多求职者依然会选择去，这就相当于A公司减少了一千元钱的人力成本。

这就是给雇主品牌所带来的“品牌溢价”，而这种“溢价”确确实实是潜在的员工所感受到的，即衡量对不同企业、不同雇主品牌给求职者带来心理上一种感受的差别。

雇主品牌以雇主为主体，以人才为载体，其价值主要体现在以下几个方面：

▨ 发挥独特的标杆作用

目前，“最佳雇主”已经成为各类人才应聘的风向标。诚如伦敦商学院教授查尔斯·汉迪所说：“今后，我们将不再寻找工作，而是要寻找雇主”。

▨ 使人才招聘变得更容易

对HR来说，最理想的招聘结果是：市场上的目标人才愿意加入你的企业，现有的人才也愿意留下来。而良好的雇主品牌无疑将有助于增强公司的招聘吸引力。

这就是为什么500强公司的招聘岗位大家都趋之若鹜，而很多雇主品牌差劲的企业招人就很困难。

▨ 减少了雇佣双方的适配风险

在人力资源市场，始终是一种双向选择，雇主品牌能够吸引更认同公司企业文化的人才，并屏蔽一些价值观相左的人才，从而减少双方不适配的风险。

▨ 员工归属感更强

拥有良好雇主品牌的企业，员工参与性与归属感更强。还记得当年《为什么这支片子让滴滴CEO泪流满面》这段视频在滴滴年会上第一次播放时，现场很多员工都潸然泪下，因为这些精选出来的故事都是真实发生在员工的身边，从而打动了更多员工的心。

如何打造具有竞争力的雇主品牌

目前越来越多的95后已经进入职场，这届年轻人才具有的共性特点是：价值观多元化，强调自主个性，也更注重雇主体验。

所以当你还在大谈“996”的积极意义时，这些年轻人可能会直接对你说：NO！

因此，基于这样的时代特征，想要吸引并留住人才，就要求雇主企业创造更加包容、开放、创新、尊重的企业文化和雇主品牌。

那么该如何打造具有竞争力的雇主品牌呢？给大家介绍一种雇主品牌建设的“MAGNET”六步法。

在领英中国智库出版的《人才吸铁石》一书中，结合宝马、拜耳、星巴克等名企的雇主品牌制胜实例，概括了一套雇主品牌建设“MAGNET”六步法（见下图）。

1、正确衡量

衡量贯穿雇主品牌建设的全过程，包括内部员工的认同度和对外部人才的影响力两方面。对内部，员工调研是一个起步的基础；对外部，与不同渠道相对应的是不同的效果衡量方法，尤其是大数据的兴起，为雇主品牌衡量提供了全新的视角。

2、一致性

雇主品牌能与企业整体品牌保持一致、互相呼应，就能形成合力，对企业价值产生更大的促进作用。例如在市场宣传活动中加入雇主品牌元素同步开展推广，可以使HR的工作达到事半功倍的效果。

3、真实

真实的雇主品牌不是你认为你是什么，而是你被员工、潜在人才以及商业伙伴理解成什么样子。例如某公司在年会上光明正大地宣布实行“996”，虽然CEO认为“这是好事”，但在员工眼中“你咄咄逼人的样子很难看”。

因此在打造雇主品牌时，更多要以员工为核心并结合体验、愿景和期望做表达，否则员工觉得不真实或者不认同就很难帮助传播，甚至有抵触情绪。

4、社交网络

互联网时代，社交媒体已经成为雇主品牌宣传最为重要的阵地，营销从来都是眼球在哪儿，就在哪儿投入资源。

在社交网络传播中，员工或求职者是雇主品牌的最佳代言人。例如我之前的公司每次在校招前，都会招募一大批在校学生前来参观和实习，他们在体验后，会在互联网平台上分享自己的经历，这其实就是最好的雇主形象传播。

5、吸引力

对照马斯洛需求理论，好的雇主品牌需要满足员工不同层次的需求，包括基本的温饱所需、渴望得到尊重等。

例如，在谷歌的员工价值主张中，可以给员工创造创新有趣的工作内容，弹性自由的工作时间，以及感觉到自己在改变世界的过程中实现自我价值。

6、差异化

如你所知，今天我们已经进入了一个极度竞争的时代。在这个时代里，谁的品牌（包括雇主品牌）能做到与众不同，谁的定位能够做到差异化，谁将笑到最后，这是铁的事实。

总之，能做好以上这六条，你的企业雇主品牌就会变得更具竞争力。

写在最后

那些被员工所嫌弃的“996”公司，我想往往是在薪酬和员工发展空间上出了问题，其本质上则是雇主品牌的一种失败。加班不是为了拼项目，而是流于形式，如果成为裁员的手段，就更讨人厌了。

当前，我们正面临前所未有的全球性人才短缺，而在这场没有硝烟的人才争夺战中，强有力的雇主品牌可以帮助企业赢得持久性的竞争优势。

这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。

希望那些被“996”所围困着的职场人，可以找回属于自己的幸福感！

原标题 / “996”刷屏背后，其实是对雇主品牌的一种拷问

来源 / 环球人力资源智库

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