读懂女性求职者“已婚填未婚”的无奈

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       为女性求职者创造平等的求职、就业环境，需要用人单位多一些保护女性权益的法律意识。

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文  |  熊丙奇

入职信息已婚填“未婚”，公司能解约吗？近日，北京海淀法院披露的一个案例显示，张某在攻读硕士期间即领取了结婚证，后入职某科技公司担任运营专员工作。在填写入职信息时，张某留意到人事对其婚育情况的关注与盘问，担心填写“已婚”后不能被录用，故填写“未婚”。

此后，该公司发现张某已婚的事实，便以隐瞒伪造个人经历为由解除了双方劳动合同。张某通过诉讼程序，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。北京海淀法院经审理认为，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，解除行为缺乏法律依据，构成违法解除劳动合同，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

此案的重点，不在于张某在简历中有“虚假陈述”行为，而是她已婚或未婚，不应该成为公司聘用人才的要件。这一“虚假陈述”，并不影响公司与其签订劳动合同。法院判决公司违法解除劳动合同的依据是，“作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和履行无直接相关性”。

因此，这一判决不是鼓励求职者在简历中做虚假陈述，而是警示用人单位，在招聘用人中，不得以婚姻状况为由拒绝录用女性求职者，对女性求职者进行隐性歧视。

张某之所以在入职信息中隐瞒婚姻信息，是发现自己如果如实写明自己已婚可能会影响到录用、入职，而随后发生的一切，也证实了张某的判断，仅仅因为简历中有这一虚假陈述，公司就解除劳动合同。与其说公司在意的是“虚假陈述”行为，不如说公司就是不愿意录用“已婚”女性。

须知，婚姻状况与学历、资历、能力不同。事实上，从保护求职者的合法权利出发，公司在收集员工信息时，就不宜收集婚姻状况这些隐私信息，也不必核查婚姻状况的真实性。这是员工的个人隐私，和工作没有关系，只要员工能胜任公司岗位职责即可。

我国《妇女权益保障法》第四十三条第（四）、（五）项规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件，不得有其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

当前，我国正在推进构建生育友好型社会，要求用人单位在招聘用工中，不得有性别歧视，要保护女性的合法就业权利。但一些用人单位在招聘用人时，还是存在对女性的歧视行为。这类歧视行为往往十分隐蔽，女性求职者就是感觉因性别原因不被录用，也很难提供证据，因为用人单位可以随意编造一个拒绝录用的理由。

在此背景下，女性求职者在求职时隐瞒自己的婚姻状况，就属于反歧视的无奈之举。这不能责怪她们进行“虚假陈述”“不诚信”，而是要反思导致她们要做出“虚假陈述”的原因。

就此看去，法院的审理，是为女性求职者撑腰。为女性求职者创造平等的求职、就业环境，需要用人单位多一些保护女性权益的法律意识，从是否胜任岗位的角度，而不是从性别、婚姻状况等角度聘用人才，别自己违法了，还理直气壮。

编辑｜王磊

排版｜甘琼芳

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