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原标题：如何认定“职场性骚扰”？单位惩处绝不能手软！
近日，“民生银行北京分行关某骚扰女下属”一事引发网友们的持续关注。据网帖爆料称，民生银行北京分行下属某单位副总经理，利用职位“邀请”女生去酒店“喝茶”，而女生一直不回应他的要求。遭女下属拒绝后，该男子便以将其辞退相威胁。网帖引发网友热议，而该副总经理的身份，也很快被网友“扒出”。
12月7日下午，民生银行北京分行对此事作出回应称，该男子是下属单位副总经理关某，王姓女职员已于11月离职，是临时员工。
网上流传的微信聊天记录属实，关某对王女士确实存在一段时间微信上的骚扰，初步确认两人之间的行为只局限在微信上，并没有产生实质性的关系。银行要求关某做出个人深刻的检查，对其暂时停职并停发了季度奖金。这样的说法引起网友“微信骚扰不算性骚扰”的嘲讽，网友更对这么轻的处理决定纷纷吐槽。
当事女职员王女士接受采访时表示，关某对她的骚扰持续时间很长，并有过强迫性的搂腰和摸手。自己有过几次转正机会，考核和业绩都已达到标准，但因为关某的一些“设计”，影响其没有转正。她曾反映过情况，但领导和部门都以打压的态度回应。
12月8日晚间，民生银行北京分行通报了最新调查结果，对关某做出撤职和解除劳动合同处分，并责令其对当事人王某道歉。对于当事人王某深表关切，正在与其积极联系，愿为其提供必要的支持和帮助。这一事件，引发了人们对于职场性骚扰的关注。
作者:周斌｜来源：劳动报
所谓“性骚扰”（sexualharassment）指以性欲为出发点的骚扰，即使没有所谓“产生实质性的关系”，只要言语或行为令他人感到不悦或有被冒犯的意图，且被认定存有性相关的暗示，就构成性骚扰。《妇女权益保障法》规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”一些地方还明确：“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰。”
当然，也有一些同事朋友间私下偶尔开开有“色”的玩笑，当事人也是接受不反感的并不能算性骚扰。主要区分在于是否违反当事人的意愿，造成当事人的反感甚至精神上的损害。
相关案例
林某于2006年10月10日入职邦达公司，最后一份劳动合同的期限为2009年8月1日至2014年7月31日。2014年5月30日，他利用电脑软件将两张公司集体活动照片添加上粗俗的对白文字与主题，并通过公司内部电子邮件发送给照片当事人和另几位同事。当日，照片上的女员工肖某、许某、梁某等人向公司投诉。2014年6月6日，公司就此事展开调查。
6月10日，林某因再次将上述照片向他人传阅遭到投诉。6月19日，公司发出不续签劳动合同的通告，认为林某的先前行为属于对同事的性骚扰行为，决定给予林某放假至2014年7月31日，放假结束终止劳动合同。
8月12日，林某申请仲裁，请求邦达公司支付其终止劳动合同的经济补偿金。仲裁裁决邦达公司支付经济补偿金。邦达公司诉至中山市第一人民法院。法院判决邦达公司支付经济补偿金。邦达公司不服判决，向中山市中级人民法院起诉。中山市中级人民法院民事判决书（2015）中中法民六终字第235号，改判邦达公司无需支付经济补偿金。
分析：林某的行为是否构成性骚扰？
劳动场所的性骚扰行为一般包含三方面：一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。
本案中，林某利用电脑软件在照片上添加对白文字和主题，该文字和主题以公司女同事为对象，带有明显的与性有关的文字故意对照片中的女同事实施上述行为，且从女同事向公司领导投诉和哭诉的事实能够确认他的行为造成行为对象的羞辱和不适，明显违背了女同事的意志，造成女同事精神上的压力，上述行为应认定为性骚扰行为。
但是单位对此事的处理却有些“优柔寡断”。在法律适用上，用人单位按严重违纪解除不需支付经济补偿，而当劳动合同期满不续签却需支付经济补偿。虽然二审法院认为，公司“不续签劳动合同”实际是解除双方劳动关系的一种方式，且该种处理方式并不损害劳动者的合法利益，故采信了邦达公司的主张，认定公司因林某严重违纪解除劳动合同，但公司的做法在形式上毕竟容易产生争议。
