第190期丨“报销款”的性质认定及“工资”标准认定评析

欢迎光临  精品案例  栏目

精选最高法院指导性案例、公报案例、上海法院精品案例等高质量案件，深度解读、理性分析。

编者按

       报销款与工资原本分属不同的法律概念。司法实践中，经常会遇到用人单位在与劳动者劳动合同约定的工资标准之外，给予劳动者较为固定的报销额度，不论劳动者是否实际报销，均通过现金或银行转账方式支付给劳动者。审理此类“工资+报销”劳动争议案件，应当依据“实际履行”优先的原则，围绕报销凭证与报销用途或工作内容是否一致、报销款是否是对员工因工支出的核销、发放时间及金额是否固定、是否具有实时性等因素审查报销款项是否符合报销的本质属性，在此基础上对报销款是否属于工资作出认定。

“报销款”的性质认定及“工资”标准认定评析

——许某诉上海赫禾汽车服务有限公司劳动合同纠纷案

裁判

要点

劳动者主张工资为“工资+报销”形式发放的，人民法院应当回归工资与报销的内涵和特征进行辨析，重点审查报销凭证与报销用途或工作内容是否一致、报销款是否是对员工因工支出的核销、发放时间及金额是否固定、是否具有实时性等，在此基础上对报销款是否是劳动者因履行劳动义务付出劳动的对价所得作出认定。

基本案情

原告许某诉称，2020年3月2日签订劳动合同时，被告上海赫禾汽车服务有限公司（以下简称赫禾公司）以避税为由，将月工资标准约定为7,200元。并另行签订协议约定每月岗位备用金17,800元，需原告提供发票，通过被告OA办公系统申请，经被告总经理审批发放。被告已按每月25,000元的工资标准向原告发放了2020年2月至4月的工资，2020年5月至7月的每月17,800元部分的工资申请，原告已在被告OA办公系统中提交，也已通过被告财务经理审核。但被告至今拖欠2020年5月至8月17,800元部分的工资计71,200元，以及2020年9月的全部工资13,793.10元。双方协商不成，原告故诉讼来院，请求：1、判令被告支付2020年5月1日至2020年9月16日的工资差额84,993.10元；2、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金50,000元；3、判令被告支付上述工资合计金额自2020年10月15日起至结清日止、按每日万分之五计算的滞纳金；4、判令被告支付原告垫付的公司刻章费用640元。

被告赫禾公司辩称，原告工资标准应以双方劳动合同的约定为准。录用通知书上的25,000元是被告单方要约，原告未签名予以承诺。劳动合同签订于录用通知书之后，月工资7,200元的约定才是双方一致意思表示。岗位备用金的性质，是被告考虑到原告负责很多工作且工资较低，给予原告凭发票报销17,800元的权利，以此作为对原告收入的补贴，并非工资。2020年2月至8月的工资已支付完毕，仅欠9月工资。

法院经审理查明：2020年1月，原告经人力中介公司推荐并通过被告面试后，于2020年1月16日由被告时任总经理陆某签发《录用通知书》，担任被告融资总监职务。原告的期待月薪为22,000元至25,000元，被告在《录用通知书》上载明“薪酬待遇：试用期25,000元/月，转正后25,000元/月”。原告于2020年2月10日入职。2020年3月2日，原、被告签订《劳动合同》，期限为2020年2月10日至2023年2月9日，薪资标准为“税前月基本工资7,200元，试用期税前月基本工资7,200元。……于每月9日支付”。同时，被告向原告交付《2019年度岗位备用金调整通知》及《保密协议》，该通知载明“给予您每月不超过17,900元的岗位备用金额度。……领取备用金时应向公司财务部提供符合要求正规且真实的发票”。2020年7月，原告试用期满转正。原告在被告处最后工作至2020年9月16日。

原告在职期间，被告向原告银行卡内支付款项如下：2020年3月9日3,835.06元、3月25日12,501.65元、4月9日8,441.65元、5月9日5,922.43元、5月20日17,800元、6月9日8,046.42元、7月9日5,940元、8月10日7,424.19元、8月28日18,627元、9月9日5,940元。其中，3月9日为2月工资、3月25日为2月岗位备用金，4月9日为3月工资、5月20日为3月岗位备用金，5月9日为4月工资、8月28日为4月岗位备用金及电脑笔报销款827元之和，6月9日为5月工资，7月9日为6月工资，8月10日为7月工资，9月9日为8月工资。2020年5月、6月、7月的岗位备用金，被告财务人员已在OA办公系统审批通过，未支付。2020年9月的工资未支付。

