律谈|企业受疫情影响？可以试试股权激励这剂良药！
近日，笔者与某教育培训机构的老板及员工们彻夜开会讨论关于疫情期间发放薪酬的问题，最终，在笔者尽心尽力地协调沟通下，老板与四十多个员工终于达成协议：通过设立ESOP等协议的方式，未来六个月内不用给员工发工资。正是这样一个决定，令这家现金流即将枯竭，原本已决定破产清算的企业得以继续经营下去。
此前，受疫情冲击，老板与员工因工资问题僵持不下，已进行了几轮协商，但节前最后二天里双方能迅速达成了重大共识的原因：一来因为两个90后老板具有异于他人的视野及格局，关键时刻懂得让利并顺势而为；二来因为员工考虑到企业之前效益良好，且当前经济形势下找工作不易；再可能就是笔者的方案既解了他们的燃眉之急，又打消了后顾之忧，更让他们看到希望。因此，除个别员工外，最终双方达成协议。此外，有两个员工甚至愿意出资三十万元入股持股平台。
当前，新冠疫情在国内已得到有效控制，但却在全球蔓延，对全球经济产生重大冲击，且将持续影响我国经济。收入锐减，现金流吃紧，这些现实问题，把企业，尤其是中小微型企业推向倒闭边缘。疫情终将会过去，市场也会逐渐恢复生机，能熬过这场“寒冬”的企业将来可能会获得更大的发展。因此，若你所经营的是拥有前景的行业，一定要想办法自救，生存下来。
谈到自救，除非不差钱，否则绝非易事。传统的自救方法，如引入新的投资者，好处是直接简单，见效快；但弊端也很明显，主要是冲击公司原有的股权结构，进而影响公司的经营控制权。当然，如果引进只要分红，不要投票权的股东，前述弊端便得以有效化解。但要知道，这只是一种理想状态，现实中不要公司控制权的投资者毕竟只是少数人或创投类的股权基金。即使有幸能够找到这样的投资者，股权价值如何计算也会是个大麻烦，特别是在经济不景气时期。
那是否有现实有效，又接地气的方法呢？如果你所经营的是高新、教育培训、餐饮娱乐等人力资源型企业，那么恭喜你，你可以尝试这样一种方法度过难关：即和员工协商，员工一段时间内不拿或少拿工资，然后用工资折算入股。这种方法，在实际操作中因细节差异而有不同的叫法，有叫“股权激励”的，也有叫“员工持股计划”的。
正常情况之下，员工持股之类的股权激励措施，针对的是核心员工，而非人人都能享受到的“福利”。如今，为了节约成本，同时也为了生存下来，可能要考虑将更多的普通员工纳入其中。但问题是，疫情之下，企业前景不明，短时间内“福利”其实难副。因此，此时要想顺利实施股权激励计划，必须具备这样的前提：普通员工知道这是他们因为疫情才能意外获得的“福利”，并且愿意抓住机会；或者足够信任老板的能力及为人，并愿意在困难时期予以支持，共度难关。若非如此，但凡员工认为股权激励计划是老板为拖欠工资，或者找人“背锅”及“垫背”而采取的伎俩，这项措施便无法进行。
有了上述前提，笔者认为，老板还必须做到以下两点，才能令员工真正接受及奉行员工持股计划。第一，必须实实在在将一些看得见的利益让出，并通过有效的法律文件予以保障；第二，必须打消员工的“后顾之忧”，即必须令员工相信，自己入股后公司即使亏损破产，也不需要自己再额外承担公司债务。因此，老板若能做到上述这两点，而你的企业又前景明朗且经营良好，那么对于员工而言，短期内牺牲工资收入却能换取将来大的股权收益，又能实现从普通员工到公司“小老板”的转变，岂不两全齐美，何乐而不为？
如前所说，传统的入股方法会分散核心股东对公司的控制权，员工直接入股公司，当然也会有这样的弊端。因此，大多数企业都不会采用员工直接入股的方式，而是使用持股平台模式进行员工持股。而在我国，员工持股平台的选择通常有两种，即有限责任公司和有限合伙企业。两种方式，各有利弊，但一般情况下，笔者建议采用有限合伙企业作为持股平台。理由主要有二：
