【精】大学生职业发展路径四大方向+四大维度深度解析（共69691字-高清版）下篇
原创：陈思炜
编辑：小知（公众号“知己职彼”编辑）
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本文共69691字，耗时约263小时，预计阅读时间85~120分钟，宜深度阅读。（高清版 2023年3月底新版）
笔者自2016年起在复旦大学、上海交大等高校担任「学生生涯教育导师」及「客座教授」；出版过三本职业规划书籍，累计字数超80万；十余年来累计授课8000小时+，学员百万+，1对1咨询3600例+，时长7000多小时。
基于对大学生的就业和职业规划的研究和了解，耗时近3个月完成了本文，与大家分享大学生职业发展路径及规划思路。
本文接上篇：【精】大学生职业发展路径四大方向+四大维度深度解析（共69691字-高清版）上篇
（下篇 | 36135字/69691字）
本篇文章大纲回顾：
一、【本科生毕业发展路径】之读研——出国留学还是读研？
二、【本科生毕业发展路径】之就业形势与未来展望
三、【本科生毕业发展路径】之就业认知——多数人看好的职业/专业，往往都是深坑
四、【本科生毕业发展路径】之就业——七类发展平台（国际、国家、社会、市场及交叉领域）
五、【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划
六、【本科生毕业发展路径】之就业——大学毕业就创业究竟是不是伪命题？
七、【本科生毕业发展路径】之职业定位与职业规划
八、写本文在最后的话
九、延伸学习资料推荐（系统学习职业规划）
四、【本科生毕业发展路径】之就业——七大发展平台的选择（国际、国家、社会、市场及交叉领域）
大学本科生在毕业时面临的两大方向是【就业】和【读研】，今天我主要与大家讲一讲【就业】路径下“打工”的这个分支。
其实大部分学生在回答“毕业后有什么打算”的问题时都会回答到诸如“我打算直接工作了”、“我打算读研”、“我打算出国留学”此类答案。
然而，就“直接就业打工”这个路径而言并不是一个简单的问题，此话怎讲？
根据我多年的研究，我建议大家从以下四个维度展开职业定位，在此基础上完成职业生涯规划，再有条不紊按部就班地朝着方向去努力：
平台（国际、国家、社会、市场）
职能（及子职能）
行业（及细分）
模式（即服务对象和方式）
而这四点中的【平台】和【职能】是我建议大家首先明确定位的。
我们工作的平台可以按照图一或图二左侧维度“平台”所示的四大平台和三个交叉领域来进行划分：
1. 国际（代表组织INGO，即国际非政府组织）
2. 政府间国际
3. 国家政府
4. 人民团体、事业单位
5. 非盈利组织（NPO，如社会团体、基金会、民办非企业）
6. 社会组织、中介组织
7. 市场（代表组织为盈利性企业）
**以上粗体标出的为四大平台，其余的为交叉领域。 通过运用该模型，可以帮助我们确立如下图三、图四这样的职业定位。
其实这四大平台和三类交叉领域的分析即是我的职业规划方法论（陈思炜：【2019更新版】职业规划方法论（必读）「附」专栏百篇文章导航目录）体系（图五）中的【行业分析】中的核心内容。
在今天的课程里，我将主要就其中的【平台】展开分析，而在下节课（文章）中我会再针对【职能、行业、模式】再做展开（陈思炜：【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划）。
1. 国际非政府组织
2. 政府间国际组织
国际组织有两类主流的划分方式（如下图），可以分为：
区域性国际组织和全球性国际组织
政府间国际组织和非政府间国际组织
我们以联合国的国际公务员为例带大家看一下有哪些就业机会供我们选择。
联合国的国际公务员主要分为三种：D类、P类和G类。D代表的是director，即高级管理人员；P代表Professional，即专业人员；而G则是General，即一般事务。
D类属于领导类职务，部分是在联合国内部一级一级晋升上来的，另外一部分则来自各国直接派遣，比如我国各部委派驻到联合国的工作人员。
G类属于基础性岗位，大多是行政、秘书等辅助性雇员，一般从机构所在国当地招聘。
P类是联合国的中坚力量，因此，对于想加入联合国的高校毕业生而言，最常规的方式，是参加联合国的YPP考试（即青年专业人员考试）。
**获得国际组织实习机会一般分为四种：
一是通过目标组织的专业考试，进入人才储备库，获取候补机会，如联合国的青年专业人才（YPP）项目（除YPP外，还有UNV、JPO等国际组织人才选拔方式）；
二是通过各国际组织官网直接获取就业信息；
三是通过国家各部委平台，比如如高校毕业生国际组织实习任职服务平台”http://gj.ncss.org.cn/，人社部的国际组织人才信息服务平台等；
四是通过高校就业办网站的相关专栏；
申请实习及工作的流程包括在线申请、简历筛选、综合素质笔试、面试、确定录取等环节。
职业发展方面也是很多学生重点关心的角度之一，我们可以通过以上四副图片里的多位“国际组织”背景的人士简介里找到一些线索。所谓“站的高望的远”，在国际组织就业赋予从业者们更高格局、更大平台、更具跨文化的经历、更透彻看待事物的视角，凭借在国际组织及相关NPO的宝贵经验积累后有如黄泓翔、李博伦这样的青年才俊（二位均入选2018福布斯中国“30 under 30”名单）创办了自己的事业，迈入了另一个“改变世界，造富人类”的新阶段，在不到30岁的年龄便起步创业且获得福布斯荣誉。
不得不说，以上两位年轻人的职业成长速度着实惊人，“职业成长速度”作为我们在做职业规划过程中建议学生必要考量的三大维度之一（另外两大是“收入水平”和“工作强度”，如下图），也是很多积极向上年轻人相对于“高薪”而言更为看重的。
我有一再强调职业规划过程中“行业分析”部分的重要性，这是每个人在职业规划过程中需要投入最大精力的部分，在这其中“行业的发展现状以及未来的朝阳夕阳趋势判断”是选择职业发展时非常有必要纳入考量的一个子维度，而对于今天我们着重分析的【平台】这个维度亦是如此。
这里我为大家罗列一些事实以及建议，供大家参考（如上图），主要观点如下：
第一，全球化格局下国际组织就业的前景广阔，祖国需要更多青年才俊投身到国际组织的事业中去，也正不断加大力度鼓励和支持优秀大学生在相关领域的职业发展。
在当代势不可挡的全球化格局之下，国际组织，特别是政府间国际组织对我国的可持续发展、进一步改革开放、在世界上其他地区和领域的积极贡献有着举足轻重的影响作用。为促进亚洲区域的建设互联互通化和经济一体化的进程，并且加强中国及其他亚洲国家和地区的合作，我国在2013年还作为主要发起者筹办建立了“亚投行”（亚洲基础设施投资银行）来重点支持基础设施建设。
然而现今在重要的一些国际组织中的中国代表们的占比普遍都呈下降的走势，国家正积极鼓励优秀的青年才俊们考虑投身到国际组织的事业中去，为全球全人类的发展贡献作为中国公民为代表的积极作用，同时也能有朝一日为祖国在国际上的“发声”争取更为公平的权益。
