导读：工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然本案公司属于全国连锁企业，具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。
郭先生在武汉工作了近4年，
成了家，还生了娃，
突然接到总公司邮件被调往镇江？！
这……
去还不是不去？
因家庭原因无法异地到岗上班，
结果竟收到了解除劳动合同通知书？！
这……真如晴天霹雳！
由于公司跨省调整工作地点，
且未提供任何必要的协助或者利益补偿，
员工不去，能按旷工处理吗？
听听法官如何说。
郭香（化名）于2012年8月1日入职某全国连锁酒店公司，任职分店店长，劳动合同期限至2018年7月31日终止。郭香入职后在广州参加岗位培训，其后被分配在武汉市区域的分店工作。
其中劳动合同载明，郭香的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要分配到其他地点工作，郭香须服从公司工作安排，完成工作任务。
同时，在2015年7月10日，郭香签阅了公司的《店长手册》，其中第三章第三项“异动”规定，公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从公司的安排；第四章第二项“劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。
2016年3月13日至2016年7月7日期间，郭香在武汉澳门路店跟班学习，同年的7月8日，收到公司发出的店长异动通知邮件，被告知于7月11日前到镇江金山公园店报到，担任店长。
同日，郭香通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。
公司于2016年7月11日答复郭香已经是就近安排了，请尽快到达分店开展工作。双方就郭香工作岗位异动事宜未能协商一致，郭香没有按公司要求到岗上班。
2016年7月27日，公司以郭香在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向郭香发出解除劳动合同通知书。于是，双方因劳动合同解除问题发生争议，郭香一纸诉状将公司告上法庭，要求公司支付赔偿金49636.31元。
一审法院认为，公司是一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”，即对店长进行调岗、调店成为公司这类企业经营管理的需要。
鉴于店长岗位的特殊性，公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，郭香知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，法院认定为合法有效。
公司于2016年7月8日发出的店长异动通知，对包括郭香在内的多名店长的工作地点进行调整，其中安排郭香接管镇江金山公园店，工作地点从湖北省武汉市调整到江苏省镇江市，郭香认为该工作调整明显超出合理的范围，但其没有举证证明公司可以在武汉市附近就近安排郭香的工作地点，故对郭香的主张原审法院不予采信。
郭香未按照公司的通知要求到岗上班，旷工三天以上，属严重违纪，公司作出的解除劳动合同行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，公司无需向郭香支付赔偿金。
郭香不服一审判决，向广州中院提起上诉。
郭香认为，一审法院认定劳动合同以及员工手册中对于公司可以随意调整工作地点的约定有效缺乏依据。《劳动合同法》中规定劳动合同必备条款中有“工作内容和工作地点”，立法目的应是通过对工作地点的约定限制用人单位随意调整工作地点，如果因企业经营性质特殊，约定工作地点为全国，就可以在全国范围随意调动，那么该法律条款便是一纸空文，因此该约定属于无效的约定。
同时，郭香自入职后一直在武汉工作生活，公司将郭香调往江苏省镇江属于明显超出合理的工作安排，不属于旷工，属于变更劳动合同，应当经双方协商，在自己不同意的情况下公司单方面以旷工为由解除劳动关系是违反法律规定的。
广州中院经审理认为，本案二审争议的焦点是公司对于郭香的调岗行为是否合法、合理的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项之规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。
根据双方所签订的劳动合同，其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭香须服从公司工作安排，完成工作任务。
本院认为，该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则，出发点在于企业利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。
工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然公司该类连锁企业具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。
本案中，根据已经查明的事实，郭香在入职公司以后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言郭香难以不顾家庭生活和扶养幼儿的基本义务前往异地就职，而郭香在调岗时亦将此情况告知公司。但是公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将郭香的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市，且并未对此给予郭香必要的协助或者利益补偿，属于对郭香劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司在未与郭香对工作地点变更达成一致的情况下，以郭香无法到指定地点工作为由解除其与郭香的劳动合同，于法无据，应属违法解除。
郭香于2012年8月1日入职公司，于2016年7月27日被公司解除劳动关系，经济补偿金年限计算为4年，郭香离职前十二个月平均工资为6204.54元，故公司应当支付郭香赔偿金49636.32元（6204.54元/月×4个月×2倍）。原审法院对此处理不当，本院予以纠正。
综上所述，原审法院认定事实基本清楚，但判决部分欠妥，本院依法予以纠正。郭香的上诉请求及理由成立，本院依法予以支持。
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