招聘渠道往哪里去
经常听到企业招聘人员说：“到哪里去找人？”近几年，“招聘渠道”成为招聘人员经常提的字眼，渠道从来没有如此重要过。究竟招聘渠道发生了哪些变化，如何识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功将成为人力资源从业者思考的问题。
传统主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访（挖角）、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥重要作用。企 业需要根据其发展阶段、招聘职位特点和各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了这些传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招 聘人员灵活运用，有力地提升了企业的人才竞争能力，能否有效利用这些新兴渠道将成为优秀与平庸招聘人员的分水岭。
企 业的招聘流程一般分为三个环节：招聘渠道吸引、人才面试甄选、入职及试用过渡。以前，众多企业把时间、精力与资源主要投放在面试甄选的中间环节上，对前后 两个环节关注不多，资源投入也少。现在，这种趋势已经发生了变化，前后两个环节的重要性不断提高，中间环节的比重呈下降趋势。
招聘渠道代表人才来源，所谓“巧妇难为无米之炊”， 它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量化解决人才瓶颈问题，它的调整可能会使企业多招聘 数十人甚至数百人，而招聘面试本身的改变只能是多招聘几个人。只有先解决好人才来源问题，才能谈人才标准问题，所以，渠道第一、甄选第二。
超越原有的传统渠道，朝多样化、个性化方向发展，从以往的多个职位用一种渠道，发展到为一个职位开发一种独特的渠道甚至一系列渠道。招聘人员需要准确把握人才市场信息，分析目标群体，并根据招聘职位特点创新招聘渠道。以下是一些企业招聘岗位及个性化招聘渠道。
某 DVD制造企业招聘保安与司机：退伍兵人才市场、社区推荐；某印刷企业招聘技术人员：校企合作建立人才输送基地；某食品连锁专卖企业招聘食品制作师：供应 商专业培训班定期输送；某通信设备供应商招聘开发人员：公司技术专家到各大学巡回演讲；某药品制造商招聘包装工人：协议公司租借员工；某IT企业招聘程序 员：提供高校大三学生实习机会；某电子公司招聘普工：公交车厢广告、人才租赁（人才派遣、人事外包）；某人才中介网站吸引会员：公交车身与步行街广告；某 手机分销商招聘业务经理：企业人才库搜寻与离职员工召回；某高尔夫球场招聘球童：专业培训机构。
随着互联网时代的到来，网络在招聘中的作用越来越重要，并且衍生出很多细分的招聘渠道。
网猎：通过网络悬赏（网上“人才通缉令”），高额“悬赏”举荐优秀人才者，借助广泛的社会资源实现招聘目的。
行业、专业网站及论坛：登录行业精英经常光临的网页与论坛，从其发表的文章、留言与讨论中识别优秀人才，并借此建立行业人脉关系网。
特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站：接触高素质人才或稀缺人才组成的群体，通过一个人际点，开发特定人际面。
微信群、聊天室（群、组）、MSN、QQ群：通过这些渠道发布招聘信息，挖掘人才信息，比如，设计个性化签名、互通信息、群聊天讨论、群发QQ邮件等方式。特别是加入某些具有行业特性的微信群，或者把行业资深人士加为微信好友，可以提升招聘效率。
邮件与短信群发：将原有人才库中的业务精英信息输入邮箱通信录与手机通信录中，阶段性将公司发展情况及招聘职位信息发送给相关人才。如果能得到在职候选人的公司邮箱，宣传效果更好，因为候选人每天都会查收公司邮箱的邮件。
博 客、微博：有些职业经理人建立了博客，分享其成就与经验，通过网络搜索器登录其博客，并通过其好友名录发掘更多优秀的人才。另外，微博也是一个可以利用的 渠道，通过把行业资深人士加为微博好友，持续了解其微博动态，与其保持沟通，传递招聘需求，以便引起其个人兴趣或让其推荐其他人才。
企业招聘渠道的范围将扩大与延伸，包括招聘的时间与空间的变化，同时呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，招聘将变成一件随时随地都可能发生的事情。比如，某知名通信代理商提倡的“咖啡厅文化”就是一个典型例子，该企业的招聘经理要做的一项重要工作就是在全国范围内经常和高级人才一起喝咖啡。
招 聘人员不再是招聘流程中的一个节点，而要超越招聘流程，去管理与推动该流程，并整合内外部资源实现招聘目标。企业招聘功能将与猎头功能进一步融合，营销能 力在招聘中的重要性突显，企业培养内部猎头已经成为一种趋势。因此，招聘人员的甄选需注重其信息敏感度、交际魅力与影响能力。基于培养内部猎头的招聘模式 将使招聘渠道体系发生根本性变革，最终使招聘成为整合资源的企业全员营销体系。
通过招聘渠道的宣传不仅是为了达到招聘人才的目的，还为了建立企业雇主品牌的长远目标。两者是相辅相成的，通过企业雇主品牌的推广，可以增强对应聘者的吸引力，从短期招聘走向持续招聘。所以，雇主品牌的建设是影响最深远的招聘策略。
（一）人才中介整体解决方案
与 具有品牌知名度、较强综合实力的综合性人才中介招聘网站合作，借助它们的资源与渠道，委托其提供一揽子的招聘解决方案，包括招聘需求分析、群体定位、宣传 推广、简历筛选、笔试、初次面试、人才测评等工作，可以大大节省企业的时间与精力。越来越多的企业将需要批量性招聘的岗位或某分公司、项目部外包给人才中 介。
（二）公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端
这类渠道具有较多广告宣传的色彩，受众很广，在宣传企业的文化与产品的基础上，技巧性地插入招聘信息，可以取得很好的推广效果，吸引优秀人才加盟。
（三）高级写字楼及高级住宅区电梯口的液晶广告显示屏
写字楼出入群体是层次较高的职场精英人士，这类渠道宣传目标群体更为集中，高级住宅区电梯口广告也可起到同等作用，但是成本较高。
（四）电视媒体求职PK
近年来，电视媒体求职（如“绝对挑战”、“赢在中国”、 “非我莫属”、“职来职往”）引起了大家对职场竞争意识与职场能力的关注，已经有一系列知名企业通过这些栏目传递企业文化、宣传雇主品牌、传达企业用人理 念，也吸引了相当多的高级人才加盟。比如，参加“非我莫属”的企业有世纪佳缘、百合网、中盟世纪、汤臣倍健、聚美优品、SOHO中国、华旗、尊酷网、酷讯 旅游等，也通过该节目宣传了企业品牌，并通过这个宣传窗口引起更多高级人才的注意。
（五）企业开放式接待外部参观访问
大型知名企业接待访问可以让外部更了解企业状况，访问人员会帮助企业进一步推广品牌，而优秀的人才通过这些途径也会产生加盟的想法。这时，最好让公司的中高层重点介绍企业发展状况与文化特色，增强整体吸引力。
（六）建立企业大学，将培训与招聘相结合
如惠普商学院、中兴通讯学院、华为大学等，它们的场所不仅供内部使用，还租借外部单位，通过师资、设备、场所、人脉资源的整合，迅速让外部了解企业的实力，推广企业品牌。
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微刊编辑：李孟茹
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