第一，将有限合伙企业作为持股平台更有利于管理及控制，且方式灵活。有限合伙企业中设有普通合伙人（GP）和有限合伙人（LP），普通合伙人执行合伙企业事务，有限合伙人（LP）通常无决策权但可以获得分红权。相较于有限责任公司形式，有限合同企业对于激励对象的准入和退出、平台的经营决策等事项有着更加严格的法律规定。此外，合伙企业自治程度更高，企业中的大部分事务均可以通过合伙协议的约定，通过普通合伙人（GP）决策完成，模式更为灵活，有利于股权激励方案的设计和执行。甚至，在合伙协议中可以约定由普通合伙人（GP）决策入伙、退伙事宜，有利于大股东、创始股东运用协议等合法的方式控制平台和掌握公司的控制权，最终有效掌控企业的经营决策。因此，有限合伙的形式更加适合股权分散、变动频繁的股权激励。
第二，从纳税方面考虑，有限合伙企业作为持股平台具有明显优势。有限公司存在双重纳税问题，即公司层面和股东个人层面共需缴纳两道所得税。而根据《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》等相关文件，有限合伙企业采取“先分后税”的原则，即对于合伙企业层面不进行征税，穿透至各合伙人后再行申报纳税。股权激励的转让经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至员工转让该股权出去时再纳税；在红利派发阶段，合伙企业取得分红时不对合伙企业征税，穿透至各合伙人后再行申报纳税。
回到最初的话题，笔者为这家教育培训企业所作员工持股计划的具体方案，首先是对企业的资产（包括无形资产）进行估值，双方认可以后，再成立一家有限合伙企业作为持股平台，作为这家企业的新股东。员工们通过签订持股计划成为该合伙企业的LP（有限合伙人），老板控制的另一家有限公司成为这家合伙企业的GP（普通合伙人）。最终，员工六个月工资及两个员工新投入的60万现金在这家教培企业的股份比例与企业估值的百分比相当，员工们对付出代价所获利的权益满意，企业得到了喘息的机会。而且，通过双方签订的《合伙协议》等一揽子法律文件，老板继续顺利掌控并管理企业。
当然，不同企业有不同的特殊性，持股计划要根据具体情况灵活进行设计与处置，不能生搬硬套。甚至，在不得已的情况下，为了进一步解决员工的担忧，老板可能还需要与员工签订“对赌”性质的补充股权回购条款、反担保条款等。
疫情时期，并不是股权激励的良机。这是因为，老板此时释放一部分股权，换取员工一部分现金薪酬，像极了二级股票市场上的“大股东减持”，只会让人觉得这股权不值钱。此外，企业可能为了生存，会把很多不合适，不具有长远目光的员工纳为激励对象。故此时实施员工持股计划，如果没有充足的实力与长期计划，则只能作为暂时解决问题的一种“止痛药”，而不是“特效药”。因此，在决定实施计划前，不仅需要再三考虑利害关系，还应考虑疫情过后如何调整的问题，并谨慎做到将所有相关细节用一揽子法律文件固定下来。
放眼世界，纵观市场，世界五百强企业，鲜有不实施股权激励措施的。而实践也反复证明，实施股权激励后，员工利益和公司利益一体，员工的工作积极性会极大提高，对公司的忠诚度也会大幅度增强。尤其对于人力资本依附性很高的企业，比如高科技企业、培训机构、线下教育、娱乐餐饮、保健养老等，采取股权激励措施，效果会更加明显，成为助推企业发展的加速器。
通常情况下，股权激励是公司给予核心员工的福利。疫情当下，要求员工先付出一定代价才能取得激励的股权，未偿不是一种双向选择。疫情期间实行股权激励是一面镜子，借此契机，老板既能识别“患难见真情”的忠诚员工，又能留住理解公司长期价值，拥有共同愿景并愿意与公司共同成长的顶梁之士。此外，实施股权激励措施，是适应疫情冲击而谋求的生存之道，从长远看，则可能又是一种突破和发展。但一切的一切，需要先熬过眼下这场大震荡，成为最终胜出的那一个。
文|马洪东
广东启源律师事务所