民小编说前不久，人社部、教育部印发了《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》（以下简称《意见》），对原评定方案中一些备受诟病的制度进行了改革。
针对新一轮教师职称制度改革，老师们有什么话要说？新的职称评定制度还有什么问题？近日，人民教育微信组织了第四期论坛，老话题，新思路，看论坛嘉宾如何“亮剑”新职改。
正是因为“纸上优秀”的滥用，才导致一线教师中真正的优秀教师意见很大。——湖南 刘令军
不能把高级职称理解为一种待遇。应该公平，人人享有，这样的理解是偏颇的。——南京 罗牧言
职称改革一定要让上课的老师安心上课。——青青树新教师职称改革规定，职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。中小学教师将统一职称评定，小学幼儿园教师也可评正高职称，这为教师发展打开了一扇天窗。对照以往中小学幼儿园三个职称评审序列，我们发现新职称制度将中小学幼儿园教师纳入到统一评价标准之中，这是实现中小幼教师统一公民待遇、提高中小学教师职业地位、鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措。以往不少小学教师三十多岁评上小学高级职称就到顶了，再难有上升的空间和动力了，新职称改革无疑为他们突破了成长的瓶颈，打开了通道，搭建了梯子。尽管能评上正高职称的人数不会很多，但总会有一批有梦想有追求的教师会循梯而上，走向专业发展的高峰。
相比旧有职称制度，新职改充分发挥职称评价的导向功能。《意见》提出要“切实改变过分强调论文、学历的倾向”，突出工作实绩和工作成果，真正发挥职称的“指挥棒”作用；强调形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的科学的评价机制，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。相信这样的改革更贴近基础教育实际，更符合中小学教师的工作特性。
当然，这不是不鼓励教师研究和写论文，而是分层要求，对于作为教师队伍中的引领性人才的高级、正高级教师，仍需要一定的研究能力和成果显现。此外，新职改提出了评审的新思路、新方法，如建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。这种评审方法更能体现公平公正。
之前的职称评审，采用的方法是材料评选，集体研究决定。这种方法由于职称评审人员与职称晋升人员不见面，导致一些“纸上优秀”人员晋升了职称。正是因为“纸上优秀”的滥用，才导致一线教师中真正的优秀教师意见很大。
新的职称评定制度改革了评审的办法，“同行评审”加“说课讲课”，这可是真正的“杀手锏”，讲不了普通话、用不了计算机的老师，休想蒙混过关了，只要你一开腔，一动手，人家就知道你有没有“干货”了。
好容易进城，因为没有职数，从7级降到12级。
——福建 黄玉霞
现在往往是评上高级便“逃离”一线，但挣的工资比一线班主任还要多。——黑龙江 张浩仁职称评定作为一种激励杠杆，激发了很多一线教师的工作热情。一个普通教师，虽然不能晋升职务，但可以通过努力，晋升职称，提高自己的工作待遇。但也毋庸讳言，教师职称评定一直遭到很多一线教师吐槽，成了很多教师的心病。
首当其冲的就是各种造假。职称评聘过程中，弄虚作假情况比较常见，包括论文作假、资历作假、业绩作假等。为了评上高级职称，一些学校全校领导都成了一线教师，都有课担着，但只挂名，实际工作却由其他老师承担。虽然新职称评定中弱化了论文所占的比例，但造假现象能否就此减少，很多人心存疑虑。
