原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年，是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作，人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争，为谋取生活资料必须共同劳动，从而决定了生产资料的共同占有。同时，人们在劳动中只能是平等的互助合作关系，产品归社会全体成员共同占有，实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为，妇女是氏族的主体，氏族成员的世系按母系计算，财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为，世系按父系计算，财产按父系继承，氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削，没有阶级，因而也就没有国家，一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础，人口很少，经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中，对绩效计划、沟通关注度过低，而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时，很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用，不利于部门和员工的整体提升，更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中，对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多， 而对如工程质量管理，品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外，在管理项目的绩效考核中，过于关注于项目实际的开发进度，而对企业要长久持续发展的基石，如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示，只有三项指标占考核比重，分别是归属母公司净利润20%，签约额40%，项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司，在承担首创置业总部战略发展使命的同时，也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划，明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上，却没用应用规划来设定平衡计分卡指标，转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出，总部下达的目标责任书一般只关注股东价值，是通用性标准，未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上，只是根据部门和岗位职责，进行例行性工作规划，没有联系到战略实施相关工作中，从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面，一方面，丽泽公司没有按照自己的战略规划，提出适合自己的平衡计分卡，并根据按照平衡计分卡的指标，落实到具体的战略举措；另一方面，缺乏对指标分解动作，即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级，导致各层级的工作缺乏具体指引，企业的战略目标与指标设计是脱节的，没有正确方向的指引，所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候，在部门负责人对员工进行绩效评价时，因为怕员工情绪受到打分影响，以主观感受进行评价较多，以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定，影响工作积极性，未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导，难以有促进作用，影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系，几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设，在实际评定中，几乎默认为是基础薪资，年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配，年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此，奖金不能根据员工努力程度，工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式，考核结果缺乏对应的应用，所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训，所以对绩效考核的意义、方法、形式，以及对考核过程中沟通的要求，难以使双方对统一认识，这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题，绩效考核失去了原有的意义，绩效管理容易流于形式，越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析，可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期，需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展，现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标，产品的高品质与学习成长，建立综合体业务管理体系，提升组织管理能力，但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连，不能将企业战略目标落实到具体的行动，以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解，此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司，对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构，正如前文所述，丽泽公司员工普遍学历较高， 基本都为本科以上学历，相对完善的组织架构，有助于战略目标的分解，整体学历较高的高素质员工，有助于对平衡计分卡的学习和使用，是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说，对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷，所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够，还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标，这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。 