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在“双一流”建设进程中，至关重要的一个关键环节是学科队伍建设，或者说高水平梯队化的师资队伍建设，这是学术界关于学科建设比较公认的一个有效抓手和着力点。在当前国内高校“千帆竞发，百舸争流”大力推动世界一流大学和世界一流学科建设的今天，如何做到既能够立足现有师资力量的发现和培养，又能从国内外高校、科研院所理性、有序地引进和招揽高层次学科带头人和学术骨干，做到“既引进好女婿，又不气走儿子”，从而打造一支学缘结构合理，富有开放国际视野、旺盛学术研究能力、远大学术抱负和高学术忠诚度的学科梯队，借助高水平的学科队伍建设推动学科建设实现良性可持续发展？
本周话题邀请了国内高等教育研究界比较活跃而有影响的十余位青年才俊，一起来深入探讨“‘双一流’建设背景下该如何做好高校师资队伍建设”这个话题。观点的交流碰撞必定会产生出智慧的火花，照亮高校以师资队伍为核心要素的学科队伍建设。下面，就让我们一起来聆听他们理性、深邃的思考传递出来的专业声音。
——张雷生（吉林大学高等教育研究所）
高 军（沈阳师范大学教育学系）
人才队伍建设对于我国大学“双一流”建设至关重要，是“双一流”建设的重中之重。人才队伍建设千头万绪，笔者认为当前应特别重视采取如下措施。
一是以“网状”的人才队伍结构应对人才流失。一定程度的人才流动是中外大学史上存在的客观事实和现象，有其内在的必然性和积极效应。“双一流”建设的推进引发了激烈的人才争夺战和热烈的争论，不仅中西部大学出现较为明显的人才流失现象，就连东部一些省份的大学也同样出现明显的人才流失现象，可以说，“挖人”和“被挖”已经成为当前大学的新常态。对于“人才流入”大于“人才流失”的大学而言，自然是欣喜异常；但对于“人才流失”大于“人才流入”的大学而言，就需要采取多种有效的应对措施，其中，建设“网状”的人才队伍结构是颇有成效的一个举措。人才流失之所以给不少大学造成了严重损失，一个重要的原因是，这些大学的人才队伍结构不是网状的，而是主要依靠（极）少部分高端人才在支撑（类似于“寡头”统治），那么，一旦这些高端人才被挖走，所在大学会非常被动，损失重大。而建设成“网状”的人才队伍结构，则能在很大程度上避免被动的局面，减轻人才流失的不利影响。
二是以“服务型行政”提升人才队伍的“学术生产率”。人才引进后，关键还在于如何激发他们的学术生产率。目前我国大学存在的一个主要问题是，频繁的填表、开会等等过多琐碎的非学术事务严重影响了人才队伍的学术生产率，官本位的行政系统也扭曲了学者的价值观。欧美一流大学的人才队伍之所以能有持续旺盛的学术生产率，一个非常重要的原因是行政对于学术的周到、体贴的服务支撑，将人才从具体、琐碎的非学术事务中解放出来，把精力尽可能用于教学和研究等学术事务。我国大学在建设“双一流”的过程中，也应努力建设“服务型行政”，使行政切实由“管理”走向“服务”。
张立迁（天津大学研究生院）
建设一流师资队伍，是“双一流”建设的五项建设任务之一。当前，“双一流”建设正值全面铺开阶段，如何建设一流师资队伍，成为一项重要而紧迫的时代命题。
通俗来说，一流大学，终归应该是世界的一流，故而在看待一流师资建设的问题上，亦理当站在全球视野、国际大舞台上加以审视。当前，国内高校“抢挖人才”现象愈演愈烈，那何不转移一下视线，拿出这股劲头来吸引来自国外的顶尖人才呢？一方面，通过政策红利、丰厚待遇、纯粹学术环境吸引大批留学归国人员学成荣归；另一方面，也应让对中国高等教育甚感兴趣的大批国外专家学者为我所用，使国内的一流大学成为国外各类高层次人才齐聚向往之渊薮之地。
此外，国内高校师资队伍尚未形成科学、合理的学术梯队，尤其是中青年人才成长乏力，这已成为掣肘一流师资队伍建设的突出问题。针对这一现实状况，首先，应该让“急快”的师资队伍建设节奏“舒缓”下来。和谐团队和教师成长毕竟需要长时间的打磨和历练，唯有给予其宽松、长期的学术信任和保障，才能把真正能干的人团结起来。用一贤人则群贤毕至，育一团队则少长咸集，这对集成创新意义重大。其次，注重引人与用人的内在协同。多考虑引进人才对现有团队和青年教师的带动效应，多强化学术组织质量文化建设的集聚作用，形成无障碍的学术合作生态，搭建精英人才的跨界流动机制，实现政商学优质人才资源的有效融合与共享。当然，人才唯有因学术而生动，使学术真正成为人才共同坚守的至高价值选择。让“学术优先”成为师生内心尊崇的普遍法则，通过采取以学术为中心的资源配置方式，积极营造自由开放的学术气氛和独立自主的创新环境，这方为集聚一流人才、用好领军人才的治本之策，开创百舸争流、人才辈出的生动局面。