第二，国际组织方向上的就业与职业发展作为相比为人们趋之若鹜的“高科技、金融、互联网”行业，是优质人才们应当重点纳入考虑的足具“差异化”的选择之一。
作为“门槛高、竞争激烈”的就业方向之一，国际组织的就业与发展却被很多大学生们说忽视，不少学生在“以收入论英雄”的价值取向下和广大大学生们“千军万马挤独木桥”去竞相争夺那些劳动力市场上远远供过于求的职位，必然的结果之一便是——每年都有大量极为优秀的大学毕业生们最终“落榜”，郁郁寡欢背后，很少有人会去分析整个社会存在多年的“结构化供需矛盾”，也因为一旦职业起步不顺之后，大部分学生在已经失去了“应届毕业生身份”之后实已无力回天。条件允许的学生或许还有机会在之后通过再深造获取硕士学历并重拾“应届毕业生身份”，但终将无法改变“已走弯路”+“未必能够曲线救国”的现实。
通过上图，一些同学可能注意到国际组织的职业发展上有一个“薪资水平中等或中等偏下”这样的特点，但我们千万不可忽略职业发展选择（职业规划的一部分）过程中“收入”只是一个维度，在上文我已有列举的多幅图片及其中的典型案例中我们可以发现——在职业发展上国际组织赋予了年轻人们极高的成长速度，厚积薄发和水到渠成之下，职业发展在初期积累之后我们将用于“由上至下”的广大发展空间，不论是继续留在“国际”平台、NPO还是进入市场化的盈利性企业，各扇大门均向我们敞开着。
道理很简单，我们要始终相信——【财富与事业】一定是建立在【价值贡献】的前提下的，如果我们能重心始终专注于【提升自我和服务他人】，一切均是水到渠成，而反之，往往只能事与愿违。
另外我还想强调一点：
不同的职业发展路径之下，其成长的确定性（或者说不确定性）是不同的，国际组织的职业发展上“薪资不那么吸引人”，但其成长的确定性往往要高于很多学生一窝蜂争抢的“投行、高科技、互联网”等领域工作，那些看似“高大上”的路径背后的“一将功成万骨枯”（从求职过程中千军万马过独木桥，再到职业发展过程中持续的高压及不确定性）和在相对成长性较高同时兼具稳定性的职业发展相比（比如国际组织、国家公务员），孰优孰劣是不应有绝对的答案的，职业规划的理念一直都是——适合的就是最好的。
**如下图，职业发展上不论是起步阶段入门和过程之中的发展上，其成功率和成长速度在有些路径下趋向于服从“正态分布”，即稳定提升，小概率发生“颗粒无收”现象，而某些职业则近似“幂律分布”，在实际职场上体现为80/20法则和麦太效应。
知其然，更要知其所以然。
在国际组织的职业发展有如上所述的“高成长”特点，那么究竟是什么赋予这样的就业平台如此“特权”？
这不得不从国际组织的发展史说起，而绝非通过度娘检索一下国际组织的介绍便能理解的。
上图推荐大家一本书籍《谁将主宰世界》，是由美国哥伦比亚大学历史系教授马克·梅佐尔所著，在大家开读前值得补充说明的是，我认为这里的中文书名中将governing翻译为“主宰”是不妥当的，会导致部分读者对国际组织先入为主的误解，govern在英文中更确切的意思是“治理、管控”，如果要表达“主宰或统治”之意，完全有更贴切此意的单词可用，比如reign。对西方宪政制度、文化价值观等有一定了解的同学们或许更能理解这里的微妙差异。
3. 国家政府（公务员、选调生）
相信不少学生都听过“管理培训生”（管培）这么一个“高大上”的岗位吧？
企业在招聘储备人才的时候往往会把岗位表述为“管理培训生”、“储备干部”等来加以与其他招聘岗位的区分。管理培训生岗位一般会安排新人在各部门进行1-3年不等的轮岗，在熟悉了整个运营流程和各部门、各岗位工作特点后根据企业发展需要、轮岗过程中的表现等因素给管培生确立一个归属部门及具体的带有管理职能的岗位。企业的管培生如此，国家作为非盈利属性的政府组织同样也有自己的“管培生”岗位——选调生。
政府选调生主要分为三类，有非定向选调生（普通选调生）、定向选调生、中央选调生，关于三者的异同我已经整理在【图六、七】中，各位同学可以具体看一下。
而【图八】所做整理的则是针对公务员（国考、省考）考试的比较分析，单独比较国考和省考并不是这里的重点，而是主要想横向比较“选调生”和“公务员”之间的差异。
除了图中红色标出的醒目历史数据告诉我们公务员考试竞争激烈程度在2018年出现了爆发式的增长外，我还想强调“选调生”在报名资格上门槛的设定。特别是待遇更佳的定向选调生和中央选调生这两类，对特定高校是有专门的要求的：
比如中央选调生必须是国家985高校的学生且必须有校方自己推荐才可报名，又比如定向选调生，主要招收985院校以及部分双一流高校的学生，且在报名资格上都有明确的条件说明，在目前全球经济形势下行以及国内经济不确定性增加和就业压力陡增的大环境下，建议部分“稳健”或“保守”偏好的学生们在制定自己的职业规划过程中可以多一些对“选调生”的考虑。
和之前提到的“国家大力鼓励支持优秀大学生赴国际组织就业”类似，中央近年来频发各类重要文件传递指示希望更多优秀大学毕业生竞聘“选调生”。
在国际组织工作的中国优秀大学生们可以通过参与到国际间的交流、援助、合作等环节为“祖国发声”，而直接在国家政府工作则是直接参与到报效祖国和社会的第一线工作中去的最佳机会。
中国的改革开放步伐稳健且不断向好，进一步的国际开放趋势势不可挡，国际组织更需要国家的青年栋梁们前赴后继地贡献自己的光和热，另一方面自改革开放以来中国的经济腾飞已久，在近年来步伐放缓但稳中有进的过程中经济体制和结构的转型、社会的可持续发展、为全球贡献我国的技术和热情迫切需要更多的优秀大学生们加入并共同努力。
这里，推荐大家另一本书清华大学经济系教授文一所著的《伟大的中国工业革命》，大家在书中可以找到国家公务员们在伟大的中国工业革命进程中积极忙碌又活力四射的影子，兼听则明，国家公务员的形象以及职业发展究竟如何，我们更应该通过更多途径渠道的相关信息获取来辩证客观地思考。
4. 人民团体、事业单位
5. 非盈利组织（NPO，如社会团体、基金会、民办非企业）
6. 社会组织、中介组织
人民团体指除政府、政府官方机构、企业公司和事业单位以外的团体组织总称。各人民团体的成员基本涵盖了各种主要统战对象（工人、青年、妇女、科学家与工程师、商人、华侨、文艺界等）。
我国的事业单位主要包括各级党政机关所属事业单位，领域涵盖教科文卫，以及新闻出版、体育、环境监测、城市建设等领等，此外，还有一些机关的附属机构和法律服务所等。许多人认为“事业单位”英文较为准确的意译为：公共服务机构。
中国的公共服务主要是政府机关、事业单位、非政府组织以及部分国有企业的下属单位等共同提供。事业单位的分类主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。
同样作为“公共服务机构”，比较公务员考试和事业单位考试的差异是大学生求职前需要明确的，两者在发起机构、实施机构、报名方式、考试科目、人事编制、报名渠道、职业发展等多方面都有所差异。但总得来说，在入门门槛上，事业单位在门槛整体要比公务员容易不少，在职业发展上在事业单位工作的成长性平均水平也低于公务员。
