论后发优势下我国工会的角色定位与实质化
本文修改于《浙江省工会劳动法律监督条例》（草案）的征求意见过程中，发表在《中国劳动》杂志。点击文末“原文阅读”按钮可阅读《浙江省工会劳动法律监督条例》。
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摘 要：研究我国工会的角色定位问题首先要考虑到全球范围内劳工对工会的需求在形式上发生的变化。囿于目前的政治、法律框架和劳动者的现实需求，现阶段将我国工会的角色定位于维权者更为适宜，而不是谈判者。现行工会体制在意识形态、覆盖面、经验和组织结构等方面有潜在的优势，这是可予以利用的潜力，而工会维权者角色的实现至少要在组织独立性、经费独立性、工会诉讼代表权、基层工作人员权利完善等方面取得突破性进展。
关键词：角色定位；劳工需求；工会法的价值；组织和经济独立；职业稳定
近30年来，伴随着劳动关系契约化、市场化而来的是劳资矛盾的普遍化，而在劳动争议的预防和处理中，劳工团体一再缺位或错位。长久以来，中国作为世界工厂，一直是全球抑制通货膨胀的铁锚，但现在可能是那个时代结束的开端。在国内外及体制内外很多复杂因素相互纠结的背景下，这种开端能否沿着可控制的体面劳动的方向发展，尚待观望与判断。缺少工会参与，体面劳动难以实现。如何定位工会的角色，催动劳动基本权实质化与本土化相融的进程，是本文要探讨的问题。
一、现代劳工对劳动基本权的需求形式
（一）现代劳工对劳动基本权的基本需求不变
以团结权、集体谈判权和罢工权为劳动基本权作为被劳动劳工组织确定的劳工基本权利之一，在历史的长河里，历经禁止、承认、加强、弱化等艰难和波折，成为闪亮在国际人权文件、国际劳工基准和各国宪法与劳动立法体系内的一枚璀璨的文明标签，与市场经济法治同在，亦为我国学界孜孜以求。
劳动基本权主体是劳动者自愿组织起来的工会。在很多大陆法系国家的劳动法典或劳动基本法里，工会是当然的主要组成部分，同时又颁布专门的工会法以更为周全地调整工会法律关系，而英美法系国家主要以单行法的形式从不同角度调整工会法律关系，使工会在不同历史时期发挥其独特的难以为政府替代的协调劳动关系的作用。比如，日本在二战后以制定劳动法律作为恢复经济的重要手段，以有效调整劳动力市场，配置劳动力资源,其中，工会法律关系主要由《宪法》(1946年)、《工会法》(1949年)和《劳动关系调整法》(1946年)规制。日本《宪法》第28条规定，劳动者的团结权、集体谈判权和集体行动权受到保护。本条规定被解释为，它不仅保护国家与私人之间的关系，而且保护私人与私人之间，即雇主与劳动者之间的关系。因此，劳动者对侵害他们的工会权利的雇主可以提起诉讼。根据日本劳动省出版物的划分方法，日本法律体系的第一大类为劳资关系法，主要调整工会与雇主之间的集体劳资关系事宜。 再如，英国是世界上第一个颁布《工会法》（1871）的国家，近几十年来仍然不断加强调整集体劳资关系的立法，通过了新《工会法》（1984）、《工会和劳资关系法》（1992）、《工会改革与职业权利法》（1993）等。2004年英国皇室签署了《雇佣关系法》，对1999年《雇佣关系法》进行了修订，该法主要关注集体劳动法和工会权利。甚至在灵活的、任意就业的民族精神根深蒂固的美国，自《国家劳动关系法》1935年在经济危机中诞生，集体劳动关系法十分兴盛，俨然成为“劳动法”的代名词。概言之，无论世界风云如何变幻，经过不断地试错和调整，劳动基本权的人权属性自被承认，始终屹立在各国宪法和劳动法律体系内。
（二）现代劳工对劳动基本权的需求形式发生了变化
