【阅读】下属有能力却不听话，怎么办？

所有处在管理岗位的童鞋们一定有这样的体会：手底下有一位能干的员工，能够帮你解决很多问题，但经常跟你闹一些小别扭、小情绪，或者在某些场合顶撞你，让你心里很不舒服。这种现象反映的是管理人员心理上出了大问题。同时，管理人员在解决类似问题的时候太过于局限，没有系统化、全局化地思考，所以在面对这种有能力但不听话的下属时往往会纠缠于细节而跳不出来，不知道该如何处理。

为什么在管理中会出现这种问题？对管理人员来讲，核心问题出在哪儿？大概有这两个核心因素。

第一、对员工过于依懒。太过于依赖员工，就意味着管理人员自己不能处理问题，他所有的事情必须通过员工去完成，而且因为长时间自己不亲自处理问题，已经丧失了解决问题的能力，在面对问题的时候只能依靠员工。这样的话，就没办法对员进行管理和掌控。

第二、管理者很心虚。因为对员工过于依赖，就对员工的一举一动很担心，害怕员工有什么想法、有什么举动影响他的地位，甚至员工不经意间的举手投足都会造成管理者巨大的心理震动，这就是过分心虚。

上面所谈到的是有能力但不听话的下属对管理人员造成心理上影响的初步分析。除了这种心理上的负担和纠结以外，还有其他四大类问题。

1制度依赖症

这种情况在很多企业里都可以发现。虽然没有准确的数字统计，但总体感觉来说，差不多有一半左右的管理人员会有非常明显的制度依赖症。

制度依赖症的第一种表现是没有制度就不会办事儿、不会处理问题。他们所有的管理行为都不是自发的，都不是发挥主动能动性去处理问题，完全就是制度驱动，制度帮助他们处理问题。有制度就去处理，没有制度就不会解决问题，就不能解决问题。第二种表现就是僵化教条地处理问题，不会灵活、因地制宜地去处理问题。

制度依赖症说到底就是应对变化的能力非常差。制度是一种规定方式，但实际情况发生改变了也不去调整，这绝对是不可思议的。“制度永远落后于现实”，现实发生的管理问题，很难保证在制度上有完全对应的处理办法，这个时候就考验管理人员在没有制度支撑的情况下解决问题的能力。另外，即使公司有制度，也没有办法细化到每一个下属的所有表现。每一个问题员工在具体场景中的表现是不一样的，很难用管理制度上的文字去覆盖所有问题。

现在80后都已经渐渐中年化。相对来说，90/95后的个性比较豪放，对公司制度不一定接纳，他们是从自我感受的角度判断要不要配合公司制度。所以即使你有公司制度，也不一定对这些年轻人产生震慑作用。从这个角度讲，制度仅仅是处理下属问题的一个工具而已，你不能完全依赖于它。不能把制度当成解决问题的根本保证，真正的问题解决之道还在于能够找到问题的关键，因时而变。

2自我认知和关键需求不明确

这里面有个特别好的历史故事，就是毛泽东在建立红军初期收服了两个“绿林好汉”，一个是袁文才，一个是王佐。那个时候哪有完善的各项制度可言，现在可以看到的一些信息和资料，主要还是毛泽东用形势发展和真心实意打动了两人。在这样一种没有明确治军制度的情况下，毛泽东做到了让一贯散漫自由的袁、王两位改变立场加入红军、接受改造。

所以你会发现，面对有能力但不听话的下属时，不能完全靠制度，还要靠个人领导的能力。从毛泽东收服袁文才、王佐这件事，我们可以得到一个启发，就是你要这支队伍到底是为了干什么？是为了让自己有足够的力量跟敌人进行对抗，还是为了要这个队伍听你的话？当时毛泽东心里想的最重要的一点，就是必须有一支力量能够打击敌人，他必须决定哪个是他最需要的：武装力量还是土匪习气。同时，毛泽东也知道，部队的成长需要时间。

3欠缺结果导向的思考能力

管理者必须清楚自己首先要什么，是希望下属单纯听话，还是希望下属给你带来业绩、帮你创造价值？就像我们做在线教育，前几年大的教育平台一定要去拉人气、要粉丝，做到某种程度时一定要进行阶段性转变。从去年底开始，所有做在线教育的平台基本上都开始往收费方面转换。一个行业发展的特点、一个员工身上的特点，实际上有类似之处，都是要明确哪个问题需要优先处理，必须明确最需要解决的问题是什么。