非盈利组织、社会组织、传统中介组织的就业方面和事业单位、公务员也存在较多差别，除了编制上既不属于公务员编制也不属于事业单位编制之外，在求职方面也更贴近“市场化”的方向，社会工作、公共管理、公共事务、行政管理以及其他文科商科方向均是这些领域的合适人选，而事实上由于这些组织所要服务的社会领域覆盖面广，横跨众多行业和学科，所以理工科、艺术、农学、医学等专业背景的学生一样有合理的机会。
7. 市场端（盈利性组织）
在【市场端】的“企业”这条路径是大多数人从业所选择的方向，在中国特色社会主义下市场经济不断加速发展的当下也带给了人们凭借努力更多的想象空间和发展空间，然而市场端（盈利性企业）的“活力最足”并等同于“最佳职业路径选择”，回顾上图的（第2. 国际组织的就业 里靠后的一段有提及）的两类分布的差异，相信就不难理解了，本次课程实际有限，因此这部分市场端的职业发展路径上我们将在下节课中会有重点的详细讲解。
8. 关于平台选择
要选择真正适合自己的平台/组织，需要我们对各类平台对我们个人成长和职业发展的规律做全面的了解和比较。具体来说，我们在对平台这个维度做分析时：
一是要判断自身与门槛的距离，这对应的是我们达成职业起步阶段第一个职业目标的成功概率；
二是要在机制各异的平台中，尽量选择我们个人最能“扬长避短”的那一个，这对应的是我们短期乃至中长期的个人成长速度和职业发展高度。
对于这第一点，所谓的“门槛”指的是两方面：
一是要比较“录取率”这样的数据以评估竞争激烈程度；
二是要比较录用机制，即游戏规则是否对自己有利。比如，同样“录取率”很低的国家公务员考试和市场端知名企业热门岗位，前者采用的是先笔试后面试，且笔试关的大部分维度以“必要性逻辑”占主导，即类似于体制内升学考试那样的“差一分都不行”，分数是你能否通过笔试关的必要且唯一条件。
此外，在同一批次的公务员考试中，大部分情况下你填报的是什么岗位，只存在录或不录两种结果，几乎没有后补的机会，因为调剂要满足的要求很高，几率也实在不高，且可调剂的选择也往往非常局限。而后者则是采用的“平行志愿形式”，你所投递的每一家企业都是各自独立招聘，作为求职者拥有的机会或者说求职成功的稳定性大部分情况下高于前者。注意我这里的用词“大部分”，之所以这么说，是在因为在面试环节，不论前者还是后者，总有那么极小部分更得内部信任的求职者会受一些“外力”相助而被力挺过关。
因此，在判断门槛时，我们需要做的评估，是根据所面对的“游戏规则”来确定的。
比如非考试型选手很可能在考公为代表的路径上面临更大的不确定性，而没法深得目标岗位所在组织信任的求职者，或许也应当对那些竞争极度激烈的职位多一份谨慎，通过适当降低目标难度或在市场端定制更具梯度的求职目标组合来把控风险。
而至于这第二点，我们认为在越偏体制内色彩的组织/平台内，“信任”就会扮演越重要的角色，影响每个人的个人成长和职业发展。这样的“信任”大部分情况下是“既得的”，小部分情况下也是可以“后来争取”的，而这后来居上的成功概率，往往取决于个人的事业心、主观能动性、性格特点、努力程度和社交能力等各方面条件。类似于社会上不同J层群体间的流动，上升通道一定比向下的更为狭窄，但虽说难度很大，理论上成功跃迁的可能性永远都是存在的。
相对的，在越偏体制外、市场化程度和充分竞争程度越高的组织/平台内，个人的职业发展在大部分情况下会受到包括“信任”在内的“努力”、“能力”和“机遇”等更多元维度的影响，而仅在小部分情况下依旧由“既得的信任”占据主导。如能将以上这些逻辑考虑到位，相信就不难在“平台”这个维度做出更有利于自己的合理定位。
综上所述，即便了解了7大类平台的特点以及在各类平台内发展的不同“游戏规则”，对于不少大学生来说，依然不容易做出明确的选择。
9. 如何找出适合自己的定位
面对7类平台，包括如果加上后续文章内容涉及的职能+行业+模式，所产生的职业发展路径的组合方式数达“数万种”之多，面对“三百六十行，行行出状元”的百花齐放、各有千秋，作为涉世未深的大学本科毕业生来说又该如何选择呢？
要解答这样的困惑，还是不得不老生常谈地去提一下【职业生涯规划】这个事儿。
用【图十二】来说，职业生涯规划的制度是一个系统工程。
图中我所绘制的四步法及其中各个模块代表了我所理解的要完成这样的规划必须分析的维度，这每一个维度的信息都是我们得出“最匹配自身的职业定位和规划”的必要条件之一。然而我们很多人却以为做一两次“霍兰德测算或MBTI测试”再听听身边亲朋好友或者学长学姐、学校教授的建议就差不多了......
所以我们在此次课程的回顾与总结中（如下图十三）的第一点便是——“要花大力气、严谨地、系统地去完成自己的职业定位和职业规划”。
结合下图第2和第3点的【先由内而外，再由外至内】以及通过【排除法】得出【最优解】。
我常常做这样的类比来解释：
当患者赴医院就医时，医生都会提问患者并根据患者的描述安排下一步的各类检查化验，随后凭借各类分析报告中的各类数据进行综合分析并得出初步的判断（严谨、系统地分析），再给出处方，并嘱咐回去后根据服药或治疗期间的反馈再决定是否要调整治疗方案（排除法），若遇到部分病情复杂的情况，医生还会告知可能适用但各有利弊的多种治疗方案，通过选择其中的一种并观察疗效再决定是否继续延用或调整方案（得最优解）。
因此，要做好职业定位和规划需要“花大力气、严谨地、系统地去做。”
用【图十四】来说，“职业观”（基于三观）的确立是职业生涯规划的基石。
因个人职业发展的诉求不同，“好”与“坏”也因此大不相同，在最近一年的实操过程中我将之前使用的“三观分析”升级为下图的“职业观测试表”，不同组合下的诉求不同，特别注意我这边表格中备注的每一点，我们在准确填写下表后的意义是——当在我们进行行业分析的过程中，不论是平台、职能、行业还是模式，但凡出现感兴趣的或犹豫不决的都应当首先回到此表当中来，如与此不矛盾则继续分析，若与此产生矛盾，则评估是否因此愿意调整职业观测试表里的选择，如果不愿意，那么则可以借此排除掉这个方向的职业路径和规划方向。
用【图十五】（如下）来说，对应的是图十四的测试表中的“职业成长度”，不同职业发展方向的个人成长速度的稳定性（或者说不确定性）不同。
有的职能（比如“销售”、“市场”）的职业成长度的爆发力绝对值（成长速度绝对值）高于其他的（比如“行政”、“人力”），但人无完人，凡事亦无完美，欲戴王冠必承其重，参照下图的状态分布和幂率分布，对于职业发展上“成长速度”因人而异的诉求而言，绝没有任何一种职业是绝对的“最好”。
所以，还是那句话——适合的才是最好的。
有些方向不单职业发展过程中不确定性极大，在其入门时也是壁垒高筑，甚至用“一将功成万骨枯”来形容都实不为过，作为应届毕业生如果在选择求职方向时定位不高，极有可能因最终够不上目标方向行业的门槛而不得不临时调整找别的工作来填坑，类似于传统考试制度下一志愿报高落榜后的名落孙山（比如高考报清华，落榜后很可能连其他几档985也没机会了）。
而在职业发展的过程中，失意者更是不会倾向于主动曝光自己的不容易，聚光灯下神采飞扬的人生赢家们都是人们在沙漠里极度饥渴下看到的“幻觉”，永远没有人能够真正告诉你这些成就背后的“大数据”。
