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文章于 2021年8月4日 被检测为删除。
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编辑 / 宋函
格力董事长董明珠又火了。最近在接受杨澜采访时，她说了这么一句话：年轻人会把“挣钱”作为找工作的首要条件，从来不思考自己到了社会能做什么。
很可惜，董小姐的金句并没有多少人领情。事实上，对于刚刚踏进职场的年轻人来说，不要说挣钱，就连通过企业的各种奇葩面试都不容易。
在出台奇葩招聘条件方面，贵州茅台也是当仁不让。5月6日，“茅台时空”公众号发布了一则招聘启示，招聘岗位为制酒工、制曲工。其中的要求让人瞠目结舌，除了要笔试外，还要测体能，具体要求是“男子1000米跑、女子800米跑，成绩4分30秒以内判定为合格”。
一位网友看完之后的反应是：这是要组建田径队吗？
奇葩招聘早已经不是新鲜事。5月10日，人民日报一篇《填写恋爱经历 遭遇“奇葩”招聘怎么办？》的文章中，谈及一位读者在应聘公司人事岗位时，竟然被要求详细说明恋爱经历以及持续时间。随即，“奇葩招聘”的话题窜上热搜。
到底什么样的招聘算奇葩？原腾讯副总裁吴军在《浪潮之巅》一书中，讲到Google曾经在高速公路投放了一个招聘广告，广告上只有一个数学题，解开这道数学题的人，才能进入招聘职位网页。这在当时被赞赏为一个绝妙的招聘创意。
其实对于一个招聘形式来说，奇葩与创意之间，只有一线之隔。
钱东就是一个通过茅台体测的人，他当时1000米跑了4分10秒的成绩，比要求的快了20秒。
29岁的他已经在贵州茅台酒厂做了4年制酒工。他告诉AI财经社，当初听闻茅台待遇优厚，看到社招信息后就毅然投了简历，那一年还不需要面试，但体测是必须的。
1000米长跑对他来说并不是难事。钱东上学的时候参加过篮球队、田径队，他对自己的身体素质很有信心，在参加体测前也没有刻意训练过。在钱东看来，体测考核是必要的，“车间一线工人，是一项体力活。”
钱东一般凌晨4点就要到车间，把堆放在酒厂车间地上的高粱，铲到一个直径约一米的不锈钢蒸笼里，他估计，这一铲子重约20到30斤。“下沙”和“造沙”是他觉得最耗费体力的，这样的重体力劳动干上一阵，手上就会磨出老茧。因为发酵过程中需要高温制曲、高温堆积、高温摘酒，车间里的温度最高可达40摄氏度，“身体素质不好的人很容易中暑。”
但是，通过体测不等于完全能承受这项工作。他发现，有个别员工因为工作强度高，体力不支，上班第二天就请假，没来几天就辞职。就算是坚持下来的钱东，也用了半年时间去适应制酒工的工作强度，刚来那半年里，他每天胳膊都酸痛很久，一回到家就瘫倒睡觉，他一度萌生过辞职的念头。
他回忆，当时一同进入制酒工车间的有大概200多人，进入制曲工岗位的有100多人，制酒工都是男性，制曲工都是女性。他身边的人不论是社招、校招、还是征地安置户、职工子女等，进入酒厂均需要体测。
对于体测引起的争议，5月7日，茅台工作人员曾向媒体回应，“体测项目历来就有，工作是体力劳动，身体状况是需要了解的。”
资深HR周莉对AI财经社表示，岗位要求一般是基于岗位需求，制曲工、制酒工的工作应该是需要一定体能素质的。对处于招聘漩涡中的茅台，她表示羡慕，“只有头部企业才有这样‘任性的权利’，我们哪里敢这么挑人啊！”
在周莉看来，招聘是一种市场行为，处于优势的一方比处于劣势的一方拥有更多主动权，有的企业不论开出多奇葩的招聘条件，依然能吸引应聘者。而像她所在的偏科技类的企业，每年暑假就开始安排去四川、东北的一些重点高校做招聘宣传，一个岗位可能发出去20多个offer，最后入职的却只有2-3个。
对于这种分化，郑州大学政治与公共管理学院硕士生导师马闯认为，现在高精尖人才和普通人才之间、头部企业和中小企业之间、一线城市和二三线城市之间，都存在着严重的分化。学生因为缺乏清晰的职业规划和自我定位，往往对头部企业一拥而上，进而造成中小企业招聘难的局面，“企业设置这种超高的招聘条件，就是一种强势的体现。”