2020年9月9日，原告向被告申请报销刻章费用640元，被告拒付。

2020年9月16日，原告与陆某在被告公司管理层会议上发生争执。2020年9月17日，原、被告完成工作内容交接。

2020年9月23日，许某向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求赫禾公司支付：一、2020年5月1日至2020年9月16日的工资差额84,993.10元；二、违法解除劳动合同的赔偿金50,000元；三、垫付公司刻章费用640元。同年11月27日，该仲裁委作出裁决如下：一、赫禾公司支付许某2020年9月1日至2020年9月16日的工资3,972.41元（5,000元/21.75天*12天）；二、对许某的其他请求不予支持。许某不服，遂涉诉。

审理中，双方确认申请岗位备用金报销的发票，与业务采购或出差交通等费用报销均无关，可以是原告的个人任意消费发票。

裁判结果

上海市奉贤区人民法院于2021年3月22日作出（2021）沪0120民初3070号民事判决：被告上海赫禾汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告许某2020年5月1日至2020年9月16日的工资差额84,993.10元。一审判决后，被告赫禾公司不服提出上诉，经上海市第一中级人民法院主持调解，原、被告达成调解协议：一、被告上海赫禾汽车服务有限公司于2021年6月15日前支付原告许某工资70,000元；二、被告若未按上述期限足额履行支付义务，原告即可按照原审法院判决申请执行。

裁判理由 

一审法院经审理认为，对原告第一项诉请，双方争议焦点在于“岗位备用金”是否属于原告工资的组成部分。对此，法院认为，工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬等。报销一般是指企业对职工因履行工作职责而产生合理花费的核销。原告主张涉案“岗位备用金”为其月工资组成部分，并提供了被告签发的录用通知书、备用金调整通知、转正申请等证据以证明被告向原告作出月工资25,000元的承诺，又提供了薪资单、银行卡交易明细等证据以证明被告按25,000元标准发放了2020年2月至4月的工资。被告辩称该“岗位备用金”系被告根据原告岗位及职务的实际情况，对原告过低收入的补贴，需凭发票由被告审批发放，并提供了劳动合同、经公证的薪资单及转正申请等证据以证明双方约定的月工资为7,200元而非25,000元。对原、被告提交的两组不同的薪资单及转正申请，法院认为，转正申请及薪资单的原始记录上究竟有无“薪资25,000元”及“备用金报销17,800元”的记载，结合本案工资约定及付款方式等实际情况，难以排除双方出于各自不同的立场和目的，在制作或提取证据时对相关项目和数据进行添加或隐匿的可能性，故法院对上述证据的矛盾之处不作认定。而根据庭审查明的事实，第一，被告已在《录用通知书》上载明薪酬待遇25,000元，后虽在《劳动合同》中约定月工资7,200元，但又在签订劳动合同的同时向原告出具《2019年度岗位备用金调整通知》，二者金额之和亦为25,000元，且“岗位备用金”与业务报销无关；第二，微信聊天记录显示2020年3月的岗位备用金甚至在原告未取得被告开票信息未向被告提交发票的前提下发放；第三，银行卡交易明细及工资费用报销审批单亦显示每月已实际发放或已审批通过的备用金金额均固定为17,800元，2020年2月若按全部出勤计算亦为17,800元；第四，被告提供的原告2020年7月薪资单显示病假0.5天扣款229.89元，按被告管理制度病假扣发日工资40%之规定，可以得出被告以25,000元为工资基数扣款（229.89/0.5/40%*21.75=25,000.54）。综上，足以认定“岗位备用金”实际即为原告工资的组成部分。另，被告辩称原告旷工，按规定应视为自动放弃岗位备用金，而原告于2020年9月17日在被告主持下完成工作交接，视为双方劳动关系已解除，并未因原告旷工而作出解除劳动合同处理。故，被告未支付原告2020年5月1日至2020年8月31日期间的岗位备用金，显属不妥，原告要求其支付上述期间的工资差额71,200元（17800元/月*4个月）及2020年9月的工资13,793.10元（25,000元/21.75天*12天），合计84,993.10元，法院依法支持。

