袁洪君开堂讲法：逐条详解《劳动合同法》008
在近期与HR们的交流和接触中，发现作为人力资源管理的基础和依据，《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的、配套的法律法规，往往是广大HR并不擅长的。特别是刚刚从事人力资源工作的“新人”更是如此。为了和大家一起成长，共同进步，特开设“袁洪君开堂讲法”专栏，由哈尔滨工程大学袁洪君老师逐条详解《劳动合同法》。将《劳动合同法》具体条款结合人力资源管理实际，详尽解读，力争成为助力HR成长的人力资源“实战“的论坛。
《劳动合同法》第八条
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
本条是诚实信用原则的具体条款，也是关于知情权的条款。规定劳动合同订立之初，用人单位和劳动者双方的告知义务。
HR学习本条，需要掌握必须告知的事项内容，了解未履行告知义务的法律风险。为规避法律风险而提出简便、有效的实战操作方法。
未履行告知义务，致使劳动者或用人单位在受到“欺诈”情形而签订劳动合同，导致签订的劳动合同无效。详见《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”
案例分析
2015年3月，哈尔滨某IT公司招聘程序员。求职者刘某见IT公司待遇优厚，决定应聘。对照招聘启事中的招聘条件，刘某其它条件都符合，唯独IT公司的招聘条件明确为大学本科学历，软件工程专业。无奈自己是大专学历，专业是计算机技术。刘某觉得自己自学了很多软件开发知识，也有一定的软件开发经验，只是少了文凭这张纸而已。于是办了个某大学软件工程专业本科文凭的假证，将本科学历写入简历，前去应聘。由于知识经验尚可，顺利通过用人单位的招聘考核，被正式录用。IT公司录用刘某后，填写了《入职登记表》，表格中刘某将学历填写为大学本科学历，用人单位与之签订了《劳动合同》。
经过一段时间的工作考核，IT公司发现刘某在基础知识方面存在重大不足，对刘某的学历产生了怀疑，经查，刘某的本科毕业证学位证为假证。
根据《劳动合同法》相关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立的劳动合同为无效合同。
本案中，哈尔滨某IT公司在媒体发布招聘信息，招聘软件开发人员，明确要求学历本科以上。刘某在求职简历、哈尔滨某IT公司填写的“入职人员登记表”上填写的学历“某某大学”本科毕业证和“软件工程”专业，是一种为了实现成功求职的主动造假行为。
本案中，刘某采取欺诈的手段，提供虚假学历，使哈尔滨某IT公司在违背真实意思的情况下订立了劳动合同，双方订立的劳动合同应属无效。
无效劳动合同有两点需要提示大家：一是劳动合同的无效，需要劳动仲裁机构或法院来认定；二是用人单位因劳动者欺诈而导致劳动合同无效，解除劳动合同无须经济补偿金和赔偿金。
前文讲劳动合同法的基本原则，其中有一个原则是“诚实信用”。本条是关于如实告知义务的规定，就是“诚实信用原则”的直接体现。
劳动者和用人单位是一种人身依附关系，凡是具有人身依附关系的，比如婚姻关系，都是比较谨慎的，需要对双方有比较深入的了解，然后才能确定是否建立这种关系。为了使劳动合同双方当事人——用人单位和劳动者，在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避免或减少不必要的劳动争议的发生，本条对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。
所谓如实告知义务，是指在用人单位招用劳动者时，用人单位与劳动者应将双方的基本情况，如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。
1用人单位的告知义务
根本本条规定，用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
告知义务的内容，共计6+N项。前6项是法定的，并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。特别是最后的N项，是劳动者提出要求需要了解的，都应当如实告知。
ＨＲ如何告知呢？我在这儿给大家推荐几种方法：
一、《岗位说明书》。对法律规定的必须告知事项，全文列入《岗位说明书》，由员工在该文本上签收。这是最稳妥的，稳妥之处在于，格式化的表格填写，一般不会导致遗漏。如果日后如有劳动纠纷，这一张纸就足以说明问题。
二、《员工手册》。这和岗位说明书的意义差不多。这种方式的优点是内容全面，除了这些必须告知事项，劳动规章制度也可以列入其中，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，一并让员工签收，将需要员工学习了解的内容“打包”给劳动者。当然缺点是编印成本太大，修订不及时。
三、培训。培训的方式是大家常用的。但培训这种方式我是不太愿意推荐的，因为在产生劳动纠纷时，举证困难，这是其一。其二吧，培训由于讲师的理解和侧重点不同，往往会遗漏某些项目。
2劳动者的告知义务
《劳动合同法》是向劳动者倾斜的，所以劳动者的告知义务，内容也不如用人单位的多，而且劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。
那么，劳动者的哪些情况，是与劳动合同直接相关的呢？这就是劳动者告知的内容问题。劳动者告知的内容，一般包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
注意，用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私。侵犯人隐私是一方面的风险，另一方面的风险是，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。
在招聘重要岗位的时候，我们往往在正式录用前，要对准备录用的人选做背景调查。背景调查除了核实以上信息的准确性之外，其实侧重点应该是工作能力、个人素质的调查。如果用能力来划分的话，劳动者告知义务的内容主要是“显性能力”，而背景调查一般是要了解“隐性能力”，解决员工是否胜任的问题。
用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。劳动合同无效，将在讲解第二十六条的时候详述。
袁洪君，哈尔滨工程大学教师，助理研究员，法学硕士。10年HR从业经验，千人规模集团HRD。《人力资源》杂志智囊团成员、常年供稿人。在《人力资源》、《学术交流》等刊物发表人力资源实战、理论文章近20篇。熟悉人力资源管理六大模块，擅长员工关系、规章制度建设、薪酬设计、人才规划等。
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