第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案，首先要从对公司战略进行分析，绘制战略地图，并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略，分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标，分析公司实现战略目标的关键因素，通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用，获得公司级的关键绩效目标；再结合部门实际工作，深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后，部门绩效目标可以通过具体的职能得到，最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计，包括：完善的绩效管理流程，使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理，而不只是战略目标和绩效考核，并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制；另外需要一定的保障措施，促使绩效管理持续改善，逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中，对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设，其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看，丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元，土地开发上每年保持新增1-2块土地，通过对经历项目的总结沉淀，建立综合体标准管理体系，夯实运营基础，实现有质量增长，逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划，公司制定了职能战略如下：营销战略：做好产品定位策划，综合体品牌宣传；进行有针对性的营销推广， 充分利用项目的重要时间节点，进行集中宣传；创新营销方法，拓展多模式的渠道。商业方面，根据不同的商业档次、特质定位，采取不同的租售方案和价格策略，抓准入市时机，根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置，实现商业面积高效利用。成本战略：进一步优化和固化目标成本，实现动态成本管控，加大战略集采力度，实施精益运营，持续降低成本。设计限额控制，建立产品设计标准，降低设计与建造成本。合理控制营销费用，深度挖掘内部资源，巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源，不盲目高价推广，实现客户资源最大化利用。设计战略：产品的检验看客户，获取可有效指导设计和营销的客户洞见，修炼内功、匠心打造，提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换，通过市场调研，目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求，不求做自己心中最好的，而是客户心中最满意最想要的产品，“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品，产品精益求精，效率节节攀高。缩短设计开发周期，扩大项目规模。客户战略：客户满意度影响到与企业利润实现密切相关，客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见，及时高效处理解决。财务战略：加强风险管控，严密监测房地产市场变化，以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道，实现战略转型；通过多元灵活的资产处置手段，在项目各阶段实现高利润回报；经由项目的创新运作，积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略：土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证；加大力度获取适合公司开发的土地，2017年要获取至少一块土地；此后每年至少持续获取两块，目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略：工程建设上应以质量安全为核心，严格把控关键节点，制定并落实主项计划与专项计划，形成综合体项目工期标准，在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期，扩张建设规模，争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略：基于共享价值的文化，未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度，进一步激发团队活力；研究和改进员工组织内部职业生涯体系，加强专业人才队伍建设；持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践，培养一批综合体项目建设的业务拿手，成为首创置业综合体的人才孵化器，作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式，四维度内容具体如下：财务维度：此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流，签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度：以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础，确认三个战略中重要把控点，即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度：根据客户战略，确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部（与客户服务部统称为营销策划部）承担投诉完结率这一重要指标， 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可，让客户满意不仅仅是营销策划部的责任，更是公司各部门所有人的责任，同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研，每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度：丽泽公司为实现学习维度的成长，从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度，丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标，对于政府待拍地块，积极进行前期可行性研究，市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图（1）全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润，共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现，对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后，以后更容易主动购买产品，就可以提升销售效率。