推荐参考：
【精】职业规划x生涯地图（人人都值得学的生涯规划课，67节936分钟纯干货。）
五、【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划
上文我们就图一四维定位模型的【平台】重点与大家分享了陈思炜老师在复旦大学的讲课内容，本文我们继续上文的模型解析，从另外三个维度【职能、行业、模式】展开分析。
首先带大家回顾：
根据团队多年的研究，我们建议大家从以下四个维度展开职业定位，在此基础上完成职业生涯规划，再有条不紊按部就班地朝着方向去努力：
平台（国际、国家、社会、市场）
职能（及子职能）
行业（及细分）
模式（即服务对象和方式）
而这四点中的【平台】和【职能】是我建议大家首先明确定位的。
在先前我的职业生涯规划方法论总论（如图二）的第一大模块“自我分析”过程中提到的“职业定位和规划中绝大部分人难以将生活中的兴趣与实际职业工作结合，更多的兴趣实际是通过工作过程中成就感、个人价值实现满足感、被需要感等这类抽象的兴趣体现的”。
然而，如果在结合了以上四维定位模型的几个维度的基础上来更多元化组合式设计的自己的职业定位和职业规划还将提升“我们生活中的兴趣爱好融入进职业发展的可能性“！
上一部分里我们已经就【平台】的维度做了讲解，在这里我们来看【职能】：
1. 关于职能
在我绘制的四维定位模型中，对“职能”的梳理和划分主要参照的是社会上最常见也占最大比例的传统行业的组织架构。这里需要说明的两点是：
第一，虽说在一些新兴行业和新商业模式下的新型组织中，出现了一些特殊的职能大类，比如运营、产品、开发、测试、数据分析等，但细看这些新职能，不难发现其实无一不是由传统行业的职能延伸或演化而来，因此，在根据定位模型对“职能”部分做分析时，这并不会影响我们评估的全面性。
第二，模型中有些职能并不适用于某些行业的组织情况，比如供应链这一职能并不存在于所处服务业的组织当中。我在模型中设定这样的职能划分，主要是出于最大化其普适性的考虑。事实上，在实际分析和定位过程中，我们一般的分析顺序是从“平台→职能→行业→模式”，因此在对职能的逐个分析过程中，理论上也并不会出现任何问题。
第三，社会上各类组织的职能架构形式各异，远不止我模型中所列举的12项这么多。在实操中，我们会先针对这12大类进行评估，通过排除明显不匹配项后，对其余的可比较职能进行细化，以帮助学员找出更符合社会实际情况也更精准的职能定位。比如下【图四、图五、图六】的财会、金融和市场营销。
2. 理工科类学生可能更需要理解“职能”
我其实特别希望与本书第一章提及的“生化环材四大天坑”有关的朋友们，在“职能”的这部分要多加思考和注意——这12大类职能代表了我们的工作“具体是做什么”？
而所谓的“四大天坑”矛头所指的是，读完生化环材干不了科研/研发。那为何读生物化学就非得搞生物化学类的科研呢？研发可仅仅只是这12大类职能中的一个啊！
打好了生物化学基础的学生，在大健康产业中不论从事金融投资、咨询服务、数据分析和项目管理，还是战略分析或市场营销，不都是作为复合背景而坐拥差异化竞争优势的吗？
这里我不去对为何出现这样的现象做展开，但借此希望更多理工科相关专业的学生和家长，能够正确理解“职能”的准确定义和实际意义，修正对所学专业和职业发展上的看法，只要以更全面的视野和更客观的态度，做好职业定位和规划，人人都有光明的未来。
3. 分清“前台、中台和后台”（非常重要）
很多人直至进了职场多年之后，才逐渐对“前中后台”的概念有了些许了解，可惜到那时往往为时已晚，因为这“三台”之间的职业转换可不是那么容易的。坊间常传的故事譬如：
你在证券公司上班，我也在证券公司上班；
你坐头等舱打飞的去谈客户，我站街扫楼求亲戚拉客户；
你入职三年年薪百万，我入职十年年薪10万；
你日后转VC/PE、当上市公司高管，我一辈子连你的起步都够不着。
这其中的关键问题就在于，你在证券公司具体是干什么的？
你在金融业做人事，这不叫做金融；
你在互联网公司做销售，这和互联网最多半分钱关系。
因此，从多维度辨识职业特征，分清具体职业工种，至关重要且不可或缺！
前不久遇到过一个10年前以管培生岗位进入四大行的学员，起薪就接近20万了，10年过去了，目前年收入还没到25万，我替ta算了一下，年化薪资涨幅只有2%多一点点。而这样的案例在各行各业的后台类职业上，绝对是非常普遍的。
以上案例中，看着同处一个公司甚至一个办公楼的不同职位，之所以在成长性和薪资上存在如此显著的差异，很大一部分原因就出在“职能”上。
先给答案：对每个个人而言，在职业发展成长性及相应的薪资水平上，前台＞中台＞后台。（按平均值来看）
世界五百强几十年的数据统计显示，最终在企业里能做到高管的从业者中，70%~75%是业务类背景出身（前台），近20%是技术类出身（对应后文将提及的高级技术型中台），仅仅5%左右才是后台出身。
以上是大数据可以告诉我们的客观事实。
但有人会说，阿里巴巴的彭蕾不就是后台背景出身做到高管的吗？
但你若细究彭蕾的成长经历便会发现，虽然她从人力做起，但却是18罗汉之一，并且在阿里上市前，已有11位联合创始人因为各种原因离开，彭蕾是包括马云自己在内的仅剩的7位原老之一，即便单凭信任基础这一点，其成为高管就不难理解。
按照生涯教育/职业规划领域里评定职业的“薪资水平、职业发展成长潜力”为标准，综合传统行业内对前中后台的理解，我将“前中后台”划分为4类：1.前台；2.中台（高级技术型）；3.中台（复合管理型）；4.后台。
值得注意的是，“前台、中台和后台”更多指的是工作内容的性质，而不必要的非得是“某个职业就完全是前台”。
举个例子：房地产中介的销售人员，平日里通过陌拜和电销方式开发和对接意向客户，与客户签订委托协议，这部分是前台性质的工作内容；在签约后要帮助客户办理的购房相关的手续及相应的配套服务，这部分是后台性质的工作内容。因此我平时把地产销售这类职业成为“前台岗”，但把其工作内容描述为“前后台性质”。
1.前台
首先说一下，并不是狭义理解的要谈客户签单子的才是前台，也和漂酿的前台小姐姐没半毛钱关系...虽然对不少需要直面客户的前台类职业来说，形象气质佳绝对是加分项，前台职业里帅锅美女比例也不低。我们对前台的定义，是指在职能及实际工作内容为组织（企业、NGO、政府机构都是组织）创造经济收益（比如收入和利润）的直接贡献度（相关性）较高的那部分岗位。
形式上，直接见客户签单子自然是典型的前台性质工作，但你看比如基金经理，负责投资策略研究的，他们哪个需要去签单签客户？证券公司的行研（研究所的权益类分析师）既不需要签单，奖金也不直接和哪个买方支付的服务费直接挂钩，而是由总部根据买方客户支付的“交易手续费”和相应的行研小组表现来综合核定的。
当然了，虽然不直接产生“销售提成”，但这类职业的工作内容确实是与组织的经济收益息息相关的，这就是我定义里说的“为组织创造经济收益的『相关性』”。