近几十年来，西方绝大多数国家工会的入会率持续下降。例如，1994 年德工联拥有近977万会员，而到了2001年却减至767万。英国工会会员密度从1980年的65%下降到1998年的36%。二战以后，美国个别劳动关系法兴起，从1970年代开始逐步取代了集体劳动关系法在劳动法中的主导地位，工会参与率一路走低。美国佐治亚州立大学的研究数据显示，2015年，美国非农业部门劳动者中被集体谈判协议覆盖的比例下降至12.3% 。 经济兴衰在一定程度上影响工会入会率。有数据显示，2008年美国遭遇几十年来最严重的经济衰退，长期以来呈下降趋势的工会入会率不降反升,从2006至2007年度的12%微升至2009年的12.4%。工会组织力量衰退的原因很复杂，笔者认为，主要原因是劳工需要工会的形式发生了从直接向间接、从整体到分层的渐变。
劳工需要工会的原始形式是整体的、直接的，这是由工业社会初期的生产关系和生产力水平决定的。在资本主义发展初期和中期，第三产业尚未兴起，机器生产和手工业占据主导地位，工人阶级结构单一，尚未出现分层现象。在私法框架里，资本本性膨胀，整个劳工阶层生存状态恶劣，对权利的争取有强烈的渴求和动力。从自发抱团到自觉组成工会，通过劳工运动，与资本和政府进行不屈不饶地抗争，逐步将劳动权从应然人权争取为法定人权，从劳动基准、劳动关系协调机制到社会保障，劳动权利体系日益完备。在这个过程中，法律保护开始渐行替代工会保护，第三产业和现代信息技术兴起，劳工内部开始分层，在劳动力供求规律作用下，法律的基准保护对高端劳工来说已经足够，对工会保护的需求由强转弱。特别是，随着人力资源、长期雇用等管理理论的兴起，企业内部的人性化管理也在一定程度上抵消了雇员对工会的直接需求。概言之，随着劳动法律体系的完善，工会完成其以阶级斗争方式争取法定权利的历史使命。为了更多利益而不是法定权利而与资方对抗，结果更多的是两败俱伤，因而现代工会从意识到行动均趋向于与资方对话，谋求双赢。
然而，世界范围内工会参与率的下降和维权方式的温和化趋势并不意味着劳动基本权的重要性有所降低。在传统就业部门，尤其是在产业结构低下的发展中国家，劳资双方均需要劳动关系的集体协调来实现双赢。发达经济体也不例外。1994年美国总审计署在对美国人民对加强劳动法规制所持态度的调查中发现，雇主和工会领袖都表达了期望在规制程序方面进行更多的合作。完善的工会组织以一种潜在的姿势护卫着劳动力市场的良性运行，护卫者那些未直接加入工会的劳工。
二、后发优势和政治语境对工会角色定位的影响
（一）后发优势对我国工会角色定位的影响
现代劳工对劳动基本权的需求形式的变化使得我国独特的一元工会体制获得了某种正当性和合理性。毋庸讳言，我国现行工会并非一般劳动者行使自由结社权的结果，其排他性、政治性、官方性均是对传统工会多元性、经济性和民间性的悖逆，其正当性委实存疑。我国于1997年十月签署了《经济、社会和文化权利国际公约》，该公约于2001年2月28日对我国正式生效。该公约第八条第一款(甲)项要求本公约缔约各国承担保证人人有权组织工会和参加他所选择的工会，以促进和保护他的经济和社会利益。我国对该(甲)项声明保留。之所以对公民自由组织工会和参与自己选择的工会的权利进行限制，乃基于我国宪法所确认的国家政治结构，以及在这一结构中，我国的劳动法、工会法、社团登记管理办法等相关法律法规与该条款存在较大的出入，这是在可预见的未来难以改变的政治格局。这种保留巩固了我国的一元工会体制，而这一体制在我国的政治框架内没有通过以自发或自觉的工人运动与政府博弈，从而争取劳工基本权利的资格和可能。幸而世界工人运动造就了现代劳动法律，通过国际劳工组织的国际化努力，特别是经济全球化进程推动了法制的全球化，我国现行工会免于承担争取法定权利的历史使命。籍借这一后发优势，我国工会的先天缺陷和争取权利法定的原初使命一并被遮掩，其维护法定权利（维权者角色）和在法定权利下争取利益（谈判者角色）的功能凸显出来。而维权和争利功能在现行体制框架内具有可予以实现的制度可能性，从而给一元工会抹上正当和合理的色彩。
（二）我国工会维权的政治语境