（2）以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价，以客户价值为核心，首先要充分掌握客户的需求是什么，根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品，使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二，要注重品牌推广，扩大项目知名度， 建立与客户的长期联系，提高项目品牌认可度。第三，在物业管理方面，务必及时高质量的处理客户需求，在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题， 降低客户投诉率，可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动，提前暴露并解决问题，降低交付风险。（3）优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块，整个开发价值链由于涉及环节广泛，容易受外部环境政策牵制影响，且开发周期长，对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示，从房地产开发项目开发的时间轴来看，下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低，经营风险在开发前期最大，对项目的利润贡献越高，在价值链中段，是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段，其中包括项目整体的定位策划，设计和工程管理以及采购管理，以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段，经营风险减小，但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度，不容忽视，尤其客户服务方面，要重视客户满意度的管理和提升。因此，根据公司的战略目标，在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求，提高产品设计的标准化和创新性，提高前置设计的效率，加快设计进度，缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润，提高成本管理水平，便于股东利润实现最大化， 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平，严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控，设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督，尽量减少设计变更和安全隐患等问题，以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。（4）内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高， 拥有较强的学习能力，对新知识的掌握能力，才能跟上时代和科技进步的步伐， 创造出持续提升的管理业绩，促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养，优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大，不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大，所以人员流动性较大，培养员工能力、强化员工归属感，增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干，承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力，提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施，首要就是经营管理中完成这几项指标。所以，这些指标的选取，首先考虑的应是与公司战略相关，集中公司的资源去实现公司战略；其次，要定量化，对于指标要有可衡量性，评价结果清晰；同时，还具有可获得性，指标容易获取，与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析，得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题，如表 4.1 所示
来源：爱思考的卢师傅
我是一个来自那不勒斯的意大利人。
这几天，我在网上看到了宁波工程大学的女生被外教杀害的新闻。
受害人是一名女孩，我认为以暴力迫害女性是文明所不能容忍的，每一个女孩都是父母的宝贝。我要讲讲这个事件背后所暴露的关键问题，让更多的人看到。
其实，类似的事件发生过很多次了，这个问题的根源是在华外教资质良莠不齐。
本人也是一个在中国教钢琴的外教，我认为该问题急需解决，不然在华外教的整体形象和口碑会受影响。
我知道这篇文章会得罪很多在华外国人和有关产业，但我还是要把我的观点发出来，因为中国是我的第二故乡，黑粉们不要无脑黑这句话。
一个人理应对给自己提供机会和工作的国度心怀感恩，因为有工作就意味着有面包，并且中国人给予我的馈赠远不止于此。
我希望我谈到的问题能让中国政府看到，并有针对性地解决。
首先，我认为针对管理在华工作人员的问题上，最突出的不足是涉外人才的严重短缺。
这里举个例子：我每一次搬家后，都会向当地的派出所报告，重庆那几个派出所的警察都认识我了。
按理说，这是在华工作、长居外国人必须走的流程。但实际上，真正自觉这么干的外国人没几个。
很多在华老外又以所谓“自由论”对中国人开启了嘲讽。
其实要我觉得他们连“自由是什么”都无法给出一个精确的定义，只是按照BBC、CNN给出的“政府管理就等于不自由”这样的单线条逻辑开启无脑喷，然后维护自己对中国人的种族优越感。
在我看来，遵守法律是比所谓“自由论”更重要的事情。
因为良法意味着秩序，如果政府连基本秩序都不能维持，人类还需要政府干嘛？况且自由是有边界的，德国哲学家康德就说过“所谓自由，不是随心所欲，而是自我主宰。”