强势的企业不仅包括贵州茅台，还有各大银行和互联网大厂。2020年，中国银行就因其高难度的笔试题登上微博热搜，媒体曾报道，一位考生被要求40分钟内完成英语30道单选和5篇长阅读；此外还要考综合知识，内容更是庞杂繁多， “有三层矩阵、粒子的静态能源公式、不定积分、高等数学、太阳系天体运动原理……就差医学没考了。”一位网友吐槽称，“我以为是在招总行行长呢。”
今年中国农业银行的校招笔试题目中，则涉及《大学》、《中庸》、相似相溶原理、网络爬虫技术等。
互联网大厂的笔试题也难度也不小。网易的笔试题曾经出现过这样的题目：吐槽大会中谁最会抛出知识点？陈赫和陈凯歌什么关系？在腾讯2021年产品岗位的笔试中，还有这么一道题：“一张节目单上原本有5个节目，如果保持这5个节目的相对顺序不变，再增加2个节目，则有几种不同的安排方法？”
这些看似无厘头的笔试题目，背后折射的是不同企业文化。“传统行业更重严谨，新兴行业更重创新。”周莉说，对于新兴产业来说，一些看似古怪的题目，可以为他们找到最适配企业文化的人。
但无论怎样，测试题直接竖起了一个企业的准入门槛。这种门槛在马闯看来是源于雇主的品牌效应，年轻人被其吸引，并从这种“过五关斩六将”的模式里获得一种骄傲感，整个招聘因此更符合“程序正义”了。
多年研究企业招聘，马闯还发现，企业会通过把招聘流程做长，来检验应聘者的忠诚度，“这几乎已经成为HR行业一个心知肚明的原则。”
在求职过程中，应聘者除了要面对一条条奇葩要求的考验，还要接受一系列隐性要求的审视，他们成了招聘天平中弱势的一方。
胡小旻今年本科毕业，她想找一个医院护士的工作。在面试一些公立医院护士岗位时，她发现更容易得到医院留用机会的，是那些男生。
“招聘简章一般写大专及以上，实际操作的时候通常只留本科毕业生，但如果是男生，大专毕业也可以顺利留下。”胡小旻发现，“反之，大专毕业的女学生如果想留下，就需要非常非常优秀，甚至有时就算很优秀，也不能留用。”
“但护士也有一点好，就是因为女性多，面试时很少被问到婚育情况。”胡小旻说。
关于招聘中企业对女性孕育情况的盘问，资深HR周莉向AI财经社透露，大部分企业都会在私下考虑女员工因为生育而无法在岗的问题，就算在招聘启事上不写明，也会在最后的筛选环节注意一下性别的比例，“如果一个部门新来的全是适龄生育的女员工，可能将很难维系下去。”
在一些公司的招聘过程中，户籍问题也是一个关键因素。
胡小旻在面试一家一线城市的公立医院时，面试官不停盘问她户籍地在哪，是否是独生女，父母做什么工作、有没有退休。得知她不是本地人后，面试人员表现出了明显的担忧：你家离得这么远，是准备在这边工作的吗？
胡小旻最终被刷下来了，而且之后多次因为户籍问题碰壁，“户籍地在本地的同学，面试都过了。”
跟户籍相关的案例在公开报道中出现过不少。2017年，美团一名工作人员在微信中说出自己的招聘原则，“原则上不要黄泛区（涉豫皖苏3省）和东北人。”2018年，爱奇艺某员工曾在内部邮件中向人力资源部表示“今后河南人尽量先过滤掉”。
招聘中的年龄歧视更是普遍，多年来，35岁已经成了一条无形的分水岭。知乎上有一则讨论，获赞2.4万次，它的标题是，“招聘都要求35岁以下，那35岁以上的人干嘛去了？”
胡小旻参加了多场面试后发现，类似性别、户籍地、学历、年龄等很多信息，在招聘启事中并不会写出来，但最后实际筛选时，这些隐性门槛往往起着决定性作用，“应聘者根本无话可说。”
马闯指出，隐性歧视没有明显写在招聘里，在法律上没有太多漏洞，应聘人就是想起诉，也没有证据，法律制裁不了，“造成这种弱势地位的原因，究其根本是因为个人与组织之间，力量太悬殊了。”
超高门槛和隐性门槛的存在，已经关上了不少应聘人就业的大门，但更夸张的是，许多应聘者还要遭受招聘暴力。
豆瓣上有一个#你所遭受的“招聘暴力”#话题，上面已有几千条发言，充斥着来自招聘方各种不尊重应聘者的言语。