2001年修正的《工会法 》在工会角色定位上体现了我国政体的要求，与后发优势的影响不谋而合。我国工会法规定，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益,依法维护职工的合法权益；维护职工合法权益是工会的基本职责。据此，我国工会的基本职责很清楚——依法维护职工的合法权益（简称为“维权”）。然而，《工会法》第六条后半句给工会加上“维护全国人民总体利益”的宏大任务，这使得工会的维权职能的内涵复杂起来。有学者认为，《工会法》关于“维权”职责的规定主要是一种宣示性的规定，现实中的各级工会很可能并没有因为这个规定而改变既定的工作内容与工作方式,而是一如既往地“围绕中心、服务大局”，维权不是为维权而维权，而是“围绕中心、服务大局”的一种手段。维权的法律理想与维权现实的巨大反差使得“手段论”无可反驳。在这一政治语境下，各级工会组织摇摆于工人利益、企业利益以及全国人民总体利益之间，所有立足于工人利益的维权机制建设和创新的努力都因限制重重而显得异常艰难。
三、立场的制度性错位对工会角色定位的影响
（一）我国工会立场的制度性错位
为政治服务的工会维权职能不可避免地陷入在逻辑上不能自洽的怪圈，并以法律制度的形式呈现出来。首先，《工会法》第三条规定，在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者都有依法参加和组织工会的权利。这就意味着除雇主之外的所有人员都具备工会会员的资格，于是中华大地上演绎着工会主席由企业高管担任，劳动者提起的劳动争议中被申请人或被告席上站着工会主席的一幕幕荒唐剧。其次，《工会法》第六条将“工会维护全国人民总体利益”的任务加诸于“代表和维护职工的合法权益”的任务之前，设定了工会优先维护全国人民总体利益的立场，而“人民”这个政治概念中当然囊括了企业主阶层。这使很多工会干部产生了“工会的职能是维护劳动者和用人单位双方的合法权益”的错觉。最后，工会本应由工人自愿组建，但工会法第十一条仅仅规定工会组织的建立必须报上一级工会批准，但没有明确建立工会的主体资格和报请批准的程序。实践中的通常操作程序是，首先由企业就建立工会问题与上一级工会进行商谈，由企业明确提出组建时间并申请。
错位的最大诱因是工会的经费来源。建立工会组织的企业、事业单位、机关每月都必须按照全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴经费，工会筹建中的单位也必须按同样比例拨缴工会经费（筹备金），这笔经费是全国工会系统的主要经费来源。用人单位付费购买工会服务，工会按照用人单位和会员提供的经费在数量上的差别为双方提供差异性服务，完全契合私法对价原理和逻辑，这也是“老板工会”来源的社会交换学解释。另外，用人单位工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴、社会保险和其他福利待遇等，都由所在单位支付和提供；国有、集体及其控股企业的工会主席按企业党政同级副职级条件配备，专职工会副主席按不低于企业中层正职配备。私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业的工会主席享受企业行政副职待遇。这些待遇旨在促使工会干部无后顾之忧地维护职工的权利，但事实上，恐怕只能加深他们对企业和国家的利益依赖。《越南劳动法》（2013）第193条规定，企业、机关以及组织内专业从事工会业务的人士，由工会支薪，并依据企业准则或集体劳工协议书规定，比照企业内其他劳工享受集体之福利。可资借鉴。
（二）立场错位对工会角色定位的影响