朱 锋（中国地质大学发展规划处）
在“双一流”建设中，要坚持不懈地构建开放竞争、充满活力、富有效率的现代大学人力资源管理制度，着力培养和引进一批战略科学家、一大批高层次人才和优秀青年教师，通过科学的选人、用人、分配、评价、激励与保障等机制，调动全体教师追求学术卓越的积极性和主动性，最大限度地激发每一位教师的学术潜能。
首先，要加强人才引进和培养，完善人才队伍建设顶层设计，构建层次分明的高水平人才队伍结构，推进高水平创新团队建设，建设一批长期、稳定的高水平国际合作创新团队；其次，要深化人事与分配制度改革，加速岗位设置管理制度改革，健全完善灵活多样的用人制度，建立教师流转退出机制，推行Tenure-Track制度，逐步推行激励、约束相结合的薪酬制度改革；最后，要提高人事人才工作的绩效，加强全校人才工作的统筹和协调、各部门的有效沟通，深化校院两级人事管理制度综合改革，强化学院人事人才工作的主体地位。
徐士元（浙江海洋大学）
师资队伍和学科梯队建设是核心问题，建议“双一流”建设进程中要注意以下几点原则性思考：第一，方向上要做到业务水平与师德建设相融；第二，重点是教学能力与科研水平并重；第三，目标上要坚持中国特色与国际经验相结合；第四，结构上，师资队伍和学科梯队建设要注重规模扩张与层次提升同步；第五，宏观政策方面要做到区域分布与特色取舍统筹。
张雷生（吉林大学高等教育研究所）
高校学科建设过程中重要关键之一就是学科梯队建设，特别是学术带头人的培养。比较常规的一个办法是高校内部培养，但是，人才的成长规律决定了其不可能短期内速成，速度慢、周期长可以说是这种类型培养学科带头人和学科队伍的一个共性显著特征；与此同时，这种培养模式还容易导致学科内部的“近亲繁殖”，形成“学派”或者“学术山头”“学术霸权”。
近年来，国内外大学普遍流行采用第二个办法，那就是从外部引进师资，甚至是采取动用许诺“天价年薪、豪宅好车、科研助手”等特别手段从其他高校“挖人”。然而引进谈何容易？世界一流大学的人才竞争极为激烈，每所大学都在以各种优厚条件吸引最优秀的人才。既然人才是宝贵资源，那么就应该遵循人才流动规律和人才需求层次规律。在人才竞争愈发激烈的环境下，吸引人才不仅需要依靠金钱、物质等筹码，更要依靠良好的学术环境、宽松的学术氛围、广阔的学术研究和交流平台、强大精干的学术团队等一系列因素。毕竟要想留住真正意义上的高层次优秀人才，靠的是事业留人、待遇留人，其他方法效果甚微！
学科建设的关键是梯队建设，特别是学术带头人的培养。因此，一方面，要尊重和依靠学术带头人，充分发挥他们的作用。对他们要扬长补短、扬长避短，有时候还要扬长“护短”。另一方面，学校领导要有识才的“慧眼”和爱才惜才的“公心、热心和私心”，以及一副能深入各个学科学者中间的“铁脚板”，认真坐下来倾听学科队伍中不同层次、不同类型人才的呼声，了解他们的不同需求和实际困难，更要想方设法防范本校本学科富有学术研究潜力和能力、斩露头角的学术新秀和学术骨干这些人才被挖走。
王振存（河南大学教育科学学院）
“人”始终是教育中最核心的要素，“双一流”建设既要为了人，也要依靠人。高水平师资队伍和学科梯队建设是“双一流”建设的关键，是重要的人才支撑。建设高水平师资队伍和学科梯队需要“四个着力”。
一是在科学谋划上着力。在《中国教育现代化2030》的框架下，服务人才强国和教育强国战略，做好师资队伍和学科梯队建设规划，摸清师资队伍和学科梯队建设现状，找准存在问题，参照世界一流大学发展和“双一流”建设标准要求，科学设定建设目标、任务，科学谋划高水平师资队伍和学科梯队建设的路径举措。
二是在学科领军人才、团队引进与合作上上着力。具有国际影响、世界一流水平的学科领军人才和团队建设是“双一流”建设重要的人才支撑。创新人才引进机制，秉承“但求所用，不求所有”的理念，充分利用信息时代便捷的新媒体技术，加大对世界一流人才与团队的引进力度、学术交流、科研合作。
三是在学科领军人才、团队培养建设上着力。在引进来的同时，注重本校师资、团队的培养、培训、研修、交流，充分利用各类出国留学项目，加大骨干师资、团队的培养、派出力度。
