前言：《中华人民共和国劳动合同法》已实施近十年，企业HR在把握劳动合同签订方面的经验与技巧也日渐熟练，劳动者法律意识和维权意识的日益加强也间接促使劳动合同用工管理的合法化、合理化，围绕劳动合同签订、履行方面的纠纷呈逐年下降趋势。但实际中，我们不难发现在劳动合同中还存在约定不当的情形和为此而引发的劳动争议。笔者在此对几种常见约定不当的情形进行整理，对此引发的法律责任予以分析并提供相应建议。
问题一 工作地点约定过于模糊、宽泛
有的企业在劳动合同中对工作地点约定为：全国、全省范围内或者是公司的工作区域或子公司、分公司，公司注册地或者分支机构注册地、同意公司根据生产经营状况不时安排到其他地方办事或者完成任务等，上述约定过于模糊、宽泛，其所约定的地点其实存在不确定性，劳动仲裁和人民法院会认定这种不确定性的约定对劳动者显失公平，最终在对劳动者工作地点的认定上会以其现有的实际工作地点为准，一旦用人单位委派劳动者到别的工作地点，会被认定为工作地点改变，企业需要承担相应法律责任的风险。
应 对：用人单位可根据岗位性质、公司整体布局、公司关联企业的需要、公司发展可能搬迁的情形等需要约定两、三个确定的工作地点，明确劳动者在需要时应当服从安排，并可以在上述工作地点范围内进行调整。
问题二 试用期约定违反法律法规的强制性规定
劳动合同期限约定不当主要集中在试用期的约定方面，如约定的试用期超过法定期限、仅约定试用期而无劳动合同期限、多次约定试用期、以劳动者不符合录用条件为由协商延长试用期、不应当约定试用期而约定的等等。上述情形导致的试用期约定不当，用人单位将存在承担劳动行政部门责令改正、以试用期满月工资为标准支付赔偿金等用工风险。
应 对：企业HR严格把握《劳动合同法》第十九条之规定，将试用期约定的期间、条件等，对照劳动者的实际情况和劳动合同期限进行逐一梳理，避免试用期约定不当的低级错误发生。
问题三 工作岗位约定太粗或者太细
在实际中，经常遇见企业对劳动者的岗位约定为员工或者工作人员，甚至有一个企业将所有操作工作均约定为化纤岗位，这种工作岗位的约定太过粗略，等于没有约定，是对劳动者的不公平。当然也有些企业约定过细，如具体约定为车工、数控车工等，当企业因生产经营需要调整员工到其它操作岗位时，会涉及到劳动合同内容变更，需要双方协商一致，实践中往往因缺失协商程序或者协商不一致致使企业支付经济补偿，或者失去优秀的员工。
应 对：在工作岗位的约定中企业可结合劳动者的岗位实际，与劳动者约定为管理、操作、生产、技术、辅助、销售等岗位。同时在劳动合同中约定用人单位在同时符合下列情形的情况下可以调整劳动者工作岗位：1、调整岗位是生产经营的需要；2、调整后的工作岗位工资水平与原岗位相当；3、该调整行为不具有侮辱性和惩罚性；4、该调整行为劳动者能胜任；5、对调整后的岗位存在重大不便利要进行适当补偿；5、无其他违反法律法规的情形。
问题四 随意约定服务期
如约定：“劳动合同期限为5年，劳动者不得提前解除，否则须支付公司违约金**元“、”因为劳动者解决了在**地的户口，要求服务至少10年以上，否则要支付违约金“等。服务期条款其实是一条对等条款，基于用人单位为劳动者提供了专业技术培训，用人单位先要履行该培训义务，作为用人单位单方付出的对价，劳动者以服务满一定年限作为回报。若企业没有在任何法定要求付出的情况下，仅通过合同协议明确服务期，则该约定违法。同时根据《北京市高院、市仲裁委关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33项，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定服务期和违约金，用人单位以双方约定要求支付违约金的不应予以支持。确因劳动者违反诚实信用原则，给用人单位造成损失的，应当予以赔偿。
应 对：企业HR在实践中不要随意扩大服务期的约定，确因劳动者违反诚实信用原则给企业造成损失的，要做好证据的收集和留存，以获得劳动者对相应损失的赔偿。
问题五 劳动报酬约定不明
有的企业在劳动合同中将劳动报酬仅约定为：不低于当地当期最低工资标准；或者双方在劳动合同中约定的工资低于工资集体协商合同的标准；还有的在劳动报酬一栏中根本不填写工资标准……《劳动合同法》第17条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款，同时该法第18条进一步规定了工资约定不明时的处理程序。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，可按照以下程序进行：首先双方重新协商工资标准，协商不成的，适用集体合同规定的标准;如果，前两步无法解决问题，用人单位对劳动者应当实行同工同酬。用人单位如果主张同工不同酬，应当负举证责任，故在合同中对劳动报酬约定不明的用工单位将存在相应的法律风险。
应 对：最好采用复合式工资结构的约定方式，即约定固定（基本）工资（该固定或者基本工资是指劳动者在正常工作时间提供正常劳动应得的报酬）和与经营状况、绩效考核挂钩的绩效工资。这样当企业效益下滑或者员工业绩不佳时，企业可以调整绩效考核部分。这样不仅可以使薪酬管理更加灵活，也能最大限度减少劳动争议，避免用工风险。
另外，在实践中还存在随意设置违约条款、竞业限制约定的员工主体范围过大、未经批准或者协商约定实行特殊工时制度、违反劳动安全保护制度约定劳动者自行负责工伤（职业病）、侵犯婚姻权利约定合同期内不得结婚（生育）、违反社会保险法规定约定根据员工要求不缴纳社会保险等等约定不当的情形，实践中企业HR不但要熟练掌握《劳动合同法》条款，还应当熟悉与之相关的劳动法律、法规和政策，并结合企业生产经营实际，结合生产岗位与劳动特点合法、合理地拟定劳动合同，并在与劳动者协商一致的前提下及时签订书面劳动合同，规定劳动合同管理，减少企业用工风险。