管理经典：不足额的奖励就是惩罚，不足额的惩罚就是奖励

中企思智库：

春节就要到了，中国有句古话：年关难过，年年过！

昨天在外面吃饭，听到隔壁一桌几个年轻人说，现在要好好干，马上发奖金了，发完过节后就撤。

企业不管经营好坏，年底都要发奖金，发多少？怎么发？这是管理问题中最关键的难题。

今天我们为大家选的这篇文章是哈佛商学院案例库中的经典（韦尔奇故事），经过编辑整理，分享给大家。

一千元奖金让韦尔奇差点离职

杰克·韦尔奇是通用电气的前任明星CEO，但很少有人知道，这位“美国当代最成功的企业家”曾差一点离开通用。

当韦尔奇以电子工程师的身份为通用工作一年后，由于表现突出，得到了1000美元的资金，他非常高兴。但偶然得知同一办公室的人都得到了同样的奖励时，他感到不公，在与老板交流无果后，他决定离开通用，还是他的上司加托夫同意额外为他加薪2000美元，才留下了这个业界奇才。

本来韦尔奇对1000元的奖金很满意，但当他进行了横向比较后，这1000元的奖金就成了“0”，甚至感觉是对表现优异的自己的惩罚。

平均的奖惩“无意义”

激励机制是人类群体得以维系并延续的重要基础，尤其是对从一般群体演化升级到分工精细而严密的组织而言，激励机制的健全与否及运行情况更为重要。著名心理学家弗里德里克•赫茨伯格说过：“如果你希望员工工作出色，你首先应当为他们提供出色的工作。”但大多数工作都是枯燥乏味的，那么，你完全可以通过提供“出色的激励机制”来弥补工作本身的不足。

员工评判激励机制是否合理、得当，往往不是通过简单的绝对价值的多少，而是戴上“社会比较”的眼镜，来观察相对价值的多少。

这样，激励的相对性就应运而生。如果组织及其领导者不能深刻认识到激励的相对性，并制定、完善和维护好激励机制，其造成的危害将不容忽视。

不足额的奖励就是惩罚

要避免激励相对性带来的逆向奖惩，首先需要全面了解激励的内涵。对大多数人来说，激励就是正向的奖励和负向的惩罚。然而，在“奖励”和“惩罚”之间，还存着许多人视而不见的激励盲区，即“不奖励”和“不惩罚”。

“奖励”是用于正确行为的一种强化，但是，对正确行为的“不奖励”，实质上就是一种“惩罚”，是对正确行为的一种惩罚，这会抑制正确行为的发生。同样，“惩罚”是用于错误行为的一种弱化，而对于错误行为的“不惩罚”实质上是一种“奖励”，将“鼓励”错误行为的发生。

于是，激励的相对性迁移就发生了。这当然不是领导者所愿意看到的。

根据“激励的相对性迁移”，对“不奖励”“不惩罚”细分，可以做出如下细化推理：

1.不足额的奖励就是惩罚，不足额的惩罚就是奖励；

2.不及时的奖励就是惩罚，不及时的惩罚就是奖励；

3.不变化的奖励就是惩罚，不变化的惩罚就是奖励；

4.不匹配的奖励就是惩罚，不匹配的惩罚就是奖励；

5.不公开的奖励就是惩罚，不公开的惩罚就是奖励。

当然，一旦明白激励的相对性迁移造成的可怕后果，廓清了笼罩在激励盲区上的迷雾，问题自然迎刃而解。

专家点评：

管理在于知行合一；

管理重结果而非过程；

组织的目的是培养优秀团队，创造更多财富！

（本文摘自《思想引领未来》第四辑）

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哈佛案例教学与哈佛案例一样经典。如何把哈佛的经典案例搬上课堂，案例教学的实施环节非常重要。哈佛案例教学的独特的方式是什么？经过在哈佛的学习体会，我的解读包括以下内容。

哈佛案例教学是区别于传统的讲授式教学的一种启发式、讨论式、互动式的新型的教学形式，它绝对不是简单的举例教学。案例教学是把现实中的问题带到课堂，以一个案例为中心，围绕一个教学目标，课前经过周密的策划和准备，课程按照严格的教学环节展开，通过教学双方的共同讨论分析，达到提高学生分析问题和解决问题能力的目标。

自从把案例教学方式引入管理学科的教学之后，几十年来，哈佛大学商学院和肯尼迪学院一直将案例教学作为主要的授课方式。

为什么坚持案例教学，哈佛人有明确的认识。在哈佛，教学方式与教育的理念和培养目标是紧密相连的，教学方式是哈佛人实现培养目标的重要手段。

哈佛大学的办学宗旨是 “让所有的金子在这里都发光”。在这样的办学宗旨下，哈佛商学院的培养目标是：“培养有责任感、有道德的一流管理人才——公司经理式的通才”。肯尼迪学院的培养目标是：“为21世纪准备领导人。”既然是培养未来政府和企业的领导人，因此培育学生的学习能力、创新能力和在不可预见的情况发生时的灵活处理能力至关重要。

责任编辑：艳娇

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