企业适合哪种管理，从来都没有标准模式
在市场中生存的企业，正确的决策一定是属于少数人。没有准确的预判，就不会捕捉到成功的商机。因为成功的市场行为总是超前于大多数人的判断。
冰川思想库特约研究员 | 关不羽
据《新京报》报道，在近日召开的全国“深化民营企业民主管理，增强创新发展内生动力现场会”上，有官员表示，民营企业要坚持职工主体地位，以职工为本，让职工享有充分的民主权利，共同参与企业管理，共享企业发展成果。
这番言论在社会上引起了强烈的反响。但舆论的紧张情绪，属于曲解和过度解读。其实该官员身兼全国总工会副主席职务，而此次会议又是工会系统的工作，其发言的角度应是更多地出于企业工会工作的方向。
改革开放四十年来，中国经济尤其是民营经济的发展与贡献有目共睹，上次有关的“私营经济离场论”一出炉，就受到了人民日报、经济日报等众多官方媒体（含自媒体）和民间舆论的一致批评。这说明，市场经济环境下，中国社会在尊重经济规律、遵守市场规则等方面已经形成了较为广泛的共识，“不开倒车”是社会各界普遍认同的方向。
不过，近期出现的一些打压民营经济发展的类似言论，引发了公众的普遍担忧，或者是出现了一股阻碍民营经济发展的思潮，确实也是大家应该警惕的地方。
企业的“主体”
要理清民主机制在企业管理中的作用，首先要解决企业的“主体”问题。在不同语境下，企业的“主体”有着截然不同的含义。
职工是不是企业的主体？从人数结构讲，正常情况下“劳方”的人数当然大于“资方”，说职工是“企业的主体”从这个角度讲是成立的，但是也仅仅是在这个角度而已。
如果以此为据，按照“一人一票”的民主原则进行企业经营管理的决策，问题立刻就出现了：谁来承担决策导致的经营风险？企业决策并非单方面的权利，而是伴随着巨大风险的经营行为。人数比例的“主体”和企业产权的“主体”是不能混淆的。至少在民营企业中，产权的主体是清晰的。根本而言，企业的决策权是企业产权的衍生权利，其他人无权代替投资人对企业做出决策。
而企业的主要服务对象则是市场，更准确地说是市场中的客户。当我们强调职工在企业中的“主人翁”角色时，不能忘记企业的生存仰赖于对客户的服务。只有为社会能够提供有效的供给，企业才能生存下去。若企业在经营中一味攫利自肥，要么黯然退场，要么成为社会的负担。
比如，著名的印度军工巨头印度斯坦航空有限公司HAL，闻名全球的“飞行棺材及寡妇制造者”，其最为傲人的业绩发生在1992年至2004年。这12年期间，印军坠毁29架飞机，其中26架是HAL制造、维修或升级改造的，“命中率”之高骇人听闻。然而，这家国防部直属的最大军工企业、印度唯一的航空器制造厂商为员工提供了远超一般印度企业的福利。而且，凭借其垄断地位，HAL的业务量从未受到挑战。企业和员工实现了双赢，输掉的却是印度的军工产业。
▲印度斯坦航空有限公司HAL（图/网络）
与HAL的局部性危害相比，苏联的轻工生产系统更为恐怖。那些大大小小的国营企业年复一年、日复一日地生产着无人问津的劣质产品，仓库里积压如山，商店的货架上空空荡荡。来自石油、天然气、贵金属等资源产品的经济补贴不断为这些企业输血，他们的员工从来不会为失业的危机忧虑，直到整个经济体系崩溃，几乎在一夜之间沦为赤贫。
“企业和员工的双赢”并不意味着企业的成功，不能赢得客户的企业总是失败。当失败降临时，并不分辨是资方贪婪的险恶用心，还是为职工谋取最大福利的善良动机。没有哪种“企业民主管理”可以替代市场的民主，每一个顾客都在用脚投票给心仪的企业。
此民主非彼民主
中国现行法律体系中涉及企业“民主管理”的是《公司法》和《工会法》，前者针对的是企业职工代表大会，后者针对的是企业工会。也就是说，无论属于何种所有制，企业的职工代表大会和工会组织都应按照民主程序进行决策。严格意义上讲，这不是企业的民主管理，而是企业职代会和工会的民主管理。