对原告第二、第四项诉请，原告称被告在2020年9月16日的会议上当场勒令其离职，但其未能提供任何证据证明被告曾作出解除劳动合同的明确意思表示。原告称其为被告垫付了刻章费用，其亦未提供证据证明其受被告指示或委托为被告或相关公司刻章。故，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金以及刻章费用的诉请，法院难以支持。

对原告第三项诉请，因双方对工资标准及应否支付均存在争议，无法认定被告系迟延付款，原告亦未对该项主张提请劳动仲裁。故，对原告滞纳金之诉请，法院不予支持。

案例注解

本案争议焦点在于涉案“岗位备用金报销款”的性质认定，是否属于原告工资的组成部分。

一、“工资”的含义和规定

（一）工资的内涵

工资是劳动的对价,是劳动价值的体现。在劳动法领域，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。在《工资支付暂行规定》中对工资的定义则更为具体：工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，但不包括社会保险、福利和其他劳动收入。工资有狭义与广义之分，狭义的工资是指劳动者因为用人单位提供劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分，即不包括奖金、津贴，更不包括其他福利性收入。广义的工资是指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。

（二）经济补偿月工资范围的认定

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。何为货币性收入，法律并无明确的定义。《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第一条规定，工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

（三）病假工资标准及待遇

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

需要注意的是，上述待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发；低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资；企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到本市企业职工最低工资标准的80%。

本案中，原告2020年7月曾休病假0.5天，被告公司以25000元为基数，按照原告日工资的60%的标准支付了病假工资，即被告公司在进行病假工资核算时主动将岗位备用金报销款计入了原告工资。

二、“报销”的概念及特征

报销一般是指企业对职工因履行工作职责而产生合理花费的核销，是企业对于员工因工发生的相关费用的一种补偿，如员工出差产生的差旅费、伙食费、长途电话费等。通常是根据实际发生情况进行实报实销，且数额也不是固定的，是用人单位的经营成本。法律意义上的“报销款”，主要有以下特征：

1、报销款是对员工因工支出的核销。报销款是员工因实际工作需要而预先代公司支付费用，该费用不应由员工支付或由员工负担不合理，故公司对该费用进行核实后给予的补偿。

2、报销凭证与报销用途或工作内容一致。真正的报销，应当严格审查其报销凭证载明的类型、内容以及用途均应当与员工的本职工作相关，是否系履行工作内容过程中产生的费用。

3、发放时间及金额通常不固定，具有实时性及实报实销性。这所报销款最直观的一个特点，即需报销的费用何时产生、产生多少受多种因素影响，并且常常需要在费用发生之后及时进行申报，故其发生时间和金额通常具有不固定的特点。

本案中，公司与原告约定每月的“岗位备用金报销款”不超过17800元，但从本案查明的事实来看，双方均确认申请岗位备用金报销的发票，与业务采购或出差交通等费用报销均无关，可以是原告的个人任意消费发票，并且公司并未严格审查原告提供的发票，2020年3月在原告未取得被告开票信息未向被告提交发票的前提下仍然发放，故其是否提供足额的发票并不是用人单位发放报销款的依据，其所谓的报销款并非是员工因工支出的核销。并且，其每月实际发放或已审批通过的报销金额均为固定，亦不符合报销实时性、实报实销的特征。其报销款的扣减与病假扣款相吻合更是进一步印证了该报销款并非真正的费用报销，而是名为报销实为工资。

三、报销款可以被认定为工资的理论基础

（一）符合劳动关系 “实际履行”优先的要求

劳动关系从本质上来说，是一种实际履行的关系。书面劳动合同的作用更多在于“触发”劳动关系，并对劳动关系的运行预先进行一种概括性的安排和设计。但是，由于劳动关系的运行过程极为复杂，在实际履行中，一纸书面劳动合同其实无法对劳动关系未来运行和变化的情况作出精确的规划，亦无力穷尽在劳动关系存续期间有可能出现的细节问题。劳动关系的正常维系和顺利运行，最终还是要依赖用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中的沟通协商，因此，劳动关系的真实履行情况远比书面劳动合同的预先约定显得更为重要。

“事实第一”也是法院在处理劳动争议过程中重点考量的因素。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这也就意味着，当劳动合同约定的条款与后来的实际履行情况不一致时，应遵循“事实优先”的原则，根据实际履行情况来确定劳动合同的内容。本案中，用人单位所谓的岗位备用金报销款实质上并不符合报销的本质特征，实际是以报销款名义支付的工资，双方并未实际履行书面劳动合同约定的工资标准，虽未采用书面形式，仍应当认定该实际工资标准有效。