立场错位的直接后果是工会的维权者角色缺少扮演到位的先天条件，同时，对全国人民利益乃至企业利益的维护立场使得我国集体劳动关系法律的价值取向十分模糊。目前，我国工会法作为实现国家中心任务的工具，其外部价值非常清楚。但是，整个劳动立法内在的生存价值在工会立法中被稀释了。集体劳动关系立法的首要价值是生存，其次才是其他。有学者认为，工业民主是我国集体劳动关系法的重要价值取向，我国不仅应当加强劳动三权的保护，推进劳资谈判，实现劳资民主，更应该汲取美国的经验教训，正视和解决工会过度集权问题，实现工会民主。可以说，工业民主乃是一般国家集体劳动关系法的普遍价值，但至少在目前来说，还不是我国工会首先要实现的价值，因为我们目前不具备实现工业民主的基本前提：结社自由、罢工权、单一立场、维权动力。工会法的政策工具价值在亚洲国家和地区并不鲜见。以台湾为例。在1987年解严之前，台湾工会实际上是体制内工会,是国民党势力在基层的延伸。工会组织被收编以巩固国民党的执政地位、有效地推动国民党对劳工的领导与控制，工会法的生存价值和工业民主价值俱被摧毁。襟声的劳动阶级付出极大的血汗代价，包括了一度全世界最高的职业灾害比率、世界上最长的工作时间、对劳工阶级包括其子女在教育机会与文化生活上的剥夺、对女性与少数民族劳动者的歧视等等开创了所谓的“经济奇迹”，而改变这种局面的是1984年台湾战后第一个劳工NGO的建立和《劳动基准法》的通过，以及随后的解严、政治民主化和对劳动三权的放开和推进。
目前，大陆地区在缺少结社自由和罢工权的政治和法律框架下推行集体谈判，极有可能徒劳无功。因为，在工会的协调功能方面，工会具有两大功能。其一作为展示工会权力的工具；其二是集体谈判的功能。工会的第一项功能，就是作为一种促进经济与社会改善的工具，换言之，工会必须能够成为展示权力的工具，将资方带到谈判桌上，不至于因资方的漠视而剥削工人的利益。第二项集体谈判的功能必须由工会具备第一项功能后，才有可能付籍实现。 因而，考虑到我国劳动者的法定权利的实有化程度非常之低，试图通过集体谈判争取更多的利益言之过早。笔者认为，将我国工会现阶段的角色定位于维权者更为适宜，工会应当致力于对劳动者法定权利和约定权利的维护，对用人单位的用工行为进行工会法律监督，改变在劳动侵权案件中工会缺位的现实，实现工会法的生存价值。中国社科院发布的《社会蓝皮书:2015年中国社会形势分析与预测》指出，劳动争议仍然是中国社会矛盾冲突数量最多的一个方面,领跑社会矛盾冲突排行榜。特别值得注意的是,1000人以上的群体性劳动争议事件多发频发,根据全国总工会的数据,2014年前三季度这类大规模群体性劳动争议事件发生了52起。群体性劳动争议绝大多数因用人单位不遵守劳动基准法、不履行劳动合同而起，并以其“群体性”造成我国劳动关系集体化的假象。因此，工会劳动法律监督的另一重大意义在于，可以将群体性事件扼杀在萌芽状态，维护社会稳定，这才是工会“维护全国人民的总体利益”的真正涵义。也即，工会为政治服务的逻辑方式应该是通过维护劳动者的权利，平衡劳动力市场主体之间的力量，以稳定的良性的劳动力市场秩序来促进经济的均衡发展和社会的稳定，而不是急功近利地将工会绑在政治的战场上，为了狭隘的政治利益和经济利益而毁掉自己的社会基础。
三、现行工会体制的潜力：渐进的角色转换
(一)现行工会体制的可取之处
在劳工权益的捍卫中，很多言论指向独立工会的解禁，要求允许建立真正的有劳动者自己组织和自愿参加的工会。笔者认为，这种推倒重来、伤筋动骨的做法不切实际，并不利于经济社会的改良和转型。必须看到，现行工会体制仍然有它的优点，蕴含着发展出新的、建设性机制的可能。
首先是意识形态和权威潜能。今天劳资领域发生的问题，早就超越了我国政治和法律框架下的理解，这已经是公道天理的问题。我国工会在活动宗旨上与西方工会并无太大差异，只是在改革和经济实践中变质了，失范了，它仍然有在比较健康、比较可行的制度下回归和改善的潜能。如果当下的工会体制能够走上劳资矛盾的前沿去保护劳动者，它的力量和权威性应当比从头建起的独立工会或者民间非政府组织要大，要实际。独立工会要达到的目的也无非是平衡劳资双方的利益以分享经济增长的成果。中华全国总工会也一直在理论上和实践上进行各种形式上或实质上的研究和探索，有着某种在官方工会体制的框架中获得一点维权突破的愿望。
