企业裁员合规(四)：裁员程序应注意的5个问题

作者：魏凡律师，上海德禾翰通律师事务所执业律师。微信号：weifan2527。咨询委托、交流合作，欢迎长按二维码添加好友。

由于企业裁员容易影响社会经济大局，法律对裁员程序有比较明确的规定，司法实践对企业裁员是否合乎程序也提出了较高要求。若企业违反程序规定进行裁员，即使实体上符合要求，也可能被判定为违法解除劳动合同，承担赔偿责任。

对裁员程序的规定，效力层级最高的是《劳动合同法》第41条和《劳动法》第27条。它们规定的程序是大体相同的：

“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”

可见，企业裁员需要遵循三个基础步骤：说明情况、听取意见、报告方案。

上述规定效力层级虽然很高，但比较简略。劳动部1994年颁布的《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号，下称“447号文”）第4条规定的裁员程序更详尽：

1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

虽然有法院认为447号文已经不再适用，但它并未被明确废止，近年仍有法院将其作为裁判依据。建议企业裁员时不可轻率，最好将447号文纳入参考。

结合裁员程序的相关规定，企业应特别注意下列问题：

1

企业应当向谁说明情况

对于企业说明情况的对象，法律规定是“工会或者全体职工”。此处法条的用语是“或者”，即“工会”和“全体职工”之间是选择关系，企业在确定说明情况的对象时，可以选择其一。

但为了确保程序民主性，尤其是有的企业工会选举存在历史问题，或者没有建立工会，建议企业向全体职工作出说明为妥。此时应召开职工大会，做好会议通知、方案宣讲、讨论答疑、签到记录等工作。

当企业职工数量较多时，是否可以考虑通过职工代表大会的方式说明情况？这种操作方式得到了上海市人力资源和社会保障局《关于用人单位依法实施裁减人员报告通知》（沪人社关发〔2009〕3号）的侧面肯定，该文件要求，企业提交报告材料时，“未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料。”但该规定对《劳动合同法》进行了扩大解释，应谨慎考虑。

若企业基于具体情况，明确风险后，仍需选择职工代表大会的方式进行裁员程序，应特别注意全体职工推举职工代表的程序合法性，确保事项明确、权限清楚、授权到位。

2

说明情况时应提供相关资料

在向工会或者全体职工说明情况之前，建议企业按照447号文的要求，置备“有关生产经营状况的资料”。

虽然《劳动合同法》没有这项要求，但实践中有法院明确按照447号文的规定处理。例如北京三中院在(2020)京03民终3692号案件中认为：

根据已查明事实，公司并未依照《企业经济性裁减人员规定》向该公司工会提供有关生产经营状况的资料，且在工会明确提出查看相关资料的要求后公司仍未提供。同时，公司向劳动行政部门提交的材料中亦未包含工会意见，因此一审法院认定公司的裁员程序不符合规定并认定公司违法解除与康某的劳动关系并无不当，公司应当向康某支付违法解除劳动关系赔偿金，一审判决数额符合法律规定，本院对此予以确认。

3

“提前三十日”应如何理解？

法条规定“提前三十日"说明情况，模糊之处在于，它没有清晰确定时间锚点：三十天计算到哪天为止？

关于这个问题，沪人社关发〔2009〕3号文明确规定“用人单位向工会或职工方说明情况至报告送达劳动行政部门应不少于三十日”，把计算三十日的时间锚点锁定在“报告送达人社部门之日”。

但法院似乎有不同意见，认为三十日的最低要求应该是从“制定裁员方案之日”至“解除劳动合同之日”，例如上海一中院在(2009)沪一中民一(民)终字第4887号案件中认为：

虽原告履行了向劳动行政部门的登记备案手续，但具体到被告个人，从原告于2008年11月25日制定“2008年裁员方案”到2008年12月22日作出对被告解除劳动合同决定，期间总计时间未满30日，因原告未按照相关法律规定办理解除手续，故原告以经济性裁员为由解除与被告劳动合同的行为属违法。

为降低法律风险，建议企业以更严格的意见为标准，即在首次说明情况之后，应等待三十日届满后，再向人社部门报送裁员方案。

4

高度重视听取意见的环节

法律规定提前三十日说明情况，一个重要原因是希望企业给职工预留时间，通过双方之间的协商，将裁员方案制定得更加完善。一份经过多次讨论，吸收了职工意见的裁员方案，显然是可以加分的，不仅可以通过人社部门的备案程序，也更容易通过法院的审查。

在北京三中院（2016）京03民终2692号案件中，对于公司裁员程序是否合法的问题，法院首先强调“公司于2014年12月5日召开了相关员工沟通会，对裁员的原因、背景、时间表、工作机会、补偿方案等进行了说明，之后又召开了答疑通知会，并听取了工会的意见”；在大连中院(2022)辽02民终1952号案件中，法院也强调了公司“分别于2020年9月15日、2020年11月17日两次召开职工大会，向全体职工说明情况，听取职工反馈意见”。

可见，听取意见的环节是法院审查的要点之一，应预做准备。在首次说明情况之后的三十天时间里，企业可以多次召开职工大会，对裁员方案进行多次修改，注意做好意见接收和反馈的记录，留下书面证据。若因裁员进入司法程序，这些书面证据可能对案件结果产生重要影响。

5

向人社部门报告方案的程序

在向人社部门申请报告时，企业应遵从当地人社部门的要求。对于企业向人社部门报告的具体内容，沪人社关发〔2009〕3号文和目前一网通办的要求是相近的。按照沪人社关发〔2009〕3号文的规定，企业需要准备的材料是：

1.《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件。未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料。

2.工会代表或者职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、岗位职务和劳动合同期限等。

3.企业制定的书面裁员方案。内容可以包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单（姓名、身份证、劳动合同期限）、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。

4.企业向工会或职工方说明情况、听取意见的材料。

根据上海市一网通办的公示，报告的流程如下图所示：

在经过说明情况、听取意见、报告方案的基础流程后，企业裁员报告获得人社部门审核通过，企业的裁员才能满足法定程序的基本要求。篇幅所限，本文只能针对常见的重点问题做简要说明。

由于企业情况各不相同，我们建议企业在具体操作时，聘请专业人士全程参与，以便对具体问题作出具体分析，制定个性化的解决方案，全方位降低企业裁员的法律风险。

对于企业职工而言，企业裁员的程序是否合法，会直接影响到裁员补偿或赔偿的金额。职工知法用法，不仅对企业的裁员起到监督作用，也能更周全地维护自身合法权益。若职工认为企业存在违法裁员，也可委托专业人士参与维权工作。

作者简介

魏凡，上海德禾翰通律师事务所律师

专注于劳动人损、公司经营、刑事辩护

诚信待人 • 勤勉办案 • 淋漓作文

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