袁洪君开堂讲法：逐条详解《劳动合同法》002
在近期与HR们的交流和接触中，发现作为人力资源管理的基础和依据，《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的、配套的法律法规，往往是广大HR并不擅长的。特别是刚刚从事人力资源工作的“新人”更是如此。为了和大家一起成长，共同进步，特开设“袁洪君开堂讲法”专栏，由哈尔滨工程大学教师袁洪君老师逐条详解《劳动合同法》。将《劳动合同法》结合人力资源管理实际详尽解读，力争成为助力HR成长的人力资源“实战“的论坛。
《劳动合同法》第二条
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
本条是关于《劳动合同法》调整对象的规定。
每部法律都有特定的调整对象，即这部法律约束的是那些人（个人和单位）、那些事？
案例题
先来看一道题。
下面选项中，适用《劳动法》、《劳动合同法》相关规定的有：
A．张三请了一个家政公司公司的保姆李四姐为他家打扫卫生。
B．农民王五在收稻谷期间，请同村村民5人为其收稻谷，工钱每天300元，一共干了15天。
C．阿尔法科技公司聘请了一位61岁的男子丁二做门卫。
D．在校大学生陈大在毕业前，到软件公司上班，每月工资3000元。
答案是什么呢？
A选项中，张三与李四姐之间不存在劳动关系。属于民事雇佣关系，也就是劳务关系。建立劳动关系的主体中，必须有一方是“用人单位”。那么，A选项中李四姐与家政公司之间是否存在劳动关系、需要签订《劳动合同》呢？未必。家政公司的运营模式，一般是“中介公司”，即只对家政服务人员提供劳务需求信息，而不对家政人员进行管理和约束，在这种模式下，需要家政服务的个人或单位，和家政服务人员，都是家政公司的“服务对象”而已。当然，家政公司也有签订《劳动合同》的家政人员。所以，家政服务公司与家政服务人员之间是否适用《劳动法》、《劳动合同法》，还需看实际情况而论。
B选项中，农民王五与同村村民之间，也是属于民事雇佣关系，适用民法规则。道理与前项相同。
C选项中，61岁的男子丁二，已超过法定退休年龄，已经退出了“劳动者“的行列。
D选项中，尚未毕业的在校大学生，一般不认为是“劳动者“。主要的原因，是大学生的学籍档案还存放在学校，属于”学校人“，从国家政策来看，难以进入社会中存放档案、缴纳社会保险。但如果大学生进入公司，所有的管理都与其他在职员工无异，则有可能被判定为“事实劳动关系”，尤其是出现因工作遭受意外伤害时，被判定为“工伤”而不是民法上的人身伤害故事。
这道题的A、B两个选项，是属于“用人单位”不适格，也就是说是不符合《劳动法》、《劳动合同法》规定的“用人单位”的资格。C、D两个选项，是“劳动者”身份不适格，即不符合关于“劳动者”的资格。所以这题是没有答案的。
看完这道题之后，我们再来详细解读这条法规。
法条详解
一、用人单位的范围
1.企业
是《劳动合同法》的主要调整对象，是“用人单位”的主要组成部分。企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业。我国的传统，一直以所有制为区分，分为全民所有制企业（国企）、集体所有制企业（归集体所有）、民营企业（私企）、外商独资企业、合资企业等等。这种区分已经逐渐被淘汰，“混合所有制企业“已成为绝对的主流。法人企业，一般称之为”公司“。公司也分为股份有限公司和有限责任公司。这属于公司法的范畴，就不往下深入了。
非法人企业是什么呢？典型的是合伙制企业，合伙人一般对债务承担无限责任。典型的如律师事务所、会计师事务所等等。还有很多合伙企业，如张三、李四、王五出资建立一个木材加工厂。合伙企业的职工，与企业之间也是属于《劳动合同法》调整的对象。
2.个体经济组织
是指雇工7个人以下的个体工商户。
3.民办非企业单位
是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。
除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适用本法。
根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
１．国家机关。在前面讲《劳动合同法》第一条的时候，已经介绍了“单位与职工“之间分为四种情况。国家机关与公务员，适用《公务员法》和其他相关行政规定，不适用《劳动法》和《劳动合同法》，国家机关一般不属于劳动法规定的“用人单位”。但国家机关会雇佣一些非公务员，例如门卫、保洁、单位食堂厨师等等，当国家机关雇佣这些人，并与之建立劳动合同关系的时候，国家机关对这些人来说，就成了“用人单位”。
２．事业单位。在前面讲《劳动合同法》第一条的时候已经介绍，事业单位与事业编职工之间，适用的是《人事条例》。目前，事业单位的情况十分复杂，科研院所、公办教育学校、公益性财政拨款单位等等。但事业单位由于“事业编”编制的原因以及事业单位参与市场经营等因素，事业单位聘用的“非事业编”职工越来越多，比重也越来越大。事业单位不在“事业编”范畴的“非事业编职工”， 劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行。