其次是覆盖面潜能。如前所述，建立工会组织的企业、事业单位、机关每月是按照全部职工工资总额而不是全体会员工资总额的百分之二向工会拨缴经费。据此，凡是职工或者说劳动关系的劳方当事人，不分劳动合同期限，不管是否有会员证，都应当是工会组织代表和保护的对象，包括了农民工。这也是进步的地方。国外的工会体制主要保护加入工会的会员，而且基本上保护不定期雇佣的长期工人，对流动性强和灵活性强的劳工覆盖率低。因而，我国的工会体制具有保护劳动者群体的最大可能。
再次是经验潜能。尽管实质性一直遭受质疑，但在与资方几十年的妥协和周旋中，工会积累了丰富的处理劳资纠纷的经验。
最后是外壳潜能。从中华全国总工会到基础工会，这是一个机构庞大、组织严密的系统，经过几十年的建设，耗费了巨大的财政资金，也积累了巨大的固定资产，弃而不用是浪费。
（二）工会角色的渐进转化
1、从福利部门到缓冲剂
在计划经济时期，工会在国有企业中，扮演的是福利部门的角色，主要工作就是给工人发各种票证和年节慰问品，以及在工人生老病死时上门慰问吊唁等等。市场经济时期，我国工会在沿袭其福利部门角色的同时，充当了劳资矛盾的缓冲剂。如，国际金融危机期间，中国全国总工会采取了开展“共同约定行动”、保增长促发展劳动竞赛活动、困难帮扶和送温暖等一系列措施。如果说在计划经济时期，工会的福利作用遍及了所有的企事业单位，市场经济时期的区别在于，工会的福利和缓冲剂角色在很多领域和企业留下了空白。富士康“跳楼门”、本田“罢工门”，以及当下各地此起彼伏的工潮，工会在事发前后都缺席其中。
2、从缓冲剂到谈判者
到目前为止，工会零零星星地扮演过谈判者的角色，主要集中在工资集体谈判。很显然，工会的这一尝试为昂首前行的资本所不屑。在底层劳动者已经起而抗争之际，到了劳资双方不得不寻找新平衡点的时候了。为避免每次的维权都需要付出企业停产和员工伤亡的代价，工会将不得不以谈判者的角色上场，进入到整个劳动关系之中。谈判的基本条件是主体自身的独立性和自主性。有学者认为，工会“独立自主地开展工作”要求的条件是国家健全三个方面的制度：一是工人加入(或选择不加入)工会的宪法自由和选举工会代表的民主权利，二是工会参与企业决策的集体谈判机制，三是积极维权的工会代表不受恐吓骚扰与打击报复的法律保障。这三个方面的制度至少在法律的层面已经确立起来，见之于《宪法》、《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》等。笔者认为，我国工会之弱的症结在于前述决定工会立场的利益束缚和法律制度的不健全，一元工会体制本身并不是问题的关键，关键是这个工会必须有明确的定位和维权的动力。
四、工会维权职能实质化的制度建议
如前所述，劳动法制的完善和劳工对集体力量的需求之间存在一种明显的此消彼长的关系。后起国家不仅可以利用引进先进国家的技术、设备和资金的后发优势，同样也享受了引进先进法律制度的后发优势。西方工会在长期斗争中争取到的各项劳工权利，在我国劳动法制中皆有吸收，因此，我国工会享受了西方工会的斗争成果。在全球化的今天，西方工会的和平策略和我国的社会制度决定了我国工会的和平性，争取法定权利的历史使命让位于维护权利的职能。或者说，在当前阶段，集体谈判是不切实际地目标，是只能期待政治语境转化才能实现的理想。我国工会的职能应当定位于在一元工会的体制下维护弱势劳动者的合法权利和应得的利益，这也是我国工会的本土特色。如何实现其维权职能是改革的基本目标，至少在以下方面有突破性进展：
（一）组织上独立于地方政府，经费上独立于用人单位
1、地方各级工会在隶属关系和工作人员的工资待遇上要独立于同级政府。现行地方各级工会主席享受同级副职待遇，兼任同级地方党委副书记，人大副主任或政协副主席。改革的思路是：在工会组织上实行垂直管理，由全国总工会在各行政区设立派出机构，独立于同级地方政府。各级地方总工会主席由同级会员选举，上级工会任命。这样的主席不兼任何行政副职，工资和待遇由上级工会支付，不受地方政府的钳制。
