1、老婆没工作 老公休假陪产，单位须付陪产假工资
（推荐单位：怀柔区总工会）
基本案情
童某于2012年7月入职某公司工作，双方签订6年期限劳动合同。2016年11月16日，其妻在老家生育一女，经申请，他休了7天陪产假，但公司拒付此期间的工资，童某以单位存在违法情形为由辞职。
2017年2月，童某申请劳动仲裁，要求公司支付7天陪产假工资和解除劳动合同的经济补偿，被驳回。他向法院提起诉讼。一审法院依据《北京市人口与计划生育条例》中“机关、企事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励30天，其配偶享受陪产假15天”的规定，认为童某妻子无工作单位，不属于上述条例中的机关、企事业单位、社会团体和其他组织的女职工。因童某自行提出辞职，公司在履行劳动合同过程中不存在故意拖欠工资的行为，故一审法院判决驳回童某诉讼请求。
童某提起上诉。在一审结束后，童某通过信函和信访信息系统向北京市卫生和计划生育委员会函请确认自己是否享有陪产假，该委《来信答复意见书》201712039号确认“您可以享受陪产假15天”，《来信答复意见书》201712041号确认“根据您的个人情况，应该享受15天的陪产假”。经过审理，童某的诉求终于得到支持。
处理结果：
公司向童某支付陪产假工资1726元、解除劳动合同经济补偿金35603元。
案件评析：
本案系典型的侵犯劳动者休假权的案件。童某向工会申请法律援助，历经仲裁、一审、二审。特别是本案仲裁、一审的代理律师由于工作期限届满，二审更换了代理人。在工会律师的指导下，童某向主管部门提出函请确认。二审开庭三次，工会律师依法提出法律意见，据理力争，最终使劳动者的合法权益得到了维护。
2、公司单方变更员工岗位，被判支付12万余元赔偿
（推荐单位：密云区总工会）
基本案情
翟某于2007年3月入职某集团乳品厂，2007年3月至2008年6月单位未缴纳养老保险。
他工作的环境存在有毒有害气体，有噪声，2017年3月被诊断为噪音作业职业禁忌症，建议脱离原噪声作业岗位。2017年4月13日，他与单位达成先在保安岗位工作两个星期的协议，但在4月17日，公司发通知直接将他转岗为保安。他书面通知单位不同意变更工作岗位，并要求在同级别岗位安排工作，单位一直不安排。
5月8日，单位将翟某出入车间的指纹删除，5月10日又将其考勤指纹删除。5月13日，翟某找总经理协商过程中，总经理说要开会，翟某要求恢复指纹，对方不同意，翟某便滞留在会议室要求先给自己安排岗位。
5月23日，翟某申请仲裁，要求恢复原岗位并补齐工资差额。5月27日，仲裁还未开庭时，单位以扰乱会场秩序为由向他发出解除劳动关系通知书。于是，翟某又申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金和农民工养老保险待遇。两个仲裁申请合并在一起，仲裁委未在法定期间内作出裁决，翟某又起诉至法院。
处理结果：
单位支付解除劳动合同经济赔偿金、农民工养老保险待遇等121694.68元。
案件评析：
本案的争议焦点在于单位与翟某解除劳动关系是否合法。单位主张翟某存在“滋事干扰公司经营管理活动”的行为。所谓“滋事”，应是生事、制造纠纷、闹事。本案中，翟某对单位的调岗行为不满，以滞留会场、阻碍会议正常召开的方式要求领导解决问题，并非无缘由制造事端，故单位与翟某解除劳动关系的行为不符合法律规定。
关于农民工养老保险待遇一项，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，故应支付翟某2007年3月至2008年6月农民工养老保险待遇。
3、员工跳槽档案被扣
法院判单位办理档案转移并支付赔偿
（推荐单位：西城区总工会）
基本案情
2010年3月，贺某入职某公司工作，2016年3月签订无固定期限劳动合同。2016年10月9日，贺某通过快递向公司邮寄解除劳动关系通知书。第二天公司收到该通知，随即电话通知贺某不同意其解除劳动关系的申请，并要求他按照劳动合同的约定按时上班。贺某在电话中明确表示：“因公司已收到其解除劳动合同的通知，双方的劳动关系已经解除，本人不再到公司上班，要求公司在一个月内为其办理档案转移手续”。