尽管此条已经有了规定，立法者依旧担心事业单位的问题，于是在《劳动合同法》第九十六条再次强调：“ 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”可见立法者对事业单位真是操碎了心。
３．社会团体。社会团体比事业单位还要复杂。社会团体是按照《社会团体登记管理条例》的规定，组成的非营利性社会组织。有的社会团体，如党派团体工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体，虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，其工作人员是比照公务员法进行管理的。
上述这些政治色彩比较浓的社会团体，他们的工勤人员，属于《劳动合同法》调整范围。以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照《劳动合同法》进行调整，适用《劳动法》和《劳动合同法》及其配套法规的规定。
二、劳动者的范围
哪些属于《劳动法》和《劳动合同法》所称的“劳动者”呢？“劳动者”具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。
1.法定年龄方面，一般是16周岁以上，男60周岁以下，女干部55周岁以下、女工人50周岁以下的公民。16周岁以下的劳动者被称为“童工”，有严格的限制。《劳动法》第十五条规定：
“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”
2.具有劳动能力方面，《劳动法》第十四条规定，残疾人遵守法规的特别规定的。
《劳动法》第十四条：“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”这些特殊群体根据对应的特别规定执行。聘用这些特殊人群的时候，一定要查明相关法律法规。
劳动者是以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。
“从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源” 这句话在当代社会没有法律上的意义。有的人劳动，未必是为了生计。这里主要讲依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。
从事家庭劳动做全职主妇也是广义上的劳动者，但劳动法所说的劳动者，一定是根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定明确权利义务的自然人（与法人对应，具有生理生命的人）。
最为关键的一点，是“在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。”为什么存在大量按照民事法律确定权利义务的“劳务人员”？这就是因为，这些人不是“在用人单位的管理下”劳动。如开篇所说的村民、家政人员， “用人单位”主体不适格是一方面，特别是家政服务人员，与家政公司之间，有的就不是适用《劳动法》、《劳动合同法》的劳动者，就是因为家政公司没有对其进行劳动管理，甚至没有为其发劳动报酬（行业内的规则一般是家政公司给家政服务人员一单业务，就向家政服务人员提取一定额度费用，家政服务费用由家政服务人员直接收取，向家政公司交了“信息费”余额归自己）。
何为劳动管理？就是由单位指派（长期性）任务，按工作时间上下班，遵守劳动规章制度，领取工资报酬。此时，员工对用人单位有人身依附关系，员工是“单位人”，而不是“自由人”。不再是自己想干什么就干什么，想怎么干就怎么干，而是有用人单位约束。
三、行为范围
前面关于“用人单位”和“劳动者”的详解，是回答“管哪些人”的问题。而行为范围，就是回答“管哪些事”的问题。
《劳动合同法》要规范的是“建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”这些事。
关于如何“建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”，这是《劳动合同法》后续条文的核心内容。到具体条文的时候会详细解读。
我们如果仔细阅读《劳动合同法》，就会发现，其实《劳动合同法》规定的内容中，有一些超出了“建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”这几件事。主要是为了弥补《劳动法》的不足。
袁洪君，哈尔滨工程大学教师，助理研究员，法学硕士。10年HR从业经验，千人规模集团HRD。《人力资源》杂志智囊团成员、常年供稿人。在《人力资源》、《学术交流》等刊物发表人力资源实战、理论文章近20篇。熟悉人力资源管理六大模块，擅长员工关系、规章制度建设、薪酬设计、人才规划等。
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