美国顶尖事业分析师：出人意料的工作动机与高绩效秘密？（附视频）
本期给大家介绍的是TED公开课——《出人意料的工作动机》。事业分析师 Dan Pink 用实例为我们揭开动机的秘密。
传统的报酬是否真的有我们想象的那样激励人心?胡萝卜加大棒已经过时，奖励甚至会在需要创造力的项目里，产生负面影响。那么到底怎样的激励机制才是可持续的?
这是一堂很不错的课喔!
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给你一堆火柴，一盒大头钉，一根蜡烛。
问题：如何将燃烧的蜡烛固定在墙上，从而让烛泪不要滴到桌上。
你会怎么做?
先花几分钟思考一下
◆ 蜡烛问题 ◆
这是在1945年，由心理学家Karl Duncker所创造的，在行为科学中被广泛应用。
许多人尝试用图钉把蜡烛钉在墙上，行不通。有些人想到他们可以点燃火柴，熔化蜡烛的底部，尝试把它黏在墙上。好主意，但行不通。
差不多过了五到十分钟，大部分的人便会想出解决办法，就像下图那样。
现在我想告诉你另一个实验，利用蜡烛问题，由普林斯顿大学的科学家Sam Giucksberg所做的实验。这实验让我们看见“动机的力量”。
他将参与者聚在一处，告诉他们“我要开始计时，看看你们能多快解决这个问题?”
他对第一组的人说：“我只是想取个平均值，看一般人需要花多久的时间，才能解决这样的问题。”
他提供奖励给第二组的人，说：“如果你是前25%最快解决问题的人，就能拿到5块钱，如果你是今日所有人里解答最快的，你就有20块钱。”(由于年代问题，换算一下钱其实不少)
问题是：第二组比第一组的解题速度快了多少呢?
答案是：平均来说，他们比第一组多花了三分半钟。整整三分半钟。
这不科学，不是吗!
这个实验不太对劲吧?对吗?
◆ 如果你想要人们做得更好，你便给他们奖赏，对吗? ◆
红利、佣金，他们自己的真人秀，赋予他们动机，这就是商业法则。但实验里却不是这样，奖励是为了增强思考能力及创意，但事实却是相反，它阻断了思考和创意能力。
有趣的事情是，这个实验不是误差，它被一再重复，在过去的四十年间，这些不同的诱因——如果你这样做，你就会得到那个——在某些情况里是可行的。但在许多任务中，它们不是没作用，更有可能产生反效果。这是在社会科学中一项最有力的发现，同时也是最为人忽略的。
过去两年，我研究人类的动机，尤其是那些外部的激励因素，和内在的激励因素，我可以告诉你们，两者相差悬殊。如果你使用科学方法查证，你会发现，科学知识和商业行为之间有条鸿沟。我们必须要注意的是，我们的商业机制，想想这些商业的协议和假设，我们如何激励人心，如何运用人资，全是以这些外部激励因素作为基础。
打手心给块糖，对许多20世纪的工作来说是可行的，但面对21世纪的工作，这些机械化的、奖罚分明的作法，已经不管用了，有时更招致反效果。
◆ 新蜡烛问题 ◆
Clucksberg做了一个类似的实验，这次他给了他们一个比较不同的问题，像这个图里面的新蜡烛问题。(铁钉被放在了盒子外面)
相同的，我们这边要的是平均时间，而那边，则给他们不同的诱因，结果呢?
这次，有诱因的那组人远远地胜过了另一组人，为什么?
一旦我们把图钉从盒子里拿出来，问题就变得相当简单，不是吗?假设在这个情况下，奖励就变得非常有效。
在规则简单，目标明显的情况下，奖励产生了作用，让我们集中精神，变得专注。这便是为何奖励在许多情况下有效的缘故。
当我们面对的工作是范围狭窄，你能清楚见到目标，向前直冲时，奖励便非常有效。但在真正的“蜡烛问题”中，你不能只只看眼前那一小块地方，解答不在这里，你需要四处找寻，奖励却令我们眼光狭隘，限制了我们的想象力。
◆ 更重要的是右脑的创意，概念式的能力 ◆
让我告诉你们这个问题的重要性。在西欧、亚洲的许多地方，北美洲、澳洲白领工作者比较少处理“新蜡烛问题”，更多的是“蜡烛问题”。
那些例行的、常规性的、左脑式的工作，一些会计、一些财务分析、一些电脑编程，变得极为容易外包，变得自动化。软件能处理得更快，世界其他地方的低价供应商能以更便宜的成本来完成，所以更重要的是右脑的创意，概念式的能力。
想想你自己的工作，你所面对的问题，甚至是我们今天我们所谈论到的问题——这些问题，它们有清楚的规则，和一个简单的解答吗?不，它们的规则模糊，如果有解答的话，通常是令人意外而不明显的。在这里的每个人，都在尝试解决他自己的“蜡烛问题”。对所有形式的“蜡烛问题”，在所有领域，这些“如果……那就”的奖励，这些在商业世界里无处不在的奖惩系统，其实没用。
这简直让我发狂，重点是，这不是一种“感觉”，这也不是哲学。我是个美国人，才不信什么哲学呢!这是真相。This is a fact.
