怎样的工作是好工作？

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编者按

我们一直在关注什么是好工作，该怎样定义“好”工作。一个简单、没有争议概念是：一份让你感到自己获得了公平的报酬且真正擅长的工作，就是好工作。本文作者以这个概念为前提开展研究，拥有“好”工作的是哪些人？工作的哪些特征会让员工有这种感受？

你有没有见过粗鲁的秃头企业家热情地赞颂一盏水晶吊灯？我见过，在我“研究热爱与工作的公路旅行”里。无论是在做瑜伽、在外面吃晚饭还是走在路上，我只要看到有人为自己的工作激动不已，或者看到有证据能证明有人为自己的工作而激动，都会非常好奇。他们是怎样的人？是如何获得这份工作、进入这个行业的？他们在工作中感受到的魔力是否与我从他们身上感受到的一样？我的一位同事得知了我的研究之旅，建议我们前往圣地亚哥市中心的Herb & Wood餐馆。在那里，我看到宽大的大理石吧台、超高的木梁仓库天花板，以及被高大的棕榈树环绕的砖砌壁炉，然后见到了老板克里斯·普弗（Chris Puffer），讨论吊灯和其他话题。

音乐家、大学辍学生、洗碗工、厨房经理、创业者、体验制造者——克里斯一旦开了口，就很难再停下来了。他说起墙上照片里的蓝色与皮革软座的蓝色相似但不完全相同，吧台用的大理石比大部分石材更厚，因为顾客坐在厚厚的大理石吧台前会更快乐、更有安全感。说完了对大理石厚度的研究，他又开始滔滔不绝地讲起入口设计的心理学，以及柜台摆放在准确的位置为何会让顾客觉得更考究。

克里斯显然热爱着自己的工作，但这是否说明他的工作是一份好工作？两者是否有关系？

最近有很多关于我们与自己的工作之间关系变化的讨论。有人说，新冠疫情大流行迫使我们面对生命短暂的事实，以及投入“真正重要”的工作的必要性。也许这就是2022年以来美国有大约400万人辞职的原因：寻找更有意义的工作。

还有人说，工作就是工作。工作是劳动，是交易，是你不愿去的地方、不愿做的事情。你付出自己的时间和才能，获得报酬。雇主往往把员工的努力也当作交易，这种态度与一个世纪前亨利·福特的感叹相呼应：“为什么每次我需要一双手的时候都会获得一个人？”道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）、简·雅各布斯（Jane Jacobs）、沃伦·本尼斯（Warren Bennis）等许多专家都曾经尝试将“人类”特征融入生活与工作。然而，工作依然被视为贬损人格，对人类体验有极大的破坏作用，因此在本文撰写时，英国正在开展有史以来最大规模的研究，探索每周工作四天的制度对员工心理的影响，部分依据是，既然工作这么糟糕，缩减工作时间肯定有好处。

历史也会影响我们对工作目的的看法。例如20世纪初，马克斯·韦伯（Max Weber）的新教工作伦理概念强调了所有工作都是好工作，因为工作显示出我们遵守纪律和奉献等价值观。随后的两次世界大战，不仅让几百万女性进入劳动力市场，也提醒我们，好工作可以帮助国家战胜敌人。著名的管理咨询顾问彼得·德鲁克更加务实，他说，好工作有助于实现公司宣称的目标。

那么，“好”工作该如何定义？我在盖洛普（Gallup）担任研究员时，我们从一个简单、实际且没有争议的概念开始：一份让你感到自己获得了公平的报酬且真正擅长的工作，就是好工作。

以这个概念为前提开展研究，拥有“好”工作的是哪些人？工作的哪些特征会让员工有这种感受？

一、拥有“好”工作的是哪些人？

我从2017年起在ADP研究所（ADPRI）担任人员和绩效研究负责人。研究所的数据告诉我们，被认为拥有好工作的人可能符合以下描述：身在加利福尼亚州，年龄在40岁至54岁之间的女性，持有四年制大学学位，在建筑及相关行业工作，在公司供职八年以上，担任中层管理者，可以安排一部分时间居家办公，家人和自己都没有感染过新冠。

