【实战】经销商，不是员工不好管是你不会管！！！

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十个老板有八个半会说员工不好管，员工这里有毛病那里有问题，其实客观点来说，大多数老板对员工根本就没有真正意义上的管理，不是不好管，而是没有管。员工不好管，原因在于缺乏成体系的管理办法。

无体系自然无效果

  这么说肯定有无数老板跳起来抬杠，我们有管理啊，有划分责权利，有岗位职责啊，有考核啊，有规章制度啊，我们还有企业文化呢。这些所谓的管理，只是一些简单粗放的单方面动作而已，所谓考核，只是把结果直接当成了要求；所谓规章制度，只是笼统做了些硬性规定；所谓岗位职责，只是大概列举了工作范畴；所谓企业文化，就是试图在培养奴才，或是逼员工喝鸡汤打鸡血；所谓的责权利划分，往往过于理想，或是过于拔高了员工的实际状态。总而言之，就没有建立真正意义上的管理体系，或只是有些简单且零散的管理动作而已。甚至，有些老板到现在还认为不需要搞什么管理体系，只要员工听我的话，服从我的指令就行了。

绝大多数员工一辈子都是员工，根本原因是无法突破自己，无法给自己建立目标和规划，存在太多的指望和依赖心理，无法控制自己的惰性，容易消极，不能主动来考虑工作细节，缺乏学习提升意识，缺乏行动力。本性就是如此，恐怕是终身无法改变，也是带着这些状态在上班，按说，这也是正常的，员工就是这样的状态。若是遇到一个粗放式管理，或是压根没有管理的老板，那后果可想而知，本来就没规划没进取意识的员工，遇到这样的老板，员工会直接感觉到没人管自己，当前的工作状态混乱，未来茫然，基本上也就是自生自灭了。

员工自己没有规划意识，没有主动进取意识，那就需要针对性的管理措施，来补上员工自身的缺陷，让员工进入公司所设定的基本轨道，对公司产生安全感，和一定的依赖感，在公司的引导下，逐渐清晰自己的发展目标，明确自己岗位所对应的职业技术结构，持续获得公司所进行技术学习辅导，半主动半被动的持续提升。总而言之，在公司管理体系的推动下，让员工按照既定的轨道一直向前跑，也就是与公司一起前进，而不是仅仅指望员工自主自发的跟着公司跑。

员工管理的六条线

完整的人事管理体系过于庞大，这里介绍一个较为基础的人事管理体系，通过建立六条管理线，将员工包围在其中，初步实现对员工的包围引导作用。这六条线分别是：

   1、职业规划线：

绝大多数员工自身是缺乏规划能力，即便今天在公司上班，也不知道自己未来究竟要做什么，要达成什么样的目标，要划分成多少个阶段。帮助员工制定自己的职业发展规划非常有必要，所谓职业发展规划 ，就是帮助员工厘清自己未来的发展轨迹，明确行业，专业，岗位，收入，价值等等具体指标，并按照时间轴划分阶段。虽然只是几张纸一个小时的成本，但却能帮助员工真正建立属于自己的未来规划，不一定是发展规划，起码也得要是时间规划。

2、技术量化线：

员工的工作执行主要依靠职业技术，并且，每个岗位都会有对应的职业技术要求，这个得要把每个岗位的职业技术分解量化，也就是告诉员工，每个岗位，需要具备那些对应的职业技术，每类职业技术等级需要到什么程度，若是全部都具备，那就是合格的员工，若是缺乏，那就不称职，就得需要通过在职培训来弥补。

3、技术学习线：

与技术量化线所对应的，自然就是技术学习这条线了，通过量化评估，缺乏的职业技术需要学习弥补，已经掌握的职业技术要强化，新的职业技术更要学习，在职期间的学习应该是常态化的，与日常工作应该是交织并行关系。

4、定期沟通线：

人事管理不是简单的发号施令，而是劳资双方的互动行为，管理工作虽然有规范和硬性的一面，但也要有人性化的一面，老板得要保持与所有员工的定期沟通工作，若是公司人多，则可授权其他管理层干部，保持与所有员工的定期沟通，在这类面对面的单独沟通中，综合评估员工的实际工作情况，回顾职业规划与晋升的实际进度，收集员工的意见反馈，至少，在形式上，可以充分体现出公司对每位员工的尊重。

5、晋升推进线：

但凡正常的员工，在进入公司后，自然也想持续向上走，这就涉及到一个晋升问题，老板们虽说都重视这个晋升问题，但在实际行为上却采取的是模糊化措施，只是告诉员工好好干，以后不会亏待你等等。老板说得轻松，员工可是一头雾水，什么叫干得好？好的标准是什么？如何才能转换成实质上的提拔晋升？又能晋升到什么程度？绝大多数老板都没说明白，好处不说清楚了，员工怎么敢主动投入呢？这就需要一套员工晋升系统，将员工的晋升问题全部分解量化，主动告诉员工，具体要做哪些事情，做到什么程度，就能晋升到什么程度，全部说清楚，也方便员工随时核对，自己离晋升还差多少。

6、价值评估与薪资线：

员工来公司上班，主要还是奔着收入来的，不过，有两个问题却一直很纠结，一个是我的付出和收入是否是对称的，员工总是认为所拿的工资与自己创造的价值是有差距的。一个是我先主动付出还是公司先对我付出，老板们都喜欢说先好好干，再涨工资，员工们却总想着先涨工资，再好好干。这就需要一套客观的评估体系，来综合员工的实际工作质量，过程与结果的关系，实际的成果产出，对应的成本消耗和浪费，同类公司同类岗位的产出情况，等多个角度，进行客观的评估分析，作为员工薪资的调整依据和解释说明。

管理员工不是发号施令那么简单，员工没有那么多的自觉主动意识，本身更多是被动的，甚至是懒惰的，对自己并没有足够清晰和量化的认识，也没什么发展规划。这需要被引导，成体系立体化的引导，一边是鼓励尊重，一边的持续推动。不然员工就放大 55 32028 55 17649 0 0 3108 0 0:00:10 0:00:05 0:00:05 3945己的惰性，或是被负面的东西所误导。

 以上所说的这六条线，虽然还不全面，但也可以基本把员工包围在其中，让员工感觉到公司一直在关注自己，引导自己，能客观的评估分析自己的实际状态，能推动自己一直向前走，自己现在的路乃至未来的路，将逐渐清晰起来，这也就是上班的意义所在。并且，再来对比其他公司仍然简陋粗放的管理模式，对公司的认可度和依赖感将会有直接的促进作用，从而提升员工的在职稳定性和工作态度。

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