律师事务所招聘的正确姿势

〈律师团队管理·第02期〉

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招聘领域素有“金三银四”的说法，每年三月、四月是企业招聘、员工跳槽的黄金季。许是因为新年新气象，换个环境可以带来一年的好运。律师行业也不能免俗，趁着金三银四的黄金季，频频发布招聘信息，吸纳人才。对此笔者整理了一些律所的招聘信息，一起来看看律所招聘的正确姿势。

校园招聘（简称校招）

对于校招模式，企业普遍采用的是校园宣讲、推介会的招聘方式，一方面吸引合适的人才加入，另一方面对企业本身也是一种品牌的宣传。而律所基于校园宣讲会、推介会成本过高、招聘人数有限的考虑，一般不会采用这种模式。以中伦“明日合伙人评选”和icourt“20万年薪招聘应届生”为代表的“招聘+品牌”模式打破了以往律所校招的清冷场面。

对比中伦和icourt的模式，我们不难发现其中的一些共同点：

1、网络招聘平台。中伦是和智合合作推出“明日合伙人评选大赛”，其招聘信息的发布渠道是中伦和智合的微信公号；icourt更是坚持以往公号宣传的传统，在icourt微信公号推出“iCourt校园招募：我们欣赏的，正是你的年轻”，其中以20万年薪的待遇尤为亮眼。

2、无限制招聘。两家的招聘信息中均对应聘者采用弹性的无限制招聘。中伦要求以“三件事”（图2）做自我展示，icourt的评选内容更是简化为三句话“自我驱动、极度自信、绝顶聪明 ”

图2

这类无限制招聘可以最大限度吸引参与者，更好地实现品牌宣传的目的。不过凡事皆有利弊，由此必然带来海量的简历，同时对简历筛选人员提出了较高的要求，需要简历甄选人员可以从个性化的简历中找到适合的人才，无疑增加了简历筛选这一环节的工作量和难度。

从这两点我们不难看出：对律所来说，校招的宣传意义大于实际意义，多数是律所品牌推广的活动。不过这对参与新人来说未必是好事，新人从学校人到社会人的转变必然有一个阵痛期，这类校招模式模糊了阵痛期，也许并非有益之举。而且新人入职必然需要一定的培训支持和资源支持才能保证新人的快速融入和才能的发挥，不过通过公开资料，我们并没有看到这类信息。

内部推荐

人才市场有内部人才市场和外部人才市场之分，从内部推荐还是从外部选人往往是招聘决策的第一步。对此，我们可以借助人资管理中的人才供给评估模式做判定：

（摘自《破局-打造人才供应链》，北京联合出版社，54页）

律所的组织框架一般为三级组织，即主任-团队负责人-执行律师。多采用团队化的运作方式，是一种典型的三角型结构：

这类三角形结构，主任、团队负责人比较稳固，执行律师流动性较强。而律所内部推荐也一般是从执行律师中选取。选取后的安置以分所负责人或者新团队负责人为主。由于专业化的障碍，对于新型业务，律所更倾向于外部招聘，这也符合内外部能力稀缺度、培养难度和市场准备度三个因素的考量。

社会招聘

对于社会招聘，多数律师是执行律师（实习律师、律师助理）层面的招聘。我们通过几个律所的招聘信息来看看其中的规律：

✩ 天同律师事务所

✩ 北京京都（上海）律师事务所

✩ 北京京平律师事务所

这三则招聘信息中，从招聘信息的布局来说，北京京平律师事务所的招聘信息更合乎规范。首先是高于行业平均水平的起薪，再者明确的任职要求，并强调律师在“征地拆迁业务中的从业经验”，最后是具体的岗位职责，以诉讼、谈判和法律咨询为主。而其他两则招聘信息，信息相对模糊，未能形成对潜在应聘人员的吸引力。不过天同、京都本身品牌影响力很强大，这应该也是其采取类似信息布局的原因吧！

一般来说，社会招聘是一项系统性的工作，需要从内部人才盘点、人才能力匹配、招聘信息发布、人才入职支持四个维度综合考虑。

通过内部人才盘点，了解律所内部组织架构、人员年龄结构、业绩分布、律所发展规划等多方面因素做人员缺口分析，了解律所需要的人员数量和能力要求；

人才能力匹配是在人才盘点的基础上对招聘人员的能力描述。做人才能力匹配需要结合律所本身的定位和业务发展需要来确定。如天同所致力于高端商事诉讼，其要求的人员必然是“从事商事诉讼和仲裁领域”的专业律师，对此可以通过裁判文书检索、行业内部调查做人员的前期筛选；京平所专注于土地征收及拆迁类案件，因此要求人员有“征地拆迁业务执业经验”。

同时人才能力匹配我们可以分为通用技能和特殊技能两类，对律师而言，通用技能可以通过为icourt律师技能罗盘做延伸：

通用技能的测评可以通过笔试、场景模拟、面试的方式做判定。特殊技能是基于律所定位和业务发展确定的，如天同的“商事和仲裁从业经验”，这一类评测可以通过过往裁判数据或者项目经验判断。

招聘信息发布需要考虑招聘信息发布的渠道和范围，多数律所招聘信息的发布是通过其微信公众号，但如果微信公众号关注人数过少，招聘效果必然大打折扣。对此律所可以考虑无讼阅读、律新社、智合等法律新媒体发布招聘信息。

人才效用的发挥需要人员和资源两方面的支持，这也就是我们常说的“一流的人才+一流的组织才能做出一流的绩效”。对新入职人才需要做好律所文化融合、团队关系构建、业务项目衔接三个方面的工作，为新人发挥才能做后备保障。

以往的律所管理中，因其结构简单，律所的人力资源管理工作容易被忽略，但随着律所平台化、公司化趋势的发展，律所内部的人力资源管理工作必然会提上日程。本文也是笔者从律师+人力资源管理的角度重新审视律师行业的第一篇。后续会陆续推出系列文章，做律师+人力资源管理业务的探索。

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