能力要求上，大部分前台工作对从业者的软实力要求较高，比如券商研究生的行研岗，工作中需要维护买方和上市公司的关系，缺了扎实的人际沟通能力是万万不行的。除能力外，三观、职业观、性格和社会资源等也会影响我们能否胜任这类前台性质的岗位，以及进入该领域的求职成功率和发展潜力。
社会资源上（潜在客户资源），传统行业偏2B或2G（对企业客户和政府客户）类前台岗会比2C（面对个人客户）有更高的偏好。
如果有人要杠“谁说的，某某某就没有什么社会资源，券商投行部也不是照进不误？”那我会回应道：麻烦您先算一下他们部门里这类人的比例有多少再杠不迟。
如有可能的话，建议最好同时再看看这位朋友本硕的院校背景是否是顶级。因为顶级名校背景一定程度上代表了其潜在的、可开发的、较非顶级院校背景的求职者更丰富的校友资源，这类资源本身就是社会资源的一部分，加上其他各方面条件，如体力、脑力、拼劲、实习背景等全方位条件往往也出类拔萃的，你会发现这样的“没资源”但能被录用的案例真的不足为奇。
话说回来，关键不是要较真别的什么，而是就仅凭逻辑判断，假设你就是老板，你会更偏好有直接的、一手的潜在项目资源的，入职后可能很快能为团队带来可观的经济收益的员工，还是被认为未来或许有潜力的呢？
换位思考后，你会发现这个问题其实根本不存在什么争议点。
最后，假设从业者确实在各方面都适合前台类职业，那么其能收获的职业发展的成长速度往往也是前、中、后台中最快的。不是大部分人都以收入为重要指标来衡量职业发展嘛，在许多企业中top sales（业绩排名靠前的销售岗）的收入超过CEO的案例可谓比比皆是。此外，五百强企业的高管中超过70%以上是前台业务出身。以上这些案例都是很好的佐证。
2.中台
中台是组织“大脑级”的核心部门，是整个组织的研发中心和指挥中心，是构成组织核心竞争力的发动机。其中，技术岗对应研发中心，而管理岗对应的则是指挥中心。具体划分和定义上，我把中台分为两大类：高级技术型和复合管理型。
一. 高级技术型
我将高级技术型又细分为5大类，按照特定岗位工作过程中所需高频运用的技术和能力划分为，数学、编程、法律、财务和其他。
特别需要注意的是，这里的每一项技能都指高阶、高级的技术能力。比如如果只是单纯的在工作中要高频运用编程并不能直接对应到这样的高级技术岗上来。
关于某岗位是否属于真正的“高阶和高级技术岗”，基本可以通过以下几个标准来判断：
工作过程中是否有足够的空间让你接触或参与到足够多的决策环节（反例是更多的接到指令性任务，工作内容以执行为主，螺丝钉性质严重）；
工作内容上是否包含足够多的能发挥并结合创造力和想象力以完成建设性贡献的部分；
社会上同大类职能的同行中是否属于那靠前的10-20%，且靠后的短期内在业务能力上极难追赶得上；
身边同岗位的群体是否普遍能获得较快的成长，不论是薪资和职位，还是能力上。
如果某份技术型中台工作能满足以上任意一点，则就有可能是“高级技术型”，满足的点越多可能性越大、职业的成长性相应的也越高。而相对的，如果这其中任何一点都不满足，那几乎就不可能属于真正的“高级技术型”中台，而很可能只是“中低端技术岗”。
绝大部分情况下，这类“非真正高级技术型中台”真正意义上其实是“偏后台的中台”，也就是很多人说的“中后台”，也是我平时总说的“后中台”（后台性质的工作内容占比远高于中台，所以我把“后”字放在“中”字之前。）其特点就是工作内容更偏执行，参与决策环节的机会很有限，发挥创造性和建设性作用的空间很有限，职业发展的成长性也偏低。
真正高级技术型中台和“非真正高级技术型中台”在职业发展过程中，从职业成长角度会随着时间推移不断拉开差距，如下图【图八】，前者的从业者越做越吃香的虽然会减少（30岁及以后发展不错的人虽然减少了，但幅度不大）近似纺锤形而后者近似图钉型（30往后，大部分人没能持续成长，变化幅度很大）。
因此，我们不能仅凭“部门”的概念就直接把“前中后台”的性质做对号入座。
比如，我们不能说因为某人的工作岗位属于“合规部”、“大数据中心”、“研发部”、“实验室”、“投资部”就直接判断他是从事高级技术型中台工作的。
又比如，我常在讲座里提到的“我在风控部做risk，但实际是后台”的案例里，虽然表面上来看，其工作内容中的大部分同样也高频接触数学和编程，但实质是既不涉及最尖端的技术，也没机会参与到核心决策环节（比如数据方向上，数据采集、数据清洗和初级数据分析会涉及，但不涉及深度数据挖掘，也不参与最终的决策制定，连最终自己的数据分析中哪些被运用了、是如何被运用的都基本没什么机会去了解），甚至几乎连详细些了解自己的贡献到底起到了怎么样的作用都没有机会（权限）。
对用人单位来说，在选拔这类高级技术型岗位的候选人时，面向应届生，除法律、财务类外，往往大部分都要求博士学历的教育背景（或者在特殊情况下拥有背书足够的、能体现出等同级别技术水平的实战经历），而且得是相关专业方向才行。也因此我常说“读个BA、统计、STEM类本科或硕士和想要的好工作之间很有可能连半毛钱关系都没有”。
二. 复合管理型
判断标准上，只要你的工作岗位职责中明确包含了“管理类”内容，则你所做的这份工作在所处的组织内就扮演了一部分复合管理型的角色，此时你所从事的职业就包含了一部分“中台性质”。
一般来说，你的管理职级越高，所需承担的考核指标中以团队为导向的比重也就越高，直接接触和参与操作的一线业务的比重就越少，中台性质就越重，而前台或后台的性质自然就越轻。
等真正成为了高管后，即便看着你连部门都没换过，比如原本你在销售部现在还是在销售部，但实际上你的岗位和职业性质中大部分已经转向了复合管理型性质的中台方向了。
事实上，随着我们的职场资历越来越深，大部分能获得持续职业发展的人往往都会朝着这样的“复合管理型中台”的方向去发展。如果到了这个阶段，你并没能够在职业生涯初期积累到足够的个人成长和组织对你的肯定，那么你很可能会遭遇“职场危机”。
因为此时，不论是于自身体力、精力和家庭事务，还是于组织对你的耐心和包容度（特别是体制外），又或是于你对组织来说的用人成本（1.许多公司有每年薪资普涨的政策；2.工龄越久的员工一般越难管理，管理成本较新人来说更高），你的“性价比”都在越变越低。
即便，你积极主动向组织表忠心，说你有强烈意愿像彼时初入职场时那样勤勤恳恳，你都很难获得被再次认可的机会。不论是前台、中台高端技术性，还是后台性质为主的工作，难以为继绝对是大概率事件。
整体来说，在个人职业成长速度上来看，符合我这里说的两类中台性质的职业（高级技术型和复合管理型）往往都在组织内处于中高水平，且组织效益越好，成长性越高，成长速度也越快。
同样表现出色的情况下，平均成长性上来看，前台性质较重的岗位职业成长性为中高至高，高级技术型性质和符合管理型性质较重的中台岗位的成长性为中至中高，而偏后台性质的则一般处于低至中的区间。
接下来我们就来看看为什么“后台”的成长性会在“前中后”中相对最低。
c.后台
后台类工作性质对应的工作内容有“3高3低”的特点，即工作内容的机械性、重复性和可被标准化程度高，创造性、参与决策度、劳动附加值低和不可替代性低，因此对个人而言职业发展的成长速度也很难理想。