这种造假直接导致教师优劳不优得。教师职称与教师工资密切相关，由于教师职称评定过程中的弄虚作假，导致一些拿着高工资的人，付出劳动和对学校的贡献成反比。这种不合理的现象导致一线教师中优秀者心理极度不平衡。其次是僧多粥少，职称指标限定严格。由于严格控制高级职称的数量，导致一线教师晋升职称的机会少之又少。国家设立教师职称制度的初衷是建立一种激励杠杆，激励教师努力工作。但在现实的操作中，由于一线教师晋升职称渺茫，很多人都看不到希望。“我工作中从不考虑这事（职称评定）。教学业绩年年第一，年年是全勤。只是名额有限，诺大的县直小学，只有1个名额，甚至1个都没有。”这是论坛上一位老师的真实写照。再次是已有评定标准设置障碍。在一些地方出台的细则中，个别规定是带有歧视的。如有职称评定文件上规定，学历专业与教学学科不一致的不予评定。这里就涉及到一个历史问题：以前中师毕业的老师从事语数英教学的很多，如果评职称，他们到底算哪个专业？尤其是一些老师后来因学校需要而从事不同的学科教学，怎么办？有的学校老师在评职称时真碰到了这个问题。还有的学校规定，没有班主任经历的老师不准晋升职称。有老师兢兢业业二十多年，学校一年班主任不让做，也就无缘晋升了。在论坛讨论中，虽然大家对新职称制度改革意见充满期待，但也表露了自己的疑惑。一是“指标障碍”并没有清除。《意见》中虽然有鼓励“优秀人才脱颖而出”的条款，但是对指标的设定没有明确的表述，是不是只要达到“评聘条件”就可以晋升职称？二是“能上能下”会不会再次成为一句空话。之前的职称制度中，也有“评聘分开”设计，并且规定单位应发挥聘任的主体作用，使用好“高职低聘”和“低职高聘”两种修正措施。但在笔者主持的“人民教育微信用户群”的调查中，“高职低聘”有很多，但是没有出现一例“低职高聘”的现象。三是依然缺乏优秀人才晋升的可操作机制。对于那些在自己岗位上创造了突出业绩的老师，能不能撤除一些障碍，不受指标、学历、任职经历的限制，能不能开设一条“绿色通道”，直接晋升？
要杜绝作假，搞异地评审是个好办法。
——江西 甘玉霖
职称政策没有错，关键是在执行上出问题。——南京 罗牧言为了保障职称评定的公平公正性，很多学校确实做了一些努力，比如评定方式多元化，加入同行评议、学生打分、讲课、说课、答辩等环节，“硬性”指标和“软性”指标相结合。但在实际操作时还是问题不少。参加论坛讨论的一位校长称，他曾经在学校职称评定中实行过说课比赛、领导打印象分等方式，但后来取消了。原因大致如下：
一、评委不好选取，全科领导、全科教师几乎没有，各科参评教师用不同的评委，标准又不一样；用同一组评委，具体到某一个老师，专业性的评价又不足；
二、领导打分和同行评议，搞不好成了拼人气，和事老、老好人占优势，不正之风更是令人怄气；三、学生评价结果，发现年轻的帅哥教师和年轻的美女教师明显占优势；四、讲课是表现型老师的长处，但我们不难发现，课讲得好的老师，教学效果往往没有他的讲课出彩；还有一部分老师，面对学生时激情四射、精彩纷呈，但是面对同行和领导，就大失水准，而我们知道，老师在学生面前的精彩，远远重要于在其他地方的表现。
凡此种种，这些“人为评定”的部分在总分中所占的比例，需要慎重考虑。
教师的专业化是社会共识。认同教师的专业化，自然需要教师的专业化标准和考核机制，无疑，教师职称评审制度担负了这样的角色和重任。职称评定看似讨论职称问题，其实核心是依法治校。走向法治，已是大势所趋，学校管理中的法治建设，就是要让一线老师感受到公平公正。可以肯定地说，教师职称不是一种普惠福利，因此不是所有的老师都能如愿晋升职称。那么在评审的过程中，到底谁能晋升，谁不能晋升？学校只有平时在工作中坚持了公平、公正，职称评聘才有可能做到客观、合理。只有让想干事、能干事、干好事的人在评优选先中脱颖而出，职称评聘自然水到渠成。“我认为，职称就是个工具，工具有问题根本还是使用工具的人出了问题，我们现在讨论的是如何让这个工具变得更好。”所以有老师就指出，职称政策没有错，制度上可以完善，关键还是在执行上出了问题。因此，可以引进第三方监督，参与到高级职称的评定全程。新职改只是提供了政策性条文，为全国教师的职称改革指明了方向，具体如何执行，各地仍有较大的空间。没有什么规则是完美的。职称制度虽有各种弊端，但改革的目的就是革除弊端，让制度更合理，更公平，更公正，我们讨论的意义实际上也在于此。文章来源：第四期人民教育微信论坛整理而成微信编辑：董筱婷校对编辑：张新华点击下方“阅读原文”查看“关于校本培训，校长们有话要说”