IE黑历史——传统IE面对爱情和面包的抉择

科学管理时代的IE缓解了面包的问题，但生活不能只有面包，于是IE去学了爱情。爆米花准备，围观开始~

题目：         

IE黑历史 

—— 传统IE面对爱情和面包的抉择     

作者：拉方

来源：百度百科

写在前面

关于激励，往往很难量化，它到底多重要呢？

举个例子，企业一定有寒冬期，那么现在是了，你发现可以取消一个工位的生产，那么那个工位的工人怎么办呢？直接开除？移到其他工位？开不开除，这是面包和爱情的选择。

选择了面包。假设现在开除了，那下次改善开不开？开个两次，员工担不担心有第三次，担不担心第三次是自己？他们还能安心工作吗？又或者，员工要是觉得改善等价裁员，下次改善，还会好好配合吗？结果，狗带了。

那么选择爱情？不开除多余的员工？工厂整体人工成本不下降，没挺过寒冬期，还是狗带~

选择题？传统工业工程不这么认为，看他如何突破这难题

本文由工业工程实践者编辑

时代背景

一方面，科学管理没能解决存在的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等问题。工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。简单说嘛，人活着，只有面包的话会疯掉的~~，至少得加杯水。

另一方面，员工的效率不在仅限于工厂，体力劳动逐渐让位于脑力劳动，“经济人”的假设不断被动摇，管理无力。文艺青年，总要有点追求不是嘛~

为解决这些问题，二十世纪二十年代后期——四十年代中期，工业工程继续发展，从科学管理时代进入了传统IE时代。

好了，不卖关子，我们来看看这时候的IE怎么找到方案的吧~

研究方法

故事，发生在1927年，一群研究者在一个叫霍桑的工厂拿着工人做实验~~

实验第一阶段——研究光的亮度对工人效率的影响，但是啊，却发生了一件怪事，无论灯光亮度怎么调（可见范围内），效率居然都增加~，更奇怪的是，连没有亮度变化的对照组组效率居然也高了。研究员懵逼了，之后一群以梅奥教授为首的心理学工作者接手了实验。

他们进行了第二阶段的实验——福利实验，研究福利待遇对生产效率的影响，结果科学管理奉为真理的“小钱钱”竟然没有产生影响。

接着是第三阶段——访谈实验。研究员和工人进行交流工作条件等问题，结果发现，工人和公司对工作上重要的事的认识有很大的出入。实验进行了两年后，发现工人的产量大幅度提升。

最后是第四阶段——群体实验。研究计件工资制在班组中的效果。发现，工人会自发形成一些规则，限制产量，违反者会遭到群体的排斥。

研究进行了几年，综合出来的答案居然是—— “士气”。

结论

实验结论上升为理论之后，人际关系学诞生了：

1、职工是社会人，生产效率取决于员工积极性、和身边人的关系。

2、企业中存在“非正式的组织”，对生产效率有重大影响。

3、新的领导能力在于提高职工的满意度，生产条件、工资报酬只在其次。

实际上，梅奥的理论片面强调爱情了，丢掉了面包。在后来，管理激励理论大发展，形成更多理论使其完善，当然，那是后话了。

回顾

传统IE的一个重要进步：激励，不再只是面包（经济方面）的激励，还有爱情（社会方面）的激励。

那么，读者大大对文章开头的问题是否有了想法呢？

二选一的困境是因为员工被当成零件一样被选择了 。即问题本身就在将员工和公司分到了两条战线上。激励的关键便是在让员工和公司统一战线。

统一口径，让员工也知道公司的具体困境，而不是被蒙蔽，员工突然间面对解雇只会恐慌和愤怒。

共同面对，高层担当责任，申明并承担自己的责任，说明解决方案，表明是一个团体，凝聚人心。

给以希望，表明对接下来工作的坚定信心，说明裁员不是“晚点死”，而是对接下来战略的执行。表明裁员不是改善的结果，而是为了更好度过寒冬期，让员工能坚守岗位。

短痛一次够了。减员尽量一次性，持续性解雇员工只会摧残士气，所以发现有的工序能删除时，不能轻举妄动解雇人员，尽量做到一次割完肉。

最后，对被解雇的员工给以关心，肯定他们的价值，并适当帮助他们寻找工作。只有这样，剩下的员工才不会觉得自己是可以抛弃的零件，企业才能更好度过寒冬期。

策划：段邺

 

制作：  拉方

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