根据逻辑推理和职场观察，后台性质的职业之发展速度往往较低。如果从薪资上来看，我前文举例过的那位金融行业人力资源部的从业者，工作10年，年收入25万左右，过去每年的薪资平均涨幅只有2%出头，这相比广为流传的“应届生入顶级投行首年年薪百万（曾经有几年有出现过），入头部投行，三年内从50至破百万”，我们从收入水平上感受一下这发展速度上的差异如何？
当然了，必须要强调和澄清的是，我以上这句话除了描述限定条件的词“顶级投行”、“头部投行”，其实还该加上“经济形势好的时候”。换句话说，这绝不是年年进投行都能获得的平均水平。
我们职业定位和职业规划讲究的是逻辑（理性）、数据（客观）和全面（真实），大家不要被一些舆论对任何职业的妖魔化误导了！
关于前中后台你还需知道的事
1. 后台类职业的职业发展成长性很低，且几乎没有人能半途转型至高级技术型中台，仅有很小比例的人有机会发展至复合管理型中台，很少有人能成功转型至前台岗位。
我不知遇到过多少学生曾对我说“本以为先迈进门，总有机会转岗转部门的。”（第六章第（二）节《先就业再择业到底靠不靠谱》有专门的分析），又殊不知“隔行如隔山”这句话里的“行”指并不是“金融行业、互联网行业和汽车行业”这样的“行业”，也不是“金融证券投资业、互联网美妆电商业”这样的细分行业，而是“你所处的细分行业+具体岗位职能和工作内容”，只有这样的“组合”匹配了才算得上“入了行”。
举些例子，如果你是做银行理财的前台，那么今后你会有机会转的可能是财富管理行业，也可能是证券公司的财富管理业务岗、信托公司的家族办公室业务岗，但几乎没有可能在银行里转去金融市场部、投资银行部这类前台业务部门的核心岗位。
因为你毕业后迈入的“行”是财富管理/私人银行细分+前台类销售服务职能的组合，而不是大部分人理解中那样的“都是银行业，都是业内，就是同行”。此外，如果可以分清这样的组合，你也会有机会更清晰地看到自己今后可转型的职业方向，比如银行理财，可以有机会向任何有财富管理行业的销售岗跳，而平台类型并不仅限于银行，而是券商、资管、信托、第三方财富公司等任何开设相关业务皆可。
2. 后台类工作不但称不上“稳定”，且对组织而言不可替代性很低，被外包、被优化（裁员或变向降薪）等风险往往也是最高的。
换位思考，如果你是老板，面对这类岗位的员工，你会如何对待？钱给少点就完事了？
No，留在系统内搞得各条线收入差距太悬殊不利于公司整体气氛，等到市场很不好的时候再裁员可能还得按照集团标准赔偿，那不如？没错，首先是在一开始就找机会把他们外包出去！
员工是弱势群体，受法律保护度高，而和外包公司（如第三方劳务派遣公司）合作，公司对公司的事情更灵活也相对易处理一些，毕竟嘛，“不是正式员工”啊！
事实上，外包这种人力资源方案在全球各国的各行各业中已经非常普遍了，如今在我国亦是如此。
再者，科技革命推动产业革命，创业革命推动劳动力革命，在上一波下岗潮中，即便稳如国企，也不得不面对市场的选择，保不住原本众人眼里的“铁饭碗”，而事实上每一代工业革命后都必然出现劳动力市场的颠覆式变化，这样的变化在产业革命的初期进程中逐步出现，又在某个阶段实现量变质变。
是的，在这类趋势之下，后台类职业正是最难抵御风险的，大部分后台类职业都将被迫“被优化”甚至“被淘汰”，大部分后台类职业的从业者将面临“再就业”，而事实上，真正将出现在眼前的将是，“再就业再培训”和“再就业失败”的十字路口。
3. 工作涉及大量数学、统计、编程、分析的看似“有一定技术含量”的工作大部分都不是核心的高级技术型中台岗，更多的其实是后台岗或中后台岗。
我在美国留学期间曾经遇到一位男士，我问他是做什么的，他告知说“我在摩根士丹利全球总部纽约办公室做risk”，哇哦，也就是做风控呗！
可能顿时让一些小白们不明觉厉、羡慕不已，然而后来我很快就了解到这位“大神”其实只是在back office（金融机构的后台）做risk。没错，此risk可完全不是彼risk！
你别笑~ 我可完全不是看不起后台类的工作。俗话说“三百六十行行行出状元”，我对这句话一直以来都是非常认可的。
我只是希望更多人能明白，不是你读个什么BA、统计学、CS（计算机科学）你就可以进金融、互联网行业（包括很多其他行业也是类似）做高级技术型中台的。
但我们确实会发现，要找一份看似平日工作内容同样大量涉及数学、编程的还是有不少机会的。没错，就业率是着实不低，但能找到的工作对应的职业发展成长性可能相当低，且大多是后台性质为主的！
综上，我希望借“职能”的这部分内容，帮助更多人意识到职业定位和职业规划的重要性，不要到了失去了应届生身份后，等到已经入行后，才意识到选错了路。
天下之一大谎言之“先就业再择业”已经坑害了太多人，“隔行如隔山”这样的概念也被太多人所误解，虽说并非毕了业就一定没机会，但年龄越大转型机会越小是社会普遍规律。
若你已经走错了这一步，并仍想寻觅机会实现“逆袭”，眼下要做的第一步正是，通过本书的学习，帮助自己先行明确职业定位和职业规划！
2022年3月5日补充：关于前中后台类职业从业者的职场发展人群分布特点
图九展示的规律是：
中后台性质为主的职业人群在发展上不缺“稳定”，分布上趋近于正态分布，但成长发展的平均速度偏低；
门槛较低的偏前台类职业人群（事实上大部分这类职业门槛都偏低）在成长发展上有极小部分人可以获得相当高的速度，但大多数则不容乐观，整体来看平均速度为中低甚至低的水平，分布上趋近于幂律分布；
反观门槛较高的、特别是工作中后台类内容占比较低的职业人群，在成长的平均速度上处于中高甚至高水平，获得高成长的人群绝对数量高于其他类别，并且发展上不理想的人数也只占小比例，分布上趋近正态分布。
通过以上规律，就不难解释，为什么社会上的大学应届毕业生和家长总是希望，能一毕业就从“大公司、大平台”起步，因为实质上他们期待的就是图中深橘色趋近于正态分布的职业发展前景，即便大多数人对“大公司、大平台”的定义停留在未充分考虑“职能”等其他维度的狭隘的层面上（误区）。
4. 关于行业
俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎。”，这里的“行”并不是特指“行业”，而是“行当”，也就是具体的“职业”（上文已提过“同在金融业”但可能由于职能的不同，严格来说不能都被称为是“干金融的”。）。
不论是选错了职业，还是找错了对象，所面临的都可能是巨大的机会成本损失。婚姻如此，是因为契约的存在，因为世俗观念与文化的限制，也因为社会稳定的需要，双方“再选择”行为受到约束，更主流的必然是“劝和不劝分”，以情感调和、关系磨合和责任承担为导向。
而职业看似不那么受一纸合同约束，动不动还可以“炒老板鱿鱼”，但实则机会成本同样不低。前文列举的2年半更换十七八份工作的案例便是前车之鉴，失去应届生身份后的求职难以及已入职场后的转型难也几乎是众人皆知。
与上文的“平台”和“职能”相比，“行业”这一维度同样关乎我们职业选择的合理性，可以说把“行业”代入到“男怕入错行”里也一样不为过。即便我们在“平台”、“职能”、“模式”以及其他数十个维度都能做到准确评估与合理定位。
