我的招聘“滑铁卢”
今天是在这家公司七周年的日子，七年的成长与变化，有很多故事值得叙说，更希望有更加精彩的新故事等着我们一起创造，一起经历~今天的文章上周末就写好了，原本打算下周发，但想想今天这个特殊的节点，理应发文纪念一下
正文如下：
我第一次当面试官是在工作一年半左右，当时还是一位测试人员，团队要招几名初级的开发，领导让我和他一起去面试，我初试、他复试。
我说：我一个测试怎么能面试开发呢？（纵然我有优秀的理论功底和实习经历
他说：你就招你看着顺眼的，聊得来的。
之后的几年虽然偶尔帮团队做初试，但是数量很少，也没有形成经验和方法论，也没有带新人的经验。因为当时属于团队中少有的测试+需求岗，而我们大多招的还是开发岗。直到19年转岗产品并且开始扩充团队时，才算正经的开始面试、带人。
21年是团队快速增长的一年，各个岗位都在招人，我也招到了多名产品、售前、UI、测试，按照漏斗模型来分析，估计也面试了小一百人。而且这些小伙伴大多表现出了很好的工作能力，也得到了身边同事的认可，让我一度认为自己招人的标准和眼光还不错。
但是今年上半年一切都变了。我招的人数量减少了，却在质量上出现了很大的问题，最终有很大比例没有度过试用期。原因基本都是工作能力与面试时的定位、评价不符。
入职、培养、离职，精力耗费了，成本耗费了，然而工作进度并没有什么改观。同时对于这些候选人来说，也是时间的浪费，双方都得不偿失。
造成这个结果的原因主要在于：我的面试及评价，出了很大的问题。
上个月专门花时间做了反思与复盘，总结出了10个具有代表性的原因以及后续的注意事项，今天分享出来，希望能给各位有面试任务的朋友们带来帮助。
以下观点仅基于自身经验，不涉及面试方法论和结构化面试（网上类似的很多），可能存在不全面性，还望各位有选择性参考，同时切莫对号入座。如有雷同，那就是真事儿~
10条经验教训
1、远程面试确实不如现场面试
这两年因为疫情等原因，远程面试越来越普遍，但是远程不能成为习惯。在客观条件确实不允许的情况下没问题（如疫情封控、不在一个城市），但对于同处一个城市的，还是要到面聊。
很多人习惯远程面试之后，能到面的也懒得约到面，或者hr为了更高的邀约率而主动约远程，这种心态是不合适的。
当然，即便远程也一定要视频面试，而不是语音或电话。详细原因不多说了，大家都能明白。我之前习惯于语音聊，但后来发现还是要坚持视频聊。
同时自己要尽量找安静的环境，能让自己更专心，能对候选人的回答做记录。而不是全程靠脑子。
2、别被第一印象干扰
面试很容易被先入为主，比如这个候选人沟通比较流畅，或者前几分钟的介绍经过了精心的准备，则很容易形成比较好的第一印象。
之后的提问过程中，即便有些回答不足之处，也不容易被自己捕捉到（除非后面的问题答得很差）。但实际上此人能力可能和要求并不匹配。
3、尽量不要因为对比而受到干扰
这里的对比主要指和其他候选人之间的对比。我曾经一度遇到连续二十几个水平比较差的候选人，所以当一位水平有点差的人出现时，我竟然觉得他不错。但实际录用后发现能力确实不够。
4、坚持自己的筛选标准，不要授权给其他角色
有时自己觉得不合适的，hr、领导、或者相关同事会从他们的角度建议再考虑考虑。这时我们要坚持自己的标准，不要过多被其他角色干扰。因为最终责任人、直接干系人还是自己。其他人的建议，有筛选的吸收，不能盲从，否则可能做出让自己后悔的决定。
合适的人，其实不会那么纠结，一旦处于纠结期，那大概率是不合适，要勇于放弃。（长期招不上人但又急需用人的情况另当别论）
5、坚持自己的筛选标准，不要被时间干扰
这里的时间指的是招人的周期。有时一个岗位推了十几二十个简历依然没有遇到合适的，心态一定会波动，甚至会自我怀疑。但是我们尽量要克制这种情绪，同时要兼顾下一条观点。
6、可以适度降低标准，但不要降低核心标准
因为人难招，长时间招不到，那就会降低一些标准。比如年限可以少一些，或者工资可以加一点，或者原本想招高级，那就降到中级，起码能来解决问题。但是如果降到初级水平，那就真的要重新考量了。