2、会费应逐步成为工会经费的主要来源。收取会费的困难有二：（1）会员少；（2）对工会不信任。作为过渡性方案，可以将目前由用人单位向工会拨缴的费用转为职工工资或福利费，或者直接称之为组织费用，代表资方利益的高级管理人员除外。这部分费用是税前列支，打入成本，所以就性质而言是劳动力成本构成中的一部分。“在市场经济条件下，这部分费用随工资发给工人，再由工人交给自己信赖的工会……作为一种历史沿袭下来的制度，我们直接由企业交给工会。这并没有改变工会经费的性质，即这是工人自己的钱，不是企业的钱。” 既然如此，就应该消除企业主认为自己在养活工会的观念。企业不再直接拨缴工会经费，但是必须提供工会工作必要的场所和设施。鉴于职工有入会和退会的自由，在发展会员的时候应当坚持内外有别的原则，即，在法律援助方面，坚持工会服务对象的普及型，无论会员还是非会员都应予以帮助；在代表诉讼和代表集体谈判方面要有所区别，以吸引更多的会员，杜绝搭便车。
（二）工会的诉讼代表权
罢工权是集体谈判权得以实现的后盾，而工会劳动法律监督权的有效实现所依赖的是诉讼代表权。许多国家的劳动立法在赋予工会罢工权外，还赋予了工会在劳动争议处理中代表会员起诉和应诉的权利，有些国家甚至规定劳动争议的当事人不能是会员个人，只能是工会组织。例如，在瑞典，工会会员在与雇主产生劳动纠纷时，可以从工会得到法律等方面的支持和帮助。在劳动法院，工会代表其会员作为一方当事人（原告或被告）参与诉讼。我国工会的罢工权在可预见的未来一段时间内难以实现，那么，至少应当赋予工会诉讼代表权。无救济则无权利。没有诉讼代表权，正如现实所昭示，工会最基本的维权和法律监督的职能也难以实现，守不住其存在的合理性底线。
（三）完善对基层工会工作人员的权利保障制度
工会也在不断创新维权机制，但是无论是义乌模式 、昆山模式 、信阳模式、上海模式 、厦门模式还是大连的“新双代”模式，维权主体均为地方工会而不是企业工会，这种外围性维权对企业侵权来说无异于隔靴搔痒。维权的第一步是通过法律监督及时发现问题，这一步必须由基层工会做。江苏省（2012年1月12日）和云南省（2016年3月31日）出台了工会劳动法律监督条例，浙江省亦拟于近期内推出该条例，这是良好的开端。“端老板的饭碗不敢维权”，是基层工会工作面临的最大问题，各种解决方案也在不断地探索中，如工会主席直选、工会工作者职业化等。笔者认为，基层工会主席直选必须与其法律权利的完善结合起来才能真正解决问题。现行法律规定，用人单位对依法履行职责的工会工作人员无正当理由调动工作岗位，进行打击报复的，应当承担行政责任和民事赔偿责任；对依法履行职责的工会工作人员进行侮辱、诽谤或者进行人身伤害，构成犯罪的，应当依法追究刑事责任；在职工因参加工会活动而被解除劳动合同或工会工作人员因履行职责而被解除劳动合同的情形下，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿。可见，工会工作人员从岗位变动、解雇限制到人身自由方面都得到了看似完善的就业保障，但是，我们没有注意到，这种保障仅限于任期内，他们缺一项最重要的权利——长期雇用权。按照我国目前的劳动合同制度，企业与基层工会工作人员，特别是直选的工会主席基本上只签订固定期限劳动合同，合同期限届满后，企业可以选择不与工会工作人员续签合同，这使得他们陷于维权还是保工作的困境，而在生存高于一切的利益需求中，维权的积极性被遏制。各国对工会代表的职业稳定特别重视，无论是奉行正当理由解雇说的国家还是奉行禁止解雇权滥用说的国家，均对工会代表实行解雇保护。西方国家的工会代表之所以敢于维权，其正式工身份非常重要，只要没有工作能力或行为方面的法定解雇事由，企业不得进行报复式或歧视性解雇。因此，建议赋予基层工会工作人员不定期合同签订权。这种权利适用解雇保护规则，同时，为了防止在获得此项权利后渎职或怠于维权，可以规定工会工作人员在被罢免的同时失去强制不定期合同签订权，恢复到其与企业之前签订的劳动合同。