如果在“行业”这一维度做出了错误的选择，一样可能功亏一篑，职业定位和职业规划的合理性将大打折扣。事实上，可以说，在我们职业定位和职业规划方法论中的任何一个维度皆是如此，牵一发而动全身，每一项每一个维度都可能是决定我们职业发展和人生幸福的“必要条件”。
在“行业”维度，我将通过对“朝夕阳行业、技术壁垒和兴趣的结合”四部分的分析，带大家掌握在做行业选择时的基本原则。
4.1 朝阳行业与夕阳行业（朝夕阳）
1.不经意间就因为其他维度的“理想”而主观忽略了行业维度的“夕阳”；
举个例子，家人给你说能安排工作去国企，推荐理由是“铁饭碗”，求的是“稳定”，但回顾上一波下岗潮里，受最大冲击的是不是都是那些技术落后的、不匹配社会实际需求的行业？其实纵观全世界经济史，时代变迁过程中行业的兴衰变化永远是不断循环的自然规律，不论当下的饭碗有多硬，任何人任何力量都难于趋势的力量相抗衡。而很多人在面对这样的家人“安排”时，往往特别容易疏忽“行业”维度的分析。
2.只认识到传统观念中的典型朝夕阳，却不识非典型朝夕阳
这话有点拗口，其大概意思是说，我们往往容易辨识出传统的夕阳行业，比如轻纺业和煤炭业等行业，以及典型的朝阳行业，如何互联网和大健康等，但对某些暂时未被完全定性的、甚至还仍被不少人认可的大行业中的细分行业缺乏了解。
比如，金融行业中的商业银行业，在我学生时代的十多年里，一直永远传说中“朝南坐”的优越感。然而早在我2014年的《方向的力量》中就对该行业做了分析，大意是说在势不可挡的大资管时代下，传统商业银行业务必然受到其他各类非银金融集团和机构的冲击，在互联网“跨界打劫”以及高科技“降维打击”之下，包括经济下行导致的不良资产问题等挑战之下，传统商业银行业的发展空间乃至生存空间都将面临巨大的挑战。
2020年4月22日，中国银行“原油宝”产品暴雷致使6万多名投资者整体损失近百亿元，据报道称在这其中中国银行体系内的员工及家属占了不小的比例，浙江某个六七十人的支行内就有半数员工购买了“原油宝”，是缺乏投资风险意识还是清一色得看走眼选错了理财？
答案是，迫于业绩压力，和银行业潜规则，大量中行员工被迫清一色地购买了该理财产品。早在十年前，我还在平安银行供应链金融中心工作的时候，也在业绩考核中被强行加入“信用卡、保险”等项目的维度，为了完成指标，“一人在银行，全家来帮忙”（约从十多年前开始流行的一句调侃银行业从业者的流行语）也自然很难避免。
2020年5月8日，「宁波银行员工近日被逼跳楼自杀」事件中，985名校毕业的“受害人”抛下年迈的父母、相爱十年的妻子和尚未断奶的稚子，从楼上一跃而下，其面对的真是某些评论里说的职场PUA那么简单吗？想想所谓的PUA背后，是何等的压力传递，压力的源头又在哪里？设想一下设想若是银行业绩压力没这么大，又何以至此呢？在十多年前的银行业，又是怎样的一番景象呢？这样的银行业还能被称为“朝南坐”吗？
即便市场仍有看好商业银行业的不少观点，但我们不妨仔细想想，在时代趋势之下，在有其他细分行业选择的前提下，按相对概念来说，商业银行是否已有“夕阳”的兆头了呢？（短期内基本不会像真正的夕阳行业那样下滑很大幅度，但有可能会持续下行的趋势。）
4.2 技术壁垒
不同行业及商业模式下，由于许多职业在展业过程中需要高频接触特定的专业知识与技术，这会对跨学科背景的从业者来说形成巨大的工作挑战，若不能在短时间内跟上节奏，那么从业者很容易丧失自信，也很难获得组织的信任，职业生涯亦将被蒙上阴影。
我们在选择职业的时候，要充分考虑目标职业在日常工作开展过程中是否会涉及特定的一些专业知识与技术。如果专业自身背景与之差距较大，那么很可能代表着自己将很难胜任。
举例来说：很多人因为听说大健康行业的“大朝阳”而趋之若鹜，但如果在展业过程中需要结合对医学、医疗或者生物化学知识的理解，那么非对口科班专业出身的从业者很可能举步维艰。
事实上，对于诸如健康管理师、互联网医疗公司的内容运营、证券公司研究所医药组的权益类分析师、一级市场类医药行业产业投资基金投资分析师等职位，企业在用人上就非常偏好拥有对口或相关专业背景的复合型人才。
这种情况下，文商科背景的学生在求职阶段就很容易频频受阻。此外，即便幸运过关后仍很可能受制于对自身而言过高的技术壁垒，职场发展前景堪忧。这样的“低胜率”或者说“低可行性”的职业定位自然就难言合理。
4.3 兴趣的结合
很多人说自己对工作提不起兴趣来，其实是因为误把日常生活中的“兴趣/爱好”拿来做对照了；我也在上文说过，大部分能在工作中找到兴趣，其实更多的是从“工作产生的价值”中获得的，即当自己能胜任某份工作并越来越好的过程中，从客户的认可、同事的信任和自身的被需要中获得的。但是话说回来，其实日常生活中的“兴趣/爱好”也并不像大部分人以为的那么难（低可能性）与工作/职业相结合。
举例来说，对于爱好动漫和文娱等领域的求职者来说，如果我们在职能维度的定位是金融投资（单从职能维度来看，所做的工作看似可能与兴趣没什么联系），行业维度的选择既可以是常见的服务业-金融服务业，但也可以是其他任何行业，比如说在文化传媒行业，服务于该行业的大型集团公司下的投资部或该集团设立的产业投资基金，那么在模式维度，即展业过程中很可能会涉及到研究动漫和文娱产品及相关产业的实体公司，这就是兴趣与职业的一种结合形式。（【图十】是对宠物感兴趣的情况下能与职业结合的案例之一）
综上，我的建议是——
尽可能吃透上文我提供的“四维定位模型”的定义及用法，因为这将可能使我们在职业定位和选择的过程中，提升找到兴趣结合点的可能性。
4.4 小结
许多人在“平台和职能”维度定位合理的情况下，因为在“行业”维度的“信息差和认知差”而误入大坑，这更多见于身边亲人和熟人对特定行业了解有限的情况下。而事实上，这样的情况才是最多见的。
就像上文我举的自己当年的案例那样，相比数以上万计的职业类型，家人们能接触到的圈子毕竟还是比较局限的，能提供的推荐往往则是出于他们或他们身边朋友认为的、相对单一维度的“好”，要在这种情况下避坑难度确实不小。我的建议是：
充分理解我的定位模型及其使用方法；
对被推荐的工作做详细调研，特别是针对朝夕阳行业、技术壁垒和兴趣结合度，要额外做信息检索功课；
三思后行，当断则断，千万别不好意思——家人给你做推荐和介绍的时候，其实都只是求人办事的“探路阶段”，在你未确认之前朋友们并不会有实际行动，因此也欠不了别人什么人情，所以不要因为脸皮薄或六神无主就病急乱投医，把如此重要的职业选择就这么凑活过了。
5. 关于模式
模式指的是我们在职场上工作过程中所面对的客户类型及相应的展业方式，不同类别的模式下求职成功进入该领域从业（顺利求职获得录用）的门槛不同，在进入职场后的职业发展前景也可能存在较大差异。具体来说，在展业模式上有这么几个子维度值得我们注意：
1.与兴趣的结合度（比如工作对象所处的行业是否与自身的“兴趣”有一定的匹配度）；
2.组织经营模式（2C/2B/2G等）；
3.工作环境与服务对象。这其中的第一点在以上已有提及，故这里将重点就2和3进行重点阐述。
