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如何与领导相处?职场人最重要的一课

良大师 良大师 2019-12-02

文|良大师


一说到如何与领导相处,“溜须拍马”、“阿谀奉迎”等词汇会在很多人的脑中浮现。


但,无论是德勤、还是麦肯锡或者谷歌在新人培训系统中,都把如何向领导汇报作为一个重要的课题。


你稍过下脑就会明白,“向领导汇报”就是“与领导相处”的一个可方法论的部分。


正确的与领导相处,就组织而言,可以减少摩擦损耗,对个人来讲,也是成长不可或缺的一个要素。


如何与领导相处是一个很复杂的话题,今天拎出来几个我认为比较重要的部分,和大家分享一下,希望对您有所启发。


1

主动自发


以前的一位领导,曾对我说:


“你是躲着领导走?还是主动向领导汇报?决定了你在职场的上升空间。”


这句话虽然说的有点绝对,但是确实可算至理名言。


从主动自发的角度来看,职场上可分为四类人:


第一种:不等待告知就去做正确的事情;


第二种:一旦告知,立即行动的人;


第三种:需要不停的督促才会做正确事情的人;


第四种:即便有人盯着,依然做不好正确事情的人。


哪种人能有更好的发展?不言自明。


主动自发是与领导相处的基础,如果你不能正确看待这个问题,说其它的都是白扯。


正如:“你看起来很努力,和真的很努力”是有巨大差别的。


如果你要问我具体如何做?


我只能说句俗话:做个有心人。


讲一个我的小案例:


一次部门聚餐,说到其它部门一位同事,跳槽到了一家刚刚成立的小公司,原因是那家公司是以线上业务为主,给人挺有前途的感觉。


领导问起这家公司的情况,大家都说刚刚成立的公司没什么概念。我看到领导表情有点失落,但很快又隐于觥筹交错之中。


当晚,回家就赶紧上网收集了那家公司的资料,包括股东情况、市场定位、目前招聘的岗位、高管人员的简单履历等,做了一个简报第二天一早发给了领导。


你看,主动自发的做法往往蛮讨巧的,因为不经意的事,领导往往并不存在什么期望,只要你做了,就能加分。


2

记录每一次领导不满意的地方


把领导每次批评你的地方都详细的记录下来。而且,一定要追溯到事件最开端。


这种揭伤口的方法虽然有点变态,但,请相信我,这招可让你迅速进步。


我在500强总部时,空降了一位领导,由于风格与前任不同,一开始磨合起来有点痛苦。


虽然我也很努力,可总达不到领导的要求。


痛定思痛,记下每次挨批的情景,竟然很快找到了一些思路。


其中,我发现70%左右领导不满意的工作来源于他的口头布置。


再细想,领导每次口头布置工作时语速奇快,专有名词较多,经常导致我错误理解他的本意。


后来,我便学会每次接到他的口头布置之后,起草一封邮件,按照我理解的意思明确一下他的要求,这样出错的机率果然也降低了不少。


从另外一个方面讲,记录这种方式是一剂万能药,不仅仅能帮你理清很多思路。


而且,当你挨批感到委屈和愤怒时,只要把事件客观的记录一下,就可以迅速平复你的心情,让你采取理性的方式思考。


3

根据领导个性,确定汇报风格


前几日,一位网友很沮丧的对我说:


她原本的一个领导,相处甚欢,现在调走了,换了一个非常严厉的领导,感觉各种不顺,想换部门或跳槽,问我的意见。


我回到:谁做我们的领导,我们无权选择,遇到一个难以相处的领导,你能做的就是调整自己的工作风格。


我仔细算了下,我的职业生涯曾有9位直接领导,如果加上条线的领导那就更不计其数。


我认为比较难相处的领导一般有两类:


结果导向者


完美主义者


这两类领导在性格学上是可以一一对照的,有兴趣可以看看我的这篇《让你秒懂性格学的一篇小文》,可点击文末链接阅读。


针对这两类领导你需要有不同的汇报风格。


结果导向型的领导,他们注重的是你办事的结果,而非过程。


所以,你就不要啰哩吧嗦的胡子眉毛一起抓,而是尽量以如下的汇报方式来进行。


conclusion-what-why-how(结论—澄清—原因—方法)