【启示】
此案提醒读者：一是性骚扰作为一种不受欢迎的性注意力或带有性意识的接触，不仅指身体接触，也包括非身体接触(言语，动作，声音，图像等）。事实上，言语上的性骚扰更为普遍，如色情笑话等等，很多人认为一些带有性意识的言论或笑话是对另一方的一种赞美，但问题在于对方的感觉究竟是赞美或侮辱。
二是用人单位处理“职场性骚扰”应正确适用法律，该按严重违纪解除就按严重违纪解除，千万不要手软，否则“当断不断，反遭其乱！”
相关案例
2013年4月26日，王某入职东方时尚公司，担任教练员。2015年7月11日,其被学员刘某投诉，投诉内容为王某存在摸学员刘某私处的行为。
车载记录仪录音光盘中有以下内容：王某：“找着这腿怎么不舍得加油啊？嗯？这腿，这腿，呵呵，这腿加油啊。”学员：“干吗呀，你摸我干吗呀？”王某：“摸你，让你那腿加油，没有别的意思哥们儿，嘿嘿。”学员：“你摸这里行，你摸这里不行。”王某：“（此处有简短几个字听不清），没有别的意思，开玩笑的，呵呵，走，走走走，没事儿，抬离合器，抬离合器，走。”学员：“我找你们校长去。”……王某：“来，上车哥们儿，我拉你回去，走啊，又不是故意的，没别的意思，来吧上车我拉你回去。走吧上车，我拉你回去。”……王某：“哥们儿，你真别生气，大老爷们，真没别的意思，您要是因为这个生气，我给您赔礼道歉，您看怎么样，好吧？在我车上弄得那么不愉快，我给您赔礼道歉，您看怎么样？我40多岁了，咱开玩笑的事儿。”
事后东方时尚公司据此解除了王某的劳动合同。法庭上王某不认可员工违规鉴证表和投诉调查表的真实性，认可车载记录仪录音光盘及视频录像光盘的真实性，否认其有摸学员刘某私处的行为。最后北京市大兴区人民法院民事判决书（2016）京0115民初4546号认定，东方时尚公司系合法解除劳动合同。
【启示】
此案提醒读者：一是一方肢体碰触对方性别特征部位，妨碍对方行为自由并引发抗拒反应的，肯定属于性骚扰。至于有些人并不认为自己的行为属于性骚扰，比如随手拍一下对方，而只要对方在心理上或身体上感到不适，也可能被认定为性骚扰。
二是性骚扰既有男性对女性的性骚扰，也有女性对于男性的性骚扰，还有同性之间的性骚扰；有发生在同事之间的性骚扰，也有发生在同事和客户之间的性骚扰。尽管《女职工劳动保护特别规定》规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”但是只要是性骚扰，都应当严格禁止。
相关案例
2015年7月4日凌晨2：45左右，常熟丰田公司职工胡某酒后串至女工邓某、雷红宿舍外窗户下窥视并敲窗，被邓某发现后骂走。后公司以胡某严重违纪解除了他的劳动合同。公司规章制度规定：“不得做出妨碍工作顺利开展或恶化职场环境的性方面的言行，且禁止因性骚扰而给对方带来不利影响的行为”，“有性骚扰或类似行为的可以解除劳动合同”。
仅凭胡某在女工宿舍外窥视并敲窗，就算是性骚扰吗？恐怕有点证据不足。但是公司经过调查，补强了相关证据，一是胡某与公司女工邓某、雷红的宿舍在同一层楼且相邻，如确有事情需要与两位女工交谈，理应在合适时间从宿舍正门进入，而不是在凌晨酒后串至两位女工宿舍窗下敲击窗户。二是两位女工之前并不认识胡某，且胡某的行为有碍公司风纪，也引起了女员工们的恐慌和强烈不满，不利于净化常熟丰田公司职场环境。三是根据多位员工反映，胡某在工作期间，已经有多次轻微骚扰女职工、有伤工厂风纪的行为。
最终江苏省苏州市中级人民法院民事判决书（2016）苏05民终1180号认为，常熟丰田公司据此解除与胡某的劳动合同，符合法律规定。
【启示】
此案提醒读者：认定性骚扰，必要时加害人的“品格证据”也可作为证据链中的一个环节。用某人过去的品性或性格特征作为证据来证明此人在特定情况下仍会实施相同的行为或表现出同样的特征，这样的证据在英美法系被称为品格证据。
一般在性骚扰民事案件中，禁止使用受害人的品格证据，但允许使用加害人的品格证据。当然，品格证据的使用应当严格贯彻“关联性”、“相似性”、“有限性”原则，同时应加强品格证据使用的程序保障制度的建设。
来源：上海HR劳动法
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