从2016年10月10日起，贺某不再到公司上班。公司于2016年10月18日通过电话、短信和快递的方式通知贺某，因其严重违反公司的规章制度，连续旷工5天，同时由于他脱离工作岗位，导致公司订单损失达30万元，根据相关制度的规定，解除双方的劳动合同关系，并要求贺某在接到本通知两日内到公司办理工作交接手续，赔偿公司损失30万元并自行将档案取走，过时公司将不予保存。
贺某于2016年11月7日申请仲裁，要求公司办理其档案转移手续并赔偿其经济损失。裁决后单位不服，起诉至法院，经过一审和二审，法院判决支持了贺某的主张。
处理结果：
公司为贺某办理档案转移手续，并赔偿经济损失5340元。
案件评析：
《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。由此来看，用人单位在劳动合同解除后，应将档案移交劳动者所在工作单位或者户籍所在地的档案管理中心，这是用人单位必须承担的后合同义务。本案中，贺某原工作单位未在劳动合同解除后的15日内为他办理档案转移手续，违反了法律规定，故法院作出了上述判决。
4、工资被扣员工主动辞职，单位支付解除劳动合同经济补偿
（推荐单位：石景山区总工会）
基本案情
刘某于2012年1月入职某公司，双方签订劳动合同。2017年8月主动辞职，同月申请劳动仲裁，称公司自2017年5月以来未发放工资，无奈才与单位解除劳动合同，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。
公司称刘某入职之初是促销员，后来升任业务员、督导员。在成为督导员之前其用工形式是劳务派遣，之后公司才与她直接签订劳动合同。
在劳动合同履行过程中，因为正常的人事变化，公司调整刘某工作岗位，但双方未达成协议。之后刘某工作消极，导致公司的销售业绩受到影响，所以公司扣发了她的绩效工资，双方就此问题正在协调时刘某便离开了公司。单位认为双方之间并没有解除劳动合同，故不同意支付解除劳动合同经济补偿金。经过审理，仲裁支持了刘某的请求事项。
处理结果：
公司支付刘某工资、解除劳动合同经济补偿金等56300元。
案件评析：
很多人认为职工主动辞职就得不到解除劳动合同经济补偿，其实并非如此，关键要看其辞职理由及是否有事实和法律依据。
本案中，公司自2017年5月起连续三个月未发放工资，且公司未提供刘某绩效考核的标准及可以扣发其绩效工资的规章制度，所以单位扣发刘某工资没有事实依据。
《劳动合同法》第三十八条第二款规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。由此来看，公司扣发工资的行为，不仅严重影响了刘某的正常生活，同时也是违法行为，故仲裁委支持了刘某的主张。
5、公司未缴社保 女工无生育津贴，相应费用由单位支付
（推荐单位：大兴区总工会）
基本案情
乔某于2016年1月入职某服饰公司做会计，双方签订3年期限劳动合同。2016年5月，乔某怀孕，5月底公司知道此事，6月中旬将她辞退。乔某未在解除劳动合同通知书上签字，于是公司停发其2016年5月、6月工资。
乔某从5月起陆续请假（5月请假2天；6月上班8天；7月上班7天，休了3天婚假，其他是病假；8月上班10天，休的都是病假），9月起未再上班。
2016年11月27日乔某生育一个男孩。休产假98天时人事部给乔某发短信让其上班，她告知对方生育假应该是143天（128天加15天），人事部没再催她上班。2017年3月16日，乔某联系公司人事部要求复职，对方说没岗位，乔某就没去上班。
2017年4月，乔某申请仲裁，要求公司支付2016年5月1日至2016年11月11日的工资、2016年11月12日至2017年4月3日的生育津贴。
处理结果：
公司支付拖欠工资、生育津贴等3.4万余元。
案件评析：
乔某上班多少天直接影响其工资发放。她所在公司实行指纹打卡，本来由她举证考勤情况着实有些困难，好在公司曾口头辞退乔某，她在之后打卡时均进行了录音录像，同时针对考勤情况也与人事部有微信聊天记录。庭审时，公司起初不认可她的考勤情况，最终看到乔某的相关证据才予以认可，从而使其支付工资的要求得到了支持。
公司应当自乔某入职之日起缴纳社会保险（含生育保险），但从2016年4月起才为其缴费，使她2016年11月生育时因未达到产前连续缴纳9个月或产后连续缴纳12个月的规定（公司在2016年1月至3月未给乔某缴纳生育保险），导致其无法正常享受生育津贴。依据法律规定，乔某的生育津贴费用由单位支付。