即便降低了标准，一些核心指标是不能降低的。比如产品岗位的基础能力（沟通、理解、书面表达等），比如测试岗位的基础能力（细心、耐心等）。一定不要降低这方面的要求。
7、不要因为对方的亮点，而忽视关键能力
同理，对于核心标准既不能降低，也不能因为对方某方面的亮点而忽略其他基础能力。因为基础能力是下限，亮点是上限。候选人拥有一个更高的上限是好事，但前提还是基础牢固，没有地基，何谈上限？
8、复盘时，要客观对比，最好能代入身边人
面试结束后的复盘尽量规避主观考量，如果能列出几项要求分别评估，或几个候选人横向对比，更容易做出相对正确的决定。对比时还可以和现有岗位的同事进行比较，从而更具体。
9、入职后尽快考核，验证自己的想法
我曾经一度为了让候选人能够体系化学习后，再考核，从而将入职考核周期设置得比较长。现在回看发现，这是非常错误的决定。
其实真正的验证很简单，也不用搞太全面的任务。将长周期的考核再拆分，以天为单位，一周两三次验证，一两周就能评判出行与不行。
10、不行时，要勇于接受自己的错误
实际工作能力与预期不符，或差距很大时，不要总是抱有幻想，勇于承认自己当时面试中所犯的错误。快速与候选人沟通，清晰地表达自己的想法与期许，设置新的考核目标和学习计划。如果尝试几次之后交付物仍然不达标，那就别纠结犹豫了。
接受现状，快速弥补，客观评估，切勿寡断。有些人是可以培养的，也是值得培养的，有些应该放弃的，还是要勇于面对。（延伸阅读：培养了一批人，留下的又有几个？）
当然最终导致一次错误的面试评价，一定是很多问题同时出现。问题都不是孤立的，就像成功也不是只做对了一件事。我的几次“滑铁卢”面试经历，都能从以上10个观点中找到影子。
以上说的都是这次总结中需要注意的问题，当然还有一些自己的经验心得可以分享给各位，毕竟，我也是曾经成功过的。
4条经验分享
1、别在面试的时候画饼
“面试造火箭，入职拧螺丝”，这是无数职场人吐槽的现状，不知道其他面试官是怎样做的。我是不喜欢问那些高大上的问题，更喜欢问一些工作中常见的问题。
同时在向候选人介绍团队、项目现状时，也尽量实事求是。否则因为我们“粉饰”的美好而来的人，大概率是留不住的，反而浪费双方的时间。
2、摆正态度，面试是双向选择
我也不明白为什么有些面试官喜欢把自己摆在高高在上的位置，以“审问”的语气和候选人沟通。
本身面试就是双向选择，你在考核候选人的同时，他也在选择你，选择你的团队、平台、工作。
我更喜欢营造“聊天”的氛围，听他说出自己想说的，尽量不因为紧张或其他情绪而导致发挥失常。同时我也相信这样的沟通态度，能够让对方感受到不同。
3、想要他来，可以给一些指导和反馈
有时遇到不错的候选人，想要对方加入时，我会对他之前回答的问题反馈一些自己的想法，同时指出他回答中的不足。
我是希望通过这种方式让对方感受到加入我们团队后，能够得到提高。通过可成长的空间来吸引对方，而不是通过“饼”和不太好达成的承诺。因为成长空间而来的人，后续的沟通也会更顺利。
4、好马能吃回头草
“您的面试没通过，但已列入我司人才库”之类的话，已经被网上各种段子调侃很久了。但是有些能力不错的，因为种种原因没有录用的候选人，真的可以积累起来，等到后期再招人，或者有合适他的岗位出现时，依然可以再次沟通。
当然前提是你们第一次的面试氛围还不错，对方也愿意和你再次沟通。去年有几个最终录用的同事，就是被我吃的“回头草”。
写在最后
都在说“降本增效”、“精细化管理”，除了前两篇提到的【工作交接】、【人才育留】，面试也是容易被大家忽略的方法之一。频繁的入职离职，或者因为面试而错失优秀的伙伴，都会对团队产生潜移默化的负面影响。
希望我们能够提升面试效率和成功率，把更多的时间花在团队管理与成长上。
更希望我们都能找到志同道合的小伙伴，一起为了工作和生活快乐前行。
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