让我给你们一些例子，Dan Ariely，一位当代伟大的经济学家，他和三位同仁，对麻省理工学院的学生做了一些研究。
他给这些学生一些游戏，一些需要创造力的游戏，需要动力和专注，依照他们的表现给他们三种不同程度的奖励(小、中、大)。
结果呢?只要是机械形态的工作，红利就像我们所认知的，奖励越高，表现越好。而涉及认知能力的工作，则奖励越高的表现越差。哪里都一样，不论在印度某地还是在美国名校。
用红萝卜来吸引人，或是用棍子来威胁人?我们需要一种新做法，这个新方向讲求内在的诱因，我们想做是因为它能改变世界，因为我们喜欢，因为它很有趣，因为它能影响的范围很广。
◆ 自主性、掌控力、使命感 ◆
在我心里，这种新的商业机制，围绕在三个基础之上。
autonomy 自主性
mastery 掌控力
purpose 使命感
让我给你们一些革命性的例子。——这样的例子不多，但你可以发现一些有趣的事情正开始发生，它代表着付给人们合理与足够的工资，让钱不再是问题，然后给人们很大的自治权。
有谁听过一家叫Atlassian的公司?这是一个澳大利亚的软件公司，他们做了一件很酷的事，一年有几次，他们跟公司里的软件工程师说，“接下来的24个小时，去做你自己想做的事，只要它和你每天的工作无关，随便你要做什么都行。”
这些工程师便利用这些时间，写出一套有趣的编程，优雅地包装这些想法，在那天的最后，在这个全员到齐、万众一心的会议中，对他们的组员和整个公司介绍他的发明。他们叫这为“联邦快递日”，因为你必须在隔夜交出你的作品。
这个想法很聪明，在高度自主的一日中，他们做出了很多软件编程的革新，之前根本没人想到的，这个计划的成功，让Atlassian更进一步的发明了“五分之一时间”，谷歌把这个想法发扬光大，工程师可以用五分之一的时间，做所有他们想做的事。他们可以自由的分配他们的时间、工作、组员和作法，就是这样，完全的自主权。
诚如大家所知，在谷歌，一年中有一半的新商品，都来自这“五分之一时间”，像Gmail、Orkut、Google News.
再举一个更具革命性的例子。
一个叫做“只论结果的工作环境”，简写是ROWE，由两个美国分析师所创造，用在十多家北美公司上。
在ROWE中，人们没有日程表，他们想来就来，他们不需要在特定时间到公司，任何时间，他们只需要把工作完成，怎么做、何时做、在哪里做，都取决于他们自己，甚至连开会都是选择性的。
结果呢?几乎所有公司的生产力都提升了，工作投入度提升，工作满意度提升。
在座的某些人可能会说：“恩，听起来不错，就是太理想化了。”
我说：“错了，我有证据。”
在90年代中，微软开始了一个叫做Encarta的百科全书计划，他们使用了所有正确的诱因。所有的诱因。他们付钱给专业人士，让他们写和编辑这些文章，收入颇丰的主管们监督者整个计划，确定它不会超过预算和时间。
几年后另一个百科全书计划开始了，完全不同的模式，为了兴趣而作，没有人能拿到任何一毛钱，因为自己喜欢做而做。如果你在十年前，到一个经济学家那里去，对他说“我有两种撰写百科全书的模式，拿来相比，谁会赢?”
你猜结果是什么?
十年前你绝对不会找到任何一个清醒的经济学家，在这个地球的任何角落，能够预知维基百科的模式，这是一个两种模式之间的世纪战役。内在动机与外在动机，自主性、掌控力、使命感与胡萝卜和棍子，谁赢了?
内在动机和自主性、掌控力、使命感，获得了压倒性的胜利。
◆ 结论是，科学知识和商业行为之间有条鸿沟 ◆
一：这些20世纪的奖励，这些我们当作商业中自然一部分的诱因，是有用的。但意外地只在一个非常狭窄的情况下。
二：这些奖励往往会破坏创造力。
三：高绩效的秘密，不是奖励和惩罚，而是看不见的内在动力。让人们为了自己而做的动力，让人有使命感的动力，最好的是，我们了然于心。
科学不过是确认了我们心里的声音，如果我们改变，科学知识和商业行为之间有的那条鸿沟，如果我们把我们的动机，对诱因的想法带进21世纪，如果我们越过懒惰的、危险的、理想化的胡萝卜和棍子的想法，我们可以强化我们的公司，解决许多的——“蜡烛问题”。
那么或许，或许，或许，我们便能改变世界。
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