四是在体制机制创新和平台建设上着力。借鉴国际先进经验，打破人才流动壁垒，组建国内乃至国际一流学科领军人才和团队发展战略联盟，搭建国际高层次人才交流发展平台，创新人才评价激励机制，完善高层次人才资源共享机制。
黄小平（江西师范大学教育研究院）
“双一流”建设离不开世界一流的师资队伍与高层次、创新型的人才。当前，对于如何做好高校师资队伍建设，我认为要对传统的师资队伍及人才评价制度进行顶层设计与总体改革，改革思路需要正确处理好以下几对关系。
一是坚持科研绩效与科研影响力的统一。英美发达国家在评价人才创新能力时主要评价其研究成果的创新以及对社会产生的影响力，这种影响力不仅包括经济效益，还包括生态效益，如英国REF科研评价指标中赋予了“影响力”20%的比重。因此，可以考虑将“实际科研影响力”作为人才评价的重要评价指标，从而引导人才产出高水平成果。
二是注重人才引进与人才培育的统一。当前许多高校不惜重金引进高层次人才，但却忽略了对人才的后续培育。在人才引进时亦不应“唯高学历、高职称”是论，而要以“业绩考评”为重点，同时注重创新能力、创新思维、创新个性与动机等“隐性素质”的综合考量。在人才培育上要注重创新人才成长的“学术共同体”母体环境建设。因为从创新人才成长过程来看，离不开两个重要的因素：一是学术共同体内营造的创新环境与文化氛围，二是在学术共同体内获得的社会资本与文化资本。因此，要努力创造人才成长的“软环境”。
三是海归人才与本土人才的并重。要制定相对公平合理的人才评价体系，合理平衡“土鳖”与“海龟”人才就业和安排政策，使得各种人才能够适得其所、人能尽其才、才能尽其用、百花齐放。
在正确处理好以上几对关系之下还应改革高校薪酬体系，建立不同层次师资队伍的“国家薪酬体系”，即在不同层次人才分级管理的总体框架下，明确不同层次人才的学术标准与绩效标准，建立具有中国特色、以国际标准为参照的现代化水平“教师薪酬激励体系和评价机制”，完善教师退出机制、流转机制以及晋升机制，从而促进高校师资队伍建设的国家标准建设。
孟凡芹（洛阳师范学院）
所谓一流大学，首先是因为拥有一流学科；所谓一流学科，首先是因为拥有一流学术水平；而能够创造出一流学术水平的主体堪称一流大师；形成“大师—学术—学科—大学”良性循环效应。学科发展向度不同，一流大师的类型也应不同。“双一流”背景下，高校师资队伍建设首先要明确需要什么类型的一流大师。
潘懋元先生曾将大学培养的人才类型划分为学术型（研究型）人才和应用型人才两种。学科是大学的基本单元，学科培养的人才类型也不外乎此两种类型。师资队伍首先是为学科培养人才服务的，培养人才类型与师资队伍人才类型应该具有一定适切性。依据潘先生的二元分类法，一流大师（师资队伍）又可细分为应用型人才和研究型人才两种类型。面向学科发展的理论向度，旨在实现学科与领域的有效对接，支撑学术理论创新和学科领域发展，师资队伍人才类型至少应包括现有领域专家、新兴领域的开拓者（引领学科未来发展）和研究型学者等。面向学科发展的实践向度，旨在建立学科链与产业链的关联度，支撑产业转型升级和区域经济发展，师资队伍人才类型至少应包括行业专家和应用型学者，即“双师型”。
在“双一流”建设背景下，高校师资队伍建设还应建立起动态保障机制。一是建立教学与科研统一机制。学科是大学的基石，学科建设是高校按照一定的人才培养价值取向，优化学科结构、整合学术资源、凝练学科特色、汇集学科团队、提升学科水平的主动行为，其成果主要体现在促进高素质的人才培养和高水平的科研产出两个层面。目前，世界范围内一流学科评价指标体系更倾向于科研产出，而对高素质的人才培养关注不够。二是建立激励与劣汰相辅机制。在“双一流”建设背景下，高校出现“速配”师资队伍现象，如高薪“挖人”等。一流学科建设评价不仅仅是对以往获得成果的评价，还应有引领学科未来发展的趋势和能力。因此，在“双一流”建设背景下，保障高校师资队伍建设质量，建立激励与劣汰相辅的动态调节机制是必要和适宜的。三是建立引进与输出并行机制。“双一流”建设背景下，高校培养的人才应具有前瞻性，处于世界引领者地位。提升我国“双一流”建设的国际化水平与竞争力，建立“引进与输出”并行的师资队伍建设机制，培养大批掌握高新科技（如智能技术）和具有国际化能力（如国际文化背景与合作意识）的高素质创新型人才。
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