换句话说，你心里就要清楚鱼和熊掌的关系。请大家仔细想一想，你的团队里能够为你创造价值的有多少人？非常少，十分之一就已经不错了！而且在很多团队里面，这样优秀的人员可能都没有。所以在面对有能力但不听话的下属时，你自己必须首先要做一个抉择：到底是要他的能力，还是要他的听话？能力给你带来的是你想要的业绩和工作结果，听话是你要获得心理上的安慰。这两种东西，你必须要做一个判断和排序。

当然，不是说有能力和听话就完全相悖，又听话又有能力这种美妙的情况还是会出现的，但绝对极少极少。别抱这种希望，要把这种期望放到最低才可能理性、客观地去看待面临的现实，并做出一个正确的选择：到底哪个是你优先考虑的事情。

讲到这儿，也给所有面临这种问题的管理人员提个建议：保持你自己的核心能力。比如很多医院的院长或者一些高校的校长，会时不时地下到病房做一些手术，到教室里给学生讲讲课，这些是保持他专业能力的非常好的方式。在面临下属有能力但不听话的情况下，他不至于完全丧失了对这个事情的处理能力。

但是，这个建议和我们常说的亲力亲为不要划等号。只有确保解决问题的能力、工作能力的持续，才能保持敏锐的对市场的判断、对客户的判断、对一线员工心态的判断。如果完全丧失了跟一线接触的机会，就等于把自己封闭起来，就很难获得真切的感受和一手资料，这对做后续的系列决策有极大的危害。

4没有人员备选，只能受节制

也就是说，你把自己逼到了一个根本没有选择的情境当中，没有任何力量可以帮助你摆脱困境，这是面对有能力但不听话的下属时无能为力的背后原因之一。事实上，这种情况很大程度上是管理人员自己造成的。如果某个下属发现根本没有别人可以替代他的工作，这个有能力但不听话的下属很可能就会气焰逐渐高涨。

相信所有的小伙伴们都知道其所谓的含义是什么。有人可能会说，这就是中国传统的帝王将相之术吧，让两个下属相互争斗，然后作壁上观，渔翁得利。有相像的地方，但不完全是。所谓的备选，是为了不要让你所有的资源被一个人掌控和把握，两个人都可以解决问题的时候，任何一方都不会太嚣张，这样就避免出现有能力但不听话的局面。

各位小伙伴，就是因为你在人才架构方面出现重大缺陷，造成了只有一个下属但是你又不得不用他的情况，所以他一旦发现自己是你唯一的选择，他就可以跟你讨价还价。怎么办？如果你不从一个更高的层面、更广的视角来考虑这个问题，你恐怕永远都是处在一个死局当中。

你需要做一个相对来说比较长远的规划，你必须要看明白，哪些人可以作为你的现实选择，哪些人是你第二梯队、第三梯队。经过一段时间努力后，你就可以把这些人做成储备充分的人才库，不用担心不听话的这种人的存在。

同时，我们还发现，在管理上，某个能力的强大会带来另一个能力的成长，某个能力的塌方会带来另外一个能力的塌方。

你现在有一个强劲的下属，而你拿他没办法，这说明你在个性上很无能。如果你自身能力很强，还保持良好的工作状态，又是一个敢于提要求、敢于下指标的人，即使你手底下有这么一个叫板的人，你也会毫不犹豫地用你的能力对下属进行管理。你一定是那种对团队整体把控到位，敢于对下属提要求、敢于把下属推到困境中进行锻炼的人，也基本不会面临刚才所说的下属有能力但不听话的囧境。所以，一种困境的出现说明了一种能力的不足，甚至意味着管理能力的全面缺失。

最后，针对有能力但不听话的下属，除了以上为大家提供的问题分析和解决思路外，还希望大家从以下几个方面进行架构。

第一、不要过于依赖制度。越是没有制度、越是制度不健全的时候，越是体现领导力的时候；如果已经发现了问题，那就要对制度进行改进；

第二、明确管理目的。你到底需要什么样的人，需要解决什么样的问题？然后根据这样的问题去对下属身上的特质进行排序，找到你最需要的那个能力；

第三、必须要有足够的备选。不要把自己置于绝境，一定要做长远的安排和打算，让你的下属相互之间有一个良性竞争，不可以让你的下属看到他是掌控你所有资源的人。人员之间可以相互替代，员工才不会跟你讨价还价；

第四、必须保持解决问题的工作能力。保持对工作的敏感性，保持对下属工作状态的敏感性，不要放弃自己工作的能力，变成一个无能的皇帝。

（根据“善缘街0号”编辑，作者：王卫东。本文内容仅代表作者观点。）

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