（二）符合劳动法“倾斜保护”的宗旨要求

司法实践中，用人单位采取报销现金的形式来变相支付劳动者工资，主要是为了规避其应承担的一些法定义务和责任，事实上用人单位也正是这种违法行为的主要受益者，如其因经营成本增加导致利润减少进而可以少缴税款、因员工工资基数较低而少缴了应承担的社会保险费等。劳动者由于并不享有工资支付方式的最终决定权，往往也只能被动地接受这种做法。并且，由于书面劳动合同约定的工资标准低于实际工资水平，导致在此情况下劳动者所享有的一些涉及工资标准的法定权益遭到不同程度的侵害或者失去法律的应有保障，诸如领受加班工资、经济补偿金工资基数以及享受社会保险有关待遇等权利，也极易因举证困难、个人理解等原因认定困难。法院如果对书面劳动合同约定以外的变相工资支付事实“视而不见”，不认定为工资，则无异于让劳动者无端承受了用人单位因实施违法行为应承担的不利后果，严重混淆了劳动者与用人单位的责任界限。更为重要的是，工资请求权属于劳动者的“生存性债权”，具有基本人权的位阶，故在法律上应给予特别保护，如以支付方式上的瑕疵来否认工资本身的属性，这明显悖离了劳动法“倾斜保护”劳动者这一立法宗旨的要求。

四、“报销款”能否被认定为工资实践认定

（一）不能被认定为工资的情况

报销款能否被认定为工资不应一概而论，如该款项确实具有报销的本质属性则不可以认定为工资。《关于工资总额组成的规定》第11条规定，下列各项不列入工资总额的范围：（一）根据国务院发布的有关规定办法的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息和利息；（十）劳动合同制职工接触劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或者管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。

原则上，报销款系员工完成工作职责、开展业务活动先行垫付款项，最后由员工向单位实报实销，即款项在实质上属于报销款层面，可归于上述第（六）项，一般不应认定为工资。若用人单位与劳动者约定的薪资收入中包含报销款项，就应当约定明确。未约定明确的，一般情况下报销款均不视为工资。

（二）可能被认定为工资的情况

1、员工报销提供的发票来源及形式，员工报销是否为实报实销。若用人单位对员工报销所提供的发票不进行审查，不要求必须与工作有关，则可以说明该报销不符合实报实销的特点，属于工资的可能性较大。也可以从员工所从事岗位是否存在较大报销需求出发进行分析。

2、每月报销金额是否为固定金额。发票实报实销的特点决定了每月报销不可能固定不变，若用人单位给予员工的报销额度每月都保持一致，也可反映出该报销更符合工资的特点。需注意的是，不能因用人单位设置了报销费用的最高额，就一律将其认定为工资报酬，还需结合发票形式、报销流程等多方面考量。

3、报销款在银行流水中对应的“交易类型”是什么。若用人单位向员工转账支付“报销款”时备注“工资”，亦可能以此为由证明报销费用系工资。报销款与工资之间存在本质不同，用人单位理应明知备注“工资”的后果。[1]

4、用人单位在固定报销额度以外，又根据员工实际发生费用进行实报实销的，则前面的固定报销额度可被认定为工资。[2]

5、在群体性劳动争议中，若很多不同岗位的员工每月报销额度都基本相同，则有理由相信该报销额度实际系工资或其他补贴。[3]

6、如报销额度与员工当月出勤天数挂钩，则有理由相信该报销额度实际就是工资。

[1]参考案例：（2018）沪02民终8822号上海雷振实业有限公司施文浩因劳动合同纠纷案。

[2]参考案例：（2018）沪01民终13142号上海家饰得网络科技有限公司与陆振国劳动合同纠纷案。

[3]参考案例：（2016）苏05民终2881号苏州丰裕机械工程有限公司与孙朋举追索劳动报酬纠纷案。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第三条

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条

【案例索引】

一审案号：上海市奉贤区人民法院（2021）沪0120民初3070号民事判决书

二审案号：上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终6094号民事调解书

一审法院独任法官：上海市奉贤区人民法院 陈蓓

二审法院独任法官：上海市第一中级人民法院 谷玉琴

编写人：

陈蓓  上海市奉贤区人民法院法官

责任编辑：牛晨光

执行编辑：吴涛 李木子

⏩ 转载请标明本公号和二维码 ⏪

⏩ 评析部分仅代表作者个人观点 ⏪

推荐阅读