一位男生在日记中写道，面试的时候总经理接连问了他：“结婚了吗”、“为什么没结婚”、“都这么大了，也没有女朋友吗”、“闹分手？什么原因”。最后，在对方回答了“双方都有原因”后，总经理来了一句：你连女朋友都哄不住，怎么哄的住公司500多人？
一位微博网友也曾哭诉，面试的时候因为紧张，脑子断片了，英语自我介绍磕磕巴巴，英语对话环节答不上问题。接下来HR就发出了暴击：你不适合这份工作。当她准备走的时候，HR还对前台说“把她站过的地方打扫一下，地脏了”。她后来是边走边哭，离开了公司。
类似的招聘暴力数不胜数，应聘者曾被问过许多类似的问题：“已婚未孕，你是不是不能生”、“你这学校，心里应该有点数”、“以前有个地方为什么没留下去，是不是因为你不优秀”。
B站也曾因为这种事被推上过风口浪尖。今年4月，B站一名游戏面试官在北邮校招时对应聘者说，“你什么都不会，怎么好意思来”、“北邮人眼界太低了，仅限于一个圈”。事情闹大后，B站官方不得不发声，向所有北邮师生道了歉。
挂羊头卖狗肉的招聘也屡见不鲜。豆瓣和微博上，不少人谈到自己明明面试的是A岗位，却被拉去B岗位工作。应聘人事，结果最后让自己去做电销；应聘运营，结果是做销售；应聘室内设计师助理，结果是让自己负责约客户、打电话，直到打到能当上设计师。
设计师、画手、写手等岗位往往存在一些试稿环节，但一些企业却通过试稿来骗稿。“试用期3个月，最后一天说我不适合没有转正，过两天看她家淘宝店铺用了我设计的广告封面。”一位微博网友说道。
当然，并非所有应聘者都是“乖巧听话又能干”，其中也有一些“叛逆分子”。面对招聘暴力，他们直接回怼。
豆瓣上有人晒出一张聊天记录，刚入职，HR将双方谈好的12k月薪降到3k，美其名曰刚起步工资打折，候选人只留下一句就不干了，“要不你直接给我打骨折吧。”
还有一位应聘者受够了企业拒信的模板化说辞，模仿其口吻，先招聘方一步说出了那句——“综合考虑，您的职位不太适合我，希望你公司再接再厉，早日进入我的备选。”
针对在应聘过程中遇到的诸多奇葩现象，一些网友写了很多建议，有人说可以写信给公司老板，状告HR损害雇主品牌；还有人说可以在一些企业点评的网站匿名给差评，以提醒其他应聘者。其实，更有效的方法还是借助法律手段。
2019年，一位23岁的女孩被浙江喜来登度假村有限公司拒录，对方给出的回复是因为她是“河南人”。她认为这种地域歧视对自己造成侵权，进而向杭州互联网法院起诉了这家公司。最后法院认定，公司在招聘中提出与职业没有必然联系的地域事由对女孩进行区别对待，构成对她的就业歧视。
同样是在2019年，还有一位女性求职者，在投递简历后发现一家公司的招聘信息除了基本条件外，还附加了“只限男性”，她据此向天津劳动监察大队进行投诉。最后，劳动监察大队向该公司送达了限期改正通知书，要求这家公司3天内删除“只限男性”的歧视性条件，并且不得以性别限制为由拒绝招聘女性或者是提高女性的录用标准。
马闯很赞成这种方法，他认为，“当人才都对某个企业品牌嗤之以鼻，摧毁了它的招聘池，企业将不得不作出改变。”周莉也说，“如果你觉得一个条件太奇葩，某个公司太奇葩，那就别去了，大家都不去，大家联合起来，企业就不敢这么做了。”
对于应聘者来说，一定要像董明珠这样的“铁娘子”那样，在涉及到自己的利益问题时，绝不让步。比如，哪怕历时长达40个月，格力也要坚决起诉奥克斯侵犯他们的专利权，最终在2020年，法院判决奥克斯赔偿4000万元。
当应聘者都有这样的狠劲，那些奇葩的招聘一定会越来越少的。
（应受访者要求，文中钱东、周莉、胡小旻为化名）
其他
HR自曝招聘潜规则：面试中的歧视和暴力
撰文 / 薛永玮
强势企业的做派
图 /茅台官网
图 /茅台官网
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图 /视觉中国
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