以岗定薪，绩效工资，考核权下放，传统媒体薪酬制度这样改？

导读

薪酬制度改革，是新一轮改革的重点、难点。如何建立依规、公正、公平、合理的评价和分配机制，考验着顶层设计者的智慧和魄力。

《萧山日报》已初步建立起与单位效益、岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密挂钩的薪酬考核和分配体系，新方案将于6月1日起试行。

5月22日至5月24日，《传媒茶话会》飞赴萧山进行实地调研，为您完整呈现《萧山日报》改革的全貌，希望萧山经验可以为驶入改革深水区的传统媒体带来一些借鉴和启发。

绩效工资

几乎所有报社都设置有编辑记者的绩效评价标准，对他们的工作实行量化管理，建立绩效工资制。但是基本上都采取“工分制”按分计酬，重量不重质。

《萧山日报》实行以绩效为主要目标的考核新模式，以整合优势资源，做强重点产业。

对全媒体新闻中心（政务形象运营中心）、新媒体事业中心（新媒体运营中心）和负责运营报纸广告、新媒体发布的各平台采编岗位，试行内容与运营深度融合的激励机制，增加质量奖在考核体系中的权重，向独家、原创、首发新闻倾斜，与阅读量、点赞量、转发量挂钩。

对社办，总编办，经管办，党群部、监审室4个管理部门实行严格的定员定岗和量化综合管理考核的分配办法，绩效考核实行上下浮动，不固定“一刀切”， 固定绩效为30%，考核浮动绩效为70%。

以岗定薪

实行以岗定薪，薪随岗移，岗变薪动，“不论身份，同一岗位统一岗位工资，不同岗位不同职级岗位工资不同”的新的分配机制，改变“身份不同”“论资排辈”现象。

推行新的基本工资（岗位工资+社司龄补贴）标准，原级档工资不再使用，继续执行与职称脱钩政策，封存入档，对档案内原级档工资适时调整。

提高社（司）龄补贴在基本工资中的比重，完善对员工工作经验和劳动贡献积累给予补偿的激励机制，增强在报社（萧报传媒）工作年限较长的员工的获得感。

在奖金分配上向重点岗位、贡献突出、技能优良的员工倾斜，打破“干多干少一个样”的“平均主义”和“干与不干一个样”的“大锅饭”。

对特殊人才、内部创业项目合伙人的薪酬，采取“一事一议”“一人一策”。  

对年龄较大的员工、孕期女员工、长期从事夜班（早班）工作、外派工作等员工给予适当照顾。

改变奖金总盘子“一切刀”现象，每月（年度）奖金实行上下浮动，与经济效益紧密挂钩、“无缝对接”。

考核权下放

科学的绩效考核体系应该包含三个立体层面：对报社整体绩效和报社经营者绩效的考核；对编辑记者的考核；对职能部门及其员工的考核。

目前很多报社的绩效考核主要是针对编辑、记者的考核，而没有其它两个层面的考核。

《萧山日报》即对编辑、记者进行考核，同时也对部门整体业绩、中层领导进行考核。形成立体的考核模式。

扩大部门（公司）对本部门员工奖金的自主考核、分配权，由部门（公司）制定具体绩效考核细则，赋予部门（公司）在核定岗位和员工总数的基础上拥有对部门（公司）人员工作岗位的调整权。

《萧山日报》传媒研究发展中心主任金波认为，考核权的下放，给部门更大的自主权，部门主任对员工干的多少、贡献大小有更清楚的了解，新的考核模式下，员工的薪酬分配更加公平，同时，因为掌握了考核权，部门主任具有更大的号召力。

部门主任权利的增加，意味着部门职责的增加。

《萧山日报》将舆论导向、廉政建设和平安报社建设纳入薪酬考核体系，发生重大出版（发布）安全责任事故、违纪违法案件、安全责任事故实施“一票否决制”。

同时，中层干部、下属公司负责人的考核与原有薪酬体系脱钩，建立与贡献、业绩、岗位、任期相匹配的绩效考核机制，其中融合部门主任、副主任的月度奖、年终奖实行“延期支付”式的目标激励机制。萧山日报社规定，部门正主任的月度奖金当月只发放50％，副主任当月只发放70％，年底完成任务后，提留的部分再返还回来。

“要让员工多干活，必须让员工赚更多钱。”萧山日报社社长王平说，考核的指挥棒，最关键是建立起与员工切身利益直接相关的考核及评优体系。从这个意义上来说，作为区域性媒体的《萧山日报》，一系列围绕公平和效率进行的薪酬改革或许值得其他媒体借鉴。

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