6、法援律师作调解，11位职工获补偿29万元
（推荐单位：北京市总工会法律服务中心）
基本案情
某汽车驾驶培训公司的11名职工长期每天工作8-12小时，双休日和法定节假日也要照常上班，但公司一直未支付加班费。职工申请劳动仲裁追索加班工资，在路边找了个律师作代理，庭审时律师未发表意见，结果败诉。
职工到法院起诉，并申请工会法援。工会律师与法官沟通时，因职工一方证据不足，而双方又矛盾激烈，为防止进一步激化，法院建议工会法援律师能给予调解。11位职工同意调解，提出近百万元的调解方案，单位不同意支付。
法援律师把单位代理人请到工会来，让其了解工会法援律师与职工之前的代理律师不一样。经过努力，最终使双方签订调解协议。
处理结果：
11位职工与公司签订调解协议，并获29万元补偿。
案件评析：
工会法援，是工会为合法权益受到侵害的职工、工会工作者和工会组织提供的一种无偿法律服务。而调解，是争议当事人在第三方的主持下，自愿进行协商解决纠纷的一种办法。一般来说，调解员不能担任任何一方当事人的代理人。
但在本案中，因职工证据不足，判决无法使其合法权益得到维护，有可能会激化矛盾，工会法援律师在主审法官的建议下，积极主动联系公司代理人。在职工与单位分歧较大的情况下，工会律师利用“背靠背”的调解技巧，分别向双方当事人宣传相关法律知识，依据事实和法律规定，耐心劝说和疏导。经过多次面谈和电话沟通，反复做思想工作，终于打动了单位代理人，使其大幅提高了补偿标准，最终促成11位职工与公司达成调解协议，并获得29万元补偿，其中三位职工得到了其主张的全部诉求金额。
7、将单位证据为职工所用
工会律师帮17位厨师获赔58万元
（推荐单位：北京市总工会法律服务中心）
基本案情
2017年春节后，某餐饮公司17位后厨员工被集体辞退。他们申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金和加班费，并申请工会法援。
仲裁两次开庭审理此案，分别持续5小时和3小时，最后裁决支持了员工的主张。其中11人属于终局裁决，公司对另外6人提起诉讼。一审败诉后又上诉至中院，经审理，诉求被驳回。
处理结果：
单位支付17位厨师58万元赔偿。
案件评析：
在追索加班费的劳动争议案件中，劳动者能胜诉的案件很少，主要原因是劳动者无法提供能证明其加班的有效证据。
本案中的17位厨师也不例外，他们掌握的出勤表、排班表、刷卡记录表，上面没有单位公章，而签字的店长早已离职，单位律师对这些证据的真实性、关联性、合法性均不认可。
同时，单位又出示照片和证人证言，证明17位厨师在职期间存在聚众赌博、未经领导同意擅自做高档食材聚餐、浪费高价原材料等严重违反公司规章制度和员工手册的行为，故解除劳动合同属于合法解除。
一切证据均对劳动者不利，但工会法援律师沉着应对，在仲裁庭审质证时，巧妙向公司的两位证人提问，使之回答有利于员工。然后又运用诉讼技巧，将公司出示的工资单等证据变成员工加班的证据，使17位厨师的主张得到了仲裁支持。
尽管公司不服裁决又提起诉讼、上诉，但最终败诉：须支付违法解除劳动合同赔偿金和加班费共计58万元。
经过一裁两审，工会法援律师三次提供法律援助，17位厨师最终维权成功。
8、与员工签订竞业禁止协议
单位解除劳动关系须付竞业限制补偿
（推荐单位：朝阳区总工会）
基本案情
2013年4月，温某入职某教育公司任销售总监，双方签订劳动合同及《保密和竞业禁止协议》，约定员工在公司任职期间及离职后的24个月内，都不能直接或间接地从事以竞争性地位提供服务、从事损害或与公司或其任何关联方的利益相反的行为等。
同时约定，公司支付给员工竞业限制补偿金的标准，按照劳动合同中规定的员工月工资的20%作为补偿金，支付期限应自劳动合同终止之日起至24个月的竞业禁止期限届满为止。
2015年2月12日，温某因怀孕身体状况出现不适反应，医院诊断为先兆性流产，她向公司请长期病假。双方因工资待遇发生劳动争议，温某申请仲裁，要求单位支付工资差额、奖金。2017年7月19日，仲裁委裁决双方劳动关系于2016年10月20日解除。
