前往工作地途中被隔离能否计算为工作时间？

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基本案情

四川省德阳市某机械公司于2020年3月1日通过58同城发布招聘江苏项目负责人的信息。陈某在德阳市参加了应聘，经双方协商一致，公司同意聘用陈某担任江苏项目的现场负责人，月薪12000元，双方未订立书面劳动合同。

2020年3月4日，陈某乘坐动车前往江苏，于3月5日达到项目所在地。因疫情防控需要，陈某在项目地出租房内自行隔离。陈某于3月15日正式到岗上班。2020年4月20日，公司向陈某发放了3月工资6000元。

陈某于2021年2月辞职，并于3月2日向劳动仲裁委提起仲裁申请。要求补发2020年3月4日至14日期间的工资2322元以及2020年4月4日至2021年2月28日期间的二倍工资125400元。

机械公司答辩称，陈某3月15日之前并未到岗上班，双方之间尚未建立劳动关系，其前往工作地的旅途时间以及因疫情居家隔离的时间不应计算为劳动关系的存续时间。

争议焦点

在正式用工前，陈某前往工作地途中以及隔离期间双方是否建立劳动关系，机械公司是否承担发放工资的义务。

处理结果

仲裁委认为，陈某在正式上班前与机械公司并未建立劳动关系。

根据《劳动合同法》第七条中关于“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系之日应为劳动者正式在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动的时间，在本案中即为陈某2020年3月15日正式在江苏项目上岗工作的时间，而陈某因岗位在异地而产生的旅行以及疫情隔离期间并未提供正常劳动，不应计算为用工时间。

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评析

《劳动合同法》第七条中“用工”应解释为劳动者在用人单位的指示监督下按照双方约定的工作内容提供劳动。

在实际用工过程中，用人单位和劳动者在初步达成建立劳动关系的合意后至正式用工前，因劳动者正式上岗工作的客观需要，用人单位会安排劳动者进入上岗前的准备流程，比如乘坐交通工具前往岗位所在地、体检、取得从业资格证培训（检查）等，统称为岗前准备流程。通常情况下，岗前准备流程虽是用人单位安排或者要求，但也是劳动者完善自身以满足上岗履职条件的客观需要，其目的仅为考察或证明劳动者是否具备入职上岗的必要条件，不能仅以岗前准备流程存在用人单位安排的因素将其视为针对劳动者用工管理的范畴，从而认定双方在岗前准备流程期间已建立劳动关系。

首先，岗前准备流程并非用人单位雇佣劳动者提供劳动的内容，其目的仅仅是为了确保劳动者在正式用工前达到上岗履职的客观条件。

比如，某餐厅招用王某为其服务员，双方达成了建立劳动关系的合意，餐厅要求王某办理健康证后正式到岗上班，王某办理健康证的行为并非其应聘服务员的工作内容，仅为证明自身身体健康程度符合服务员岗位需求进行的必要准备，不应视为用工。

其次，在岗前准备流程中，劳动者并无遵守用人单位规章制度的义务，用人单位亦不对其进行管理。比如，用人单位在与劳动者达成建立劳动关系的初步意向后，一般会要求劳动者在一定期限内完成体检。在用人单位指定的体检期限内，劳动者可以自主决定前往体检的时间，劳动者在此期间并不受用人单位的任何控制，双方之间不存在人身依附关系。

最后，若劳动者在岗前准备流程中未达到正式上岗用工的条件，则自始不具备到岗用工的可能，仅凭岗前准备流程的事实不能认定双方之间已建立劳动关系。比如，B城市某酒店于3月1日在A城市技工学校招用了一名毕业生张某，双方达成了建立劳动关系的合意（甚至已签订自3月1日起的书面劳动合同），要求张某于3月10日前到达B城市的酒店报到上岗，最后张某放弃报到返回家乡C城市求职上班，在此情况下，因缺乏用工的事实，即便双方已签订劳动合同，也不能认定双方已建立劳动关系。

本案中，程某在与机械公司达成建立劳动关系的合意后，乘坐交通工具前往岗位所在地以及因疫情防控居家隔离的行为，本身不属于其作为项目负责人工作内容的组成部分，上述行为系陈某为实现到达岗位所在地上岗履职的客观条件而进行的空间移动以及防疫隔离，属于岗前准备流程。并且陈某在与机械公司达成用工合意时对于岗位在江苏需花费交通时间和隔离时间应有明确的预期，陈某在接受机械公司的招聘要约的同时也表示其愿意接受上岗前时间花费的成本作为其应聘上岗的条件。假如陈某在隔离期满后拒绝入职到岗而离开项目所在地，因缺乏用工的必要条件而无法确认其旅途以及隔离期间与机械公司建立了劳动关系。

来源：人社法律服务