“好吧，马库斯，”你可能会说，“这只是数据而已。要想知道哪些人拥有好工作，肯定不只是对‘薪酬合理’和‘擅长自己该做的事’这两个因变量进行回归分析这么简单。”

统计数据无法揭示全貌，不过可以提供一些信息。比方说，根据我们的简单定义，最不可能拥有好工作的是40岁以下、无法居家办公的全职教师和护士——帮我们照顾孩子和生病的亲友的人。这些员工和他们服务的人应当获得更好的待遇，这一点我想我们所有人都会赞同。

关于拥有好工作的人，研究还揭示了什么？ADPRI的纵向全球调研数据可以提供更多的洞见——我们使用分层随机样本，每个月对美国2500位员工开展问卷调查，每年对全球27个国家的2.7万名员工进行两次研究。

或许可想而知，男性更有可能感到自己拥有一份好工作。因为男性，特别是40岁以下的男性，报告的受歧视程度低于平均水平，工作保障程度则高于平均。一些女性表示自己拥有好工作，比如感到自己获得了公正报酬。我们的数据显示，女性比男性更有可能感到自己得到了公正的报酬，然而美国女性的平均收入与男性相比是0.83∶1。女性还会对公司未来怀有更大的信心，这是好工作定义的一个重要因素。这几种情况下，性别并不是影响人们对自己工作感受的要素。

不过，种族弱势群体的身份可能会影响对工作的感受——这里需要解释一下。根据我们的全球调研，种族弱势背景的人感受到的歧视水平比其他员工高五倍——这是真实的，而且是不对的——不过有趣的是，与属于强势种族的员工相比，弱势种族成员更可能有参与感和适应力。这个领域值得开展更多研究、进行仔细衡量，不过现在明显的一点是，对工作的感受与人的种族和性别没有密切或直接的联系。

我们仔细审视数据，发现比起性别和种族，许多员工对工作的感受不仅受到工作本身影响，还会受到自己在这个职位上的个人经历影响。

二、经过定义的好工作

在盖洛普和ADPRI任职期间，我利用我们关于工作的调查问卷研究员工感受对留职率和生产力的影响，用收集到的数据扩展了前文提到的对好工作的简单定义，因为好工作只是交易、是以自己擅长的事换取合理报酬的观点肯定不完善，甚至有些犬儒。对于我们很多人来说，工作可能是一个让我们表现自己独特的优势、作为最好的自己被看到的领域（当然，不是唯一的领域）。

我们来想一个更加细致的新定义，涵盖所有能通过调查工具可靠地测量的特征：一份好工作，让你感到最好的自己被看见，感到背后有同事支持和守护，不会因为自己的性别、种族或性取向受歧视，感到有保障，并且相信自己能得到帮助、应对工作世界中不断的变化。

如果想要符合以上标准的工作，要确保自己所在的团队有一位可信任的领导者。假如既没有团队也没有信任，你主动去找其他新工作的可能性就会大幅度增加（所以对于认为未来工作全都是自由的自雇者组队的观点——抱歉，数据不支持这种预测）。好工作始终是那种让人身属一支值得信赖的团队的工作。美国有1600万自雇人员，如果你正是其中一员，那么你越是有意与客户及供应商培养团队感，就越有可能感到自己拥有一份好工作。

不过有趣的是，身属团队并非万灵丹。表示自己身在多个团队的人，参与感、适应力和与同事的情感联系都较弱。必须向多名上司汇报、处理多个相互冲突的优先事项，这份压力会给生活带来紧张和焦虑，导致员工更有可能离职。鉴于此，建立高度矩阵化组织或在这种组织里工作的人应该停下来想一想。

好工作也可能很有压力，这一点似乎有悖直觉。但我们在研究中将压力分为两种：良性压力（一种适度且有益的心理压力）和恶性压力。为了衡量良性压力，我们向员工提出这样的问题：“你是否无法停止对工作的思考”“你在工作时是否常常忘记时间”，衡量恶性压力的问题则是“你是否在下班时感到自己精疲力竭了”“你是否感到家人因为你在工作后没有时间留给他们而苦恼”。