● 德国哲学家康德
如果绝对自由就意味着完美，那么这个世界上最完美的国家应该是索马里，这个国家自由到连火箭筒和装甲车都可以交易。
所以，对于一个法治国来说，公民守法是应该排在第一位的。
中国人习惯于把在华的外国人统称为“老外”，但西方国家之间的差距比很多中国人的传统认知要大很多。
比如，意大利和中国一样，是有大陆法系传统的国家，完全不同于美国这种判例法国家。有着上千年文明传承的古老国度，很多方面是非常类似的。
特别是在意大利南方这种传统农耕社会，很多的礼节、习惯是和中国这样的人情社会是很像的。
比如待人接物要有礼貌、说话要顾及对方的感受，这些完全不同于美国这种移民社会很Aggressive（富有攻击性）的社交方式。
我的姐姐也是一名老师，她在那不勒斯教英语，很多当地有头有脸的人物都是她的学生。
● 我在中国教钢琴
在我来中国之前，她就告诫我，出门在外，一定要遵守法律，规规矩矩做人，维护索伦蒂诺家族的名誉（我姓索伦蒂诺）。
然而在现在的中国，精通外语的政府工作人员稀缺，了解西方国家之间差异的政府工作人员更是稀缺。
我在北京、上海这些城市，可以接触到这些精通外语、并且业务能力很强的政府工作人员，但在重庆，这样的人才还是短缺，要知道重庆还是中国的直辖市。
我去派出所登记时发现警察并不会英语，还好我的中文能应付这一切。
现实问题是，在中国一些县城都已经出现了非法就业的外国人。
可能很多中国人对西方的城市规模没有概念，我举个例子：意大利的经济中心米兰人口才130多万；德国首都柏林人口360多万。
所以，一个人口50余万的中国县城，在西方已经可以算一个城市了，而且在这种地方，更有利于某些外国人利用信息差骗吃骗喝。
当地也极度缺乏有外事专业知识的官员来管理他们。
我曾亲眼目睹一名在酒吧吸毒嗑嗨了的老外被中国警察调查，这名瘾君子大喊大叫极不配合，还以很大的动作推搡中国警察。
要知道，这样的行为在美国早就该吃条子的枪子了。但中国警察受限于英语口语表达，沟通起来很不方便。
（注：美国警察在执法中命令行为人不要动，是喊“Freeze”，而不是“Stop”，即要像被寒流冻住一样一动不动，还要以极礼貌的口气称呼警察为Sir。否则，轻则被手铐铐上，重则吃阿Sir的枪子。）
● 美国警察
由于外事工作人员的缺乏，就引出了第二个问题：“地下签证黑市”。
有黑市存在的场景必定有高利润的暴利。
无论一些老外平时怎么抹黑中国，在没有中国人的场合开针对中国人的种族主义玩笑。但到了关键时刻，他们总是想尽各种办法赖在中国。
原因很简单：
第一，安全稳定的环境其实也是一种稀缺资源；很多在意大利华人跟我抱怨意大利治安不好，老牌发达国家都这样。
一些国家的老外更不想回到那个内乱不止、黑帮遍地，连清洁自来水都没有的祖国。
第二，就是高工资的回报率；我知道在华工作的老外最低工资是月薪8000人民币，而且工作门槛低，比较轻松，多以教语言、从事模特、演艺为主。
针对本文主题，我特想谈谈英语外教这个事情。其实，很多中国的高端国际学校早就意识到了这个问题，而且这些学校的家长普遍具有国际视野，不好糊弄。
所以，高端国际学校的招人第一选择是英语国家的白人女士。
我认识一位在上海某国际学校工作的英国女士，她的月薪是八万人民币。
要知道，德国人的平均税后工资才2000欧元左右（一万五人民币左右），德国医生的平均税后工资才4000欧元左右（三万人民币左右）。而德国是欧盟的经济引挈。
在华英语外教这个领域，早就出现了中国人所说的“内卷”现象。
来自英美澳加新的外教，牢牢占据着中国顶级国际学校和外语培训机构的职位，并且他们内部只向自己的盎格鲁撒克逊同胞推荐工作。
接下来次一点的选择是西方的白人女性，以来自俄罗斯、乌克兰的女性居多。
接下来我就不能说了，我可不想只谈一点客观存在的现象就被扣上“种族歧视”的帽子。
这就造成了“签证黑市”上有三个价位的签证：
价位最高的肯定是工作签证，有了工作签证才能在华合法工作、长期居留。
申请人的基本条件要具备年满18周岁，身体健康，无犯罪记录，境内有确定的用人单位，具有从事其工作所必需的专业技能或相适应的知识水平。
自然，这种签证所需审查资料最多，也最难拿。黑中介手中往往有好几家急需外教的英语培训机构的联系方式，他们都是很有耐心地待价而沽。
次一个价位的是学生签证，中国的一些高校为了国际化形象而大幅度降低外国留学生的招生门槛，这就给了黑中介可乘之机。
这些留学生拿到了学生签证并没有好好学习，而是去培训机构、夜店非法就业，大部分人在中国的高校不仅专业课知识一塌糊涂，甚至连汉语都不能讲流利。
而中国的学生要考很高的分数才能进这些学校，这样的现象让中国学生感到极不公平，这种不公平的情绪蔓延到了对留学生所享有的超规格待遇。
我认为要重视这种情绪，理由在最后讲。
第三个价位是旅游签证，但随着中国政府对“三非外国人”（非法入境、非法就业、非法居留）的重视，一些培训机构和公司也不敢录用持这种签证的老外。这种签证在黑市的价格也最低。
此外，又出现了另一种投机取巧的方法：找中国女孩结婚，尽快生下孩子。
某些人抓住了中国女孩谈恋爱是为了结婚的特点，他们戏称这是“系统的bug”。
实际上，西方主流的白人男性对于结婚这种事情是极为谨慎的态度。因为一旦结婚有了孩子，就要收心为家庭。如果出现婚内出轨，后果会很严重，财产会被分割，自己被离婚律师折磨到破产。
希望更多的中国女孩能看到这一条，睁大眼睛仔细甄别，也不枉我冒着风险写这篇文章。
为了长期居留某国而与该国女性结婚，这早就是西方发达国家出现的现象。只不过很多中国人没有意识到自己的国家有多强大。
第三个问题，我想说不用迷信所谓的“外教”。
很多中国的英语老师受过专业培训、发音标准，懂得循序渐进地教学。
相反，很多非英语国家的老外不仅发音带有他们原母语的口音，用词和语法更是错误百出。如果在中国学生的打基础阶段是被这样的老师带，在一开始就会被带歪。
我还要讲一点更隐晦的现象，在英美社会，口音代表了社会阶层，不然怎么会有多美国人迷恋英伦腔？
欧美主流社交场合演奏的一定是古典音乐，宾客注意用词礼貌，用高级词汇谈论《经济学人》《纽约客》新发表的文章。
● 《了不起的盖茨比》剧照
我并不是宣传西方中心论，中国人学习英语是多一个看世界的视角，借鉴西方的长处，而不是满嘴的街头垃圾话。
其实在一点上，中国的老师完全能胜任。我在四川外国语大学听过一位中国老师的商务英语课，她结合自己在海外的经历，引经据典，讲了很多干货，非常精彩。
最后我想说的是，即使在全球化的今天，外事问题依然是个棘手的事情。
意大利近十年经济下行，保守右倾的氛围越来越浓，很多意大利人对非法移民意见很大，认为他们分走了本地人的福利。相应地，极右翼政客萨尔维尼开始得到了越来越多人的支持。
● 意大利右翼政客萨尔维尼
这位右翼政客以对非法移民的强硬立场著称，反对他的人称他“法西斯暴徒”、“墨索里尼第二”。
而支持他的人认为他是“真正捍卫意大利的勇士”，就连我父亲都说“你可以认为他是个傻X，但你不否认他是个爱国者。”
我不在价值观上评判萨尔维尼，但有一点很关键：这种情绪不可能被压制，也必定会出现这种情绪的代言人。
法律和秩序应该排在第一位。（感谢我的中国朋友大头翻译我的口述/Grazie mille）
● 本文原题为《宁波女大学生遇害案背后的关键问题》