在日常生活中，“民主”这个词有着诸多模糊的歧义。比如广泛听取意见、欢迎批评意见就被称为“民主作风”，但是这只是一种修辞。从谏如流的唐太宗也是专制君主，是否属于“民主决策”，只和决策形成的机制有关，与管理者的作风并没有什么直接关系。
企业管理者应该具备“民主作风”，也应该欢迎职代会和工会参与企业的管理事务。但是，企业运营的“民主决策”是值得商榷的问题。
著名经济学家米塞斯指出“民主可以让决策执行得更为顺畅，但是并不能保证决策更为正确”，这对企业管理而言尤为重要。
在市场中生存的企业，正确的决策一定是属于少数人。没有准确的预判，就不会捕捉到成功的商机。因为成功的市场行为总是超前于大多数人的判断。这种决策机制类似于科学研究领域，成功的科学家总是比其他人更早地发现问题、解决问题，否则爱因斯坦和其他中学教师、业余科学爱好者没什么区别。没有什么伟大的科学发现是“一人一票”的产物，也没有什么伟大企业诞生于全体员工的民主决策。“泯然众人”对企业而言，只会是灾难。
成功的企业家对风险的耐受力优于常人，时间偏好则低于常人。因此，他们才能冒着更大的风险将资金转为投资，去获取长远利益。而员工则是按照契约约定的方式，获取相对固定的劳动报酬。正因为禀赋和追求的不同，才会有企业家和雇员的角色区别，承担着企业发展的不同分工，这是企业制度诞生之初就自然发生的。非要用“民主决策”去“串戏”，混乱、低效就不可避免。
企业的决策执行层面看，增加一些适当的民主因素确实也会起到“让决策执行更为顺畅”的作用，因此法律规定以民主决策原则组织的工会和职代会参与企业管理是妥当的安排。但是，归根结底，企业的决策执行并不需要自下而上民主赋权的合法性，而是从产权归属为起点，以一连串的契约关系来保证决策的贯彻实施。
图/图虫创意
企业管理者的决策权源于企业的产权，而不是源于雇员的授权。雇员执行管理层的决策也不是因为对管理层的权力让渡，而是因为与企业管理方有约在先。因此，在企业管理中引入“民主决策”的管理因素也好，增强“民主作风”的管理风格也罢，都只是企业管理、决策职能的有限组成，都不能代替企业固有的决策机制。
实际上，法律并没有允许职代会、工会取代股东大会、董事会的职能。“民主决策”并非企业管理的必须，也不宜提倡到喧宾夺主的地位。
企业管理与决策机制的多元化
公共政策的有效性是由共同体内部成员的感受来验证。在绝大多数情况下，如果大多数人同意且满意，公共决策就是成功的。因此，民主决策对公共政策的制定是有效的。但是，企业决策的有效性验证不是发生在企业内部，而是由企业外部的市场评判。
“全体加薪”的决策总是受到员工的欢迎，印度的HAL就时不时来这么一下，却谈不上成功。如何面对市场的“考试”，不同性质、不同行业的企业都有不同的应对之策，甚至不同风格的企业家也会影响企业的风格。
现代IT企业中不乏去中心化、民主化的成功案例，但是这不等于传统劳动密集型企业也可以适用。富士康如果和谷歌、甲骨文那样“自我放飞”、脑洞大开，显然是不行的。家族企业时代的李锦记，老板在家宴上商讨一下，基本就完成了企业的决策。但是，任何一家上市公司都需要更为程序化的决策流程。企业管理和决策不存在统一的模式，这是因为市场的生态本来就是多元的。
▲李锦记（图/图虫创意）
哪种企业适合何种管理模式，从来都没有标准模式。中国的大型航运企业都是上市公司，而丹麦马士基则是百年老店的家族企业。前者管理效率和决策能力一定优于后者吗？我想中远管理层也未必有这个自信。
因此，追求和倡导统一的企业管理模式是不可能完成的任务，即使是专业的企业管理学也只是为企业管理提供一些技术性的建议，任何管理学原则都存在成功的反例，距离“企业应该如何管理”的终极答案遥遥无期。
企业管理的自主权终究属于企业家，既然是他们面对市场的考试，那么让他们自己选择适合企业的管理方式、决策机制才是合理的。
（投稿邮箱：bcsxk2016@163.com）
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