如果你有很多良性压力（对工作感到激动，有点着迷，无法停止思考工作），完全没有恶性压力（不会觉得每天都疲惫不堪，不会由于工作而与自己亲爱的人疏远），你就会拥有我们列在“好工作”定义里的所有感受：更能感觉到自己的优势被看到、被重视，适应力更强和与同事的联结感更强，主动寻找新工作的可能性更低。

工作带来的这两种压力带来的结果截然不同，但似乎非常相似。两者的差异何在？

三、对工作的激情

回到克里斯·普弗身上。他痴迷吊灯、蓝色颜料、大理石的厚度和柜台的位置，建立了一整套餐馆体验心理学理论。我在研究之旅中做采访时，总能听到这样的痴迷和激情。

那不仅是对工作目标的激情，虽然克里斯很喜欢照顾顾客。说得更准确些，那是对日常工作中具体活动的激情，比如了解吊灯的形状、大理石的厚度和柜台的位置。

一切工作，哪怕是看似单调乏味的重复工作，都会有某些具体的时刻、任务和互动可以提供能量。同样的工作里，能让不同的人获取能量的活动不同。比方说，我采访过的一位杰出的销售人员热爱学习产品的技术细节，另一位则会通过弄清楚每个潜在客户的“成交线索”而获得最大的乐趣；一位麻醉师沉迷于那种让患者停留在生死之间的压力，另一位麻醉师在手术结束后找到合适的话语安抚患者时最快乐。

好工作并不是让我们热爱自己在工作中该做的所有事情。ADPRI没有支持这一点的数据——热爱自己工作的人们报告称，他们喜欢工作中的73%，显然并不是工作的全部。一份好的工作里面至少要有一些你热爱且每天关注的活动。工作涉及这样的活动，员工参与度会高出4.4倍，复原力高出3.8倍，感受到歧视的可能性低1.5倍，去找其他工作的可能性低2.3倍。

克里斯能从自己工作中的某些活动里获得乐趣，因此他的工作是好工作——于你我而言或许不然，但对他来说就是一份好工作。

四、未来会如何？

既然了解了是什么成就好工作，以及怎样的人拥有一份好工作，那么未来我们如何让更多的人得到一份自己觉得好的工作？我对未来的发展持乐观态度，原因有以下几点。

首先，机器人是否会夺走我们的工作（有些人是这么说的）是个复杂的问题，不过最好的情况是，这种进化将使我们获得解放，得以去做只有人类能做成的工作，并创造出只有人类能胜任的职位——需要我们创新、创造、建立信任、发挥同理心、冷静、合作、开玩笑、感触、感受和分享情感的工作。

其次，我们仍要继续努力，确保更多女性和少数族裔人群对工作的感受像白人男性一样积极，并更好地建立优秀团队和良性压力。领导者和管理者现在已经开始关注这些问题——这种关注会带来持久且必不可少的变化。

最后，总有一些公司响应亨利·福特的抱怨。这种公司的领导者一心要设计出让员工顺从的没有爱的工作，要求管理者监视员工。但我相信，这样的公司会败给拒绝这种反人类工作方式的组织。胜者将依靠自动化完成有违人性的任务，创造出能让员工充分发挥才能的工作：关注那些能让我们激动且获得滋养的细节，与我们信赖的团队一起，利用我们学到的知识去创新、合作并做出贡献。

本文选自《哈佛商业评论》中文版2022年12月刊，原文请参照《怎样的工作是好工作？》一文

马库斯·白金汉（Marcus Buckingham) | 文  

马库斯·白金汉是ADPRI人员与绩效研究负责人，《高绩效团队应该这样带》（Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World，哈佛商业评论出版社）作者之一。他的最新著作是《热爱+工作》（Love +Work: How to Find What You Love, Love What You Do, and Do It for the Rest of Your Life，哈佛商业评论出版社）。

蒋荟蓉｜译   牛文静｜校   时青靖｜编辑  

王一冰｜公众号文章编辑

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