随后，温某再次申请仲裁，要求公司支付其自2016年10月20日劳动合同终止之日起至2017年10月18日止共计24个月的竞业限制补偿金。
处理结果：
双方达成调解协议，公司在签订调解书三日内按照月工资的20%支付其竞业限制经济补偿金44200元，同时温某放弃其他仲裁请求，双方再无争议。
案件评析：
本案中，温某任职销售总监，在工作中能接触到大量客户信息，了解到公司商业秘密，双方签订《保密和竞业限制协议》无可厚非。
但随着仲裁委裁决双方解除劳动关系、温某怀孕产子，公司应该能够预见到温某在“三期”一般不会违反竞业限制义务，因此应及时调整或者解除竞业限制约定，公司没有这么做，自然要承担相应的责任，所以支付竞业限制补偿金在所难免。
9、签解除协议单位不付款
135名员工经调解获301万余元
（推荐单位：平谷区总工会）
基本案情
郑凯等135人是某汽车部件公司的员工。自2017年7月起，公司因经营困难与这些员工签订解除劳动合同协议书，但未在约定时间内支付拖欠的工资、解除劳动合同经济补偿金等。郑凯等人多次找公司催要上述费用，对方却一直以经营困难、资金紧张为由推托。在追讨无望的情况下，135名职工于2017年8月、9月陆续申请劳动仲裁，要求公司支付工资、解除劳动合同经济补偿金等共计368万余元。
2017月9月，工会调解员与当事人沟通，双方均表示愿意调解解决该案。公司因经营困难，有可能面临倒闭。公司经过讨论，决定尽快支付员工工资及解除劳动合同经济补偿金，希望调解员将此提议告知郑凯等135位员工。经过两天的集中调解，调解员耐心讲解法律法规、比较调解与裁决的利弊，双方当事人终于达成一致调解意见。
处理结果：
公司向135位职工支付工资、解除劳动合同经济补偿金共计301万余元。
案件评析：
工会调解员通过了解得知某汽车部件公司因经营不景气，现在基本处于停产状态，公司财务账户被人民法院冻结，使得135位职工的工资、解除劳动合同经济补偿金无钱可付。于是，工会调解员分别做劳动者和用人单位的工作，最终使双方自愿达成一致并签订调解协议书，当事人对此结果均表示满意。
集体劳动争议案件由于涉及劳动者人数多、案情复杂、社会影响大，处理不当，会直接影响社会稳定，因此，调解是妥善解决这类案件的一个有效途径，而由北京市总工会牵头，与市人力社保局、市司法局、市委市政府信访办公室、市企联、首都综治办、公安局内保局、市工商联等部门建立的首都劳动争议调解联动机制，在解决集体劳动争议、促进社会维稳方面发挥了重要作用，本案就是一个典型案例。
10、上班时因病临时脱岗
员工不构成严重违纪
（推荐单位：西城区总工会）
基本案情
2012年4月，金某与某机械公司签订5年劳动合同，工作岗位为机加工。2017年3月14日上班时，金某不慎将腰扭伤，工友把他搀扶到更衣室，他想躺着缓解一会儿可能就没事了，就没报告班长。当日，他在更衣室躺着时被经理发现。
第二天，金某到医院看病，被诊断为椎间盘突出、腰部扭伤。
2017年3月28日，公司以“金某在2017年3月14日当班睡觉，严重违反公司劳动纪律和规章制度”为由，与金某解除了劳动合同。
金某申请劳动仲裁，请求认定公司解除劳动关系的行为违法、支付违法解除劳动合同赔偿金。该案被转到西城区劳动争议调解中心。征得当事人的同意，工会调解员对双方进行调解，其后双方达成一致，签订调解协议书。
处理结果：
单位向金某支付84912.64元补偿款。
案件评析：
本案的焦点是金某行为是否属于严重违反公司的规章制度。
在本案中，金某在2017年3月14日上班时确有脱岗的事实，但根据其提交的诊断证明、事实经过等证据材料，其行为应不属于擅自脱岗，不属于故意违反公司劳动纪律等规章制度，其不具有主观上违反公司劳动纪律和规章制度的故意或者重大过失，所以公司以金某严重违反公司劳动纪律和规章制度而解除双方的劳动关系，是不能成立的。
本案的启示是：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由行使劳动合同解除权，需要举证证明劳动者主观上存在故意或重大的过失，不能以客观推定的方式来认定劳动者行为违反了用人单位的规章制度，否则就会败诉。而劳动者，应当遵守单位的规章制度，服从领导合法的指挥，这是劳动者的义务。但遇到用人单位违法行使权利、侵害自己的合法权益时，劳动者要懂得拿起法律武器，来维护自身的合法利益。