案例

结论:X产品市场竞争性不高的原因是成本问题造成的。


澄清:深入研究是生产规模的问题,而不是原材料的价格。


原因:我们与竞争对手比生产规模太小。


方法:可以集中某些工厂的业务,使这些工厂专攻几项产品,实现规模效应。



而完美主义的领导,更注重细节、数据以及制度流程。


所以此类领导需要论证逻辑,以及过程的合理性,你可尽量按如下汇报风格:


conclusion-data-case-feasible(结论—数据—案例—可行性)


案例

结论:我们应该把战略市场聚焦在个人市场而非企业市场。


数据:根据尼尔森的预测,个人市场每年会有18%的增速,而企业市场每年仅有11%,同时个人市场规模是企业市场规模的3倍。


案例:ZS银行正是在13年确定以个人市场主导后,从500强第412位上升到如今的第26位。


可行性:鉴于内部改革压力较大,可以聘请第三方咨询公司来进行架构梳理。


这时你也许会问,有没有结果型和完美型共为一体的领导,答案是:有的。


至于怎么办?还是讲个案例吧。


某日我代表部门参加董事局的一个会议,董事长讲了三个多小时,我的任务是做会议纪要给领导看。


恰好我们领导就是那种混合型的,于是我为难是把纪录写的详细点还是简要点。


最后我的作法是:发给领导一份简报,把重点都呈现出来。与此同时,简报的每句话都建立了链接,点击后可看到更具体的内容。


所以,当你遇到混合型领导时,这种“丰俭由人”的方法你可以尝试一下。


4

管理领导的期望值


不知道你有没有看过《银河护卫队》,我问过很多朋友,他们最喜欢的角色竟然是“勇度”。


要知道他在第一集里可是坏到透顶,但第二集的惊天大逆转,让观众们对他顿生好感,原本的恶行被一律宽恕,死时的形象猛然高大很多。


这其实就是期望值反差造成的。

著名系统咨询专家唐纳德·高斯曾提出过一个公式:


认同感=现实—期望值


我任产品总监时,手下曾有两个反差很大的产品经理。


当时我刚刚接任,整个产品线都是亏损的。


一位产品经理向我拍着胸脯保证,按照既定产品策略,下个月就会有好转,三个月内就会赢利;


而另一位产品经理则忧心忡忡,说其实情况恶化的很严重,全年下来想赢利都要靠点运气。


人都喜欢听好听的,我也是人,当时看前者怎么都可爱,看后者怎么都颓废。


可接下来的半年,亏损情况变得更为严重,毫无回转之势,我被总部问责到想死。


此时,对两位产品经理的看法也就此反转,觉得前者报喜不报忧,净玩虚的,后者倒是踏实可靠......


当然,这事主要还是我不够成熟,判断不够客观。


但,不可否认的是:给领导太高的期望确实不是什么好事,且不论患得患失的心理帐户,就客观事物的发展来看,大多是充满变数的,往往我们预估的形势偏于良性,此时若不如略悲观一些,与底线预留一点空间。


因为无论怎样,领导对你的期望从底层渐行攀升,怎么都好过从顶峰急转直下。


5

N条语录,来不及解释了


❀ 和领导一起时,带个小本本,随时纪录他的要求,不要用手机记,他会以为你在玩农药。


❀ 开会时,永远面带微笑的看着领导,不要低头看手机,一下也不行,他会以为你在玩农药。


❀ 遇到问题向领导请示时,要自带答案,领导是负责决策的,不是来提供解决方案的。


❀ 任何一项工作,无论有没有进展,只要没有关闭,就要定期汇报。领导不需要surprise,领导只需要control。


❀ 在领导面前一定要敢表达自己的见解。错了,得到一次长进的机会;对了,证明你独立思考的能力。


❀ 你存在的价值就是:让领导台面上的问题越来越少,而不是越来越多。


❀ 如果某天领导突然对你说话很客气,那你要小心了。


❀ 如果领导突然问了一个莫名其妙的问题时,一定是有所指的,你别也跟着莫名其妙。


❀ 领导们永远需要的是不可量化的激情,和可量化的步骤。


❀ 如果遇到一个让你讨厌的领导,恭喜你,你能学到很多东西。


❀ 与你的前任领导始终保持联系。


❀ 领导大部分时间不知道自己想要什么,但当你给他的时候他就知道自己不想要什么了。


良言:


最近写了几篇职场发展的小文,常有人会留言:老把事搞这么复杂,累不累啊你?


我的回答往往是:当然累了。


我总以为,生存的本质在于交换,艰辛的工作换来舒适的生活,舒适的工作换来艰辛的过活。


-END-


扩展阅读:《让你秒懂性格学的一篇小文



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