组织经营模式
在组织经营模式上，我主要将其分为2C/2H（面向个人客户/家庭）和2B/2G（面向商业/政府组织类客户客户）两类，对职业和工作而已，这一子维度的差异主要体现在以下两点上：
其一：对于销售类前台岗位而言，比如拿券商投行部与财富管理、家族信托来做比较，2B模式下用人单位对求职者“能否自带客户资源”的考量比重和要求相比2C来的更高（拥有2B所需客户资源的难度也比2C的更大），这也使得入职门槛变得更高。以券商投行部为例，在达到明面上的一些招聘要求后如果求职者并不具备足够匹配的高质量社会优质潜力型企业资源，那么在求职过程中的竞争力将大幅下降。（关于投行的招聘要求，可以通过第六章第七节的《学历不够就一定无缘券商、投行和基金？》）
而对于2C来说，比如财富管理细分方向的销售岗，同样在对客户资源有隐性考量的情况下，C端客户的获取从潜在客户基数来看难度便低了不少。反之，可以设想一下，满足上市条件且有需求上市、且愿意接受某家投行帮忙运作（能与特点企业搭上关系的人可多了去了！）的在全国范围内能有多少？
其二：对从业者来说，2C模式下对平台的依赖度更低意味着更短积累期、更低门槛的独立作业机会（包括以自由职业者、工作室模式或正式组团队创业），在当今互联网时代下自媒体2C获客更为公平便捷、O2O平台愈发成熟助力斜杠青年们越来越“斜”的大背景下，越来越多在职人士已然有了“身在曹营心在汉”的“觉悟”，比如前北大网红经济学教授薛兆丰老师短短两三年内知识变现数亿元而后下海创业就是近年来曝光度较高的案例之一。
而2B模式下，整个积累周期往往会需要更久些，得益于平台的资质与背景获取的B端客户的确会显得更为高大上，因而也让从业者们显得无比光鲜，但这类企业级客户与个体从业者之间关系上的粘性却要远低于2C模式，因为企业级客户以组织的形态存在，理论上搞定和几个领导的关系就能稳坐泰山的可能性也是基本不存在的，简单的道理：领导会换，组织决策（即便最大的领导也往往无法个人直接拍板），利益导向，市场多变，三十年河东三十年河西，想一想，是不是这样？
那如果你确实坐拥强大的2B资源会怎么样？
其实这种情况下，要转向挖掘2C资源（如流量）的空间也是成正比的，而随意跳槽或自立门户继续做2B时则不得不面对“行业准入许可证、牌照等资质问题和企业级客户难以割舍的对大平台大品牌背书下的更强合作意向”等方面的巨大挑战。
小结：这里罗列2B和2C模式以及阐述以上两点并非引导所有人一边倒得选择其中的任何一边，恰恰相反，说这些是因为有很多人仅因“高大上”便一窝蜂去勇挤独木桥，为了让更多人能理智看待适合自己的模式，我才将2C模式下的特征及其余2B模式的对比做此阐述，并将其纳入整个职业定位的分析维度中去。
如果回顾我的职业规划方法论中“人脉”这一模块，我一直主张的还是要评估好自己的优劣势，有的放矢不盲目才能找到最适合自己的职业目标。并且，如上所述拥有2B资源的很多情况下打通2C资源网络并不是什么难事，由此再一次可见没有绝对孰优孰劣，而只有适合与不适合之分，适合自己的便是最好的。
6. 关于工作环境与服务对象
这个维度要评估的是：工作环境是否适合我们的身体及精神状况，以及服务对象的素质和特点是否匹配我们的各方面特质，比如性格、三观、对销售性质工作的接受意愿与承受能力等等。
就工作环境而言，我们举例来看，比如有的职业具有“空中飞人”的特点，需要经常长途跋涉、出差在外，工作节奏也是变化无常，这对于“适应能力”（天赋自评表里的一个维度）较弱的人来说可能就是过高的挑战了。这具体可能体现在面对经常变换的居住环境和其他方方面面。
比如隔音效果各异的酒店房间、软硬程度不一的床和枕头、长时间在各式交通工具上要面对的颠簸无常及其对腰椎、颈椎的压力等等。此外，有些职业由于出门在外或者频繁应酬，对于非常顾及个人安全或身体健康的人来说，同样是不得不慎重斟酌的因素。
这其中其实还涉及到我们的三观、职业观、性格特质等诸多维度能否与目标职业足够匹配。这里要提醒各位，我们在做出取舍时一定要量力而为，明确哪些底线是自身意愿和真实身体状况确实可以突破的，而哪些则是万万不可逾越的红线。
服务对象方面，若特定的服务对象能很好地匹配我们的兴趣和专业背景，将有利于我们发挥出专业背景和复合背景的差异化优势。举例来说，学生物化学或者医学出身的人士，大多都不需要直接进入对口产业界去做高端研发工作。
如果在咨询服务业的“服务对象”维度找到交集，比如某些管理咨询公司按所服务的行业划分小组，证券公司研究所也按证券市场行业（板块）划分小组，一样有机会在日常工作中需要研究和服务生物、化学和医药等行业的企业时发挥出复合背景赋予自身的比较优势。
相比之下，由于在具体工作要胜任分析企业的研发、技术、专利等许多方面，非相关专业背景出身的从业者需要利用非常有限的闲暇时间，去追赶科班背景的同行耗费数年（往往是超过本科4-5年，甚至是本硕博8-10年）积累的专业知识以攻克“技术壁垒”是极为困难的。
7. 关于公司规模、企业前景、团队文化等
“外部认知”部分除以上四个主要维度之外，实际上可能还有其他一些维度也值得我们注意，比如企业规模、企业发展前景、团队文化、商业模式、组织架构、直属上级和地理位置等。其中的团队文化、组织架构、发展前景和直属上级这些维度，由于我们身边能获取这些信息的渠道有限，很可能需要借助身边的业内人士并结合求职面试中对企业的进一步了解再做具体评估。
在职业定位和规划阶段，如已在平台、行业、职能和模式这四个维度完成了定位，一般对于应届大学生来说“精准度”已经比较足够了，但对于往届生和已入职场人士来说，可能就需要根据自身情况对企业规模、商业模式、地理位置等维度做更细致的分析（这部分的分析往往需要通过专门的行业调研来完成，首次职业定位的过程中是否需要涉及这些维度还要视实际情况而定）。
归根结底，分析以上诸多维度都是为了尽可能更精准地明确求职目标，使自身能在接下来的实习或全职岗位的求职过程中有的放矢，将精力聚焦到真正值得我们投入的目标方向上。
P.S.以上提到了“在求职过程中聚焦精力”，这里就多啰嗦几句。各位是否知道，没做好职业定位对求职准备和求职结果有多大影响吗？
我们知道，很多企业在招聘过程中的笔面试流程和要求各有差异，如果细分职能和行业的相关性不那么高，则甚至在简历关的候选人筛选标准上都是大相径庭的。
举个较常见的例子，财经相关专业的学生在毕业求职时往往会投银行、券商和咨询公司，除了简历要分门别类想尽办法做“优化”之外（其实对职业定位不清的求职者来说，由于相关经历杂乱外以及由此导致的对各行业理解较浅，要朝着与目标行业相关性较高的方向去优化简历都是极其困难的。），银行的笔试中经常是天文地理知识都要考察，券商核心部门（不同核心部门的要求也各有差异）的笔试则考察大量经济和金融领域的知识和热点，（战略/管理）咨询公司又有“案例面试”等特殊环节，如果还涉及内资与外资混合着申请，还得同时准备中英文面试做两个版本的准备！
可见，若是求职时的目标范围过宽，就不得不在针对不同方向求职目标的简历修改上、笔面试准备上，耗费远多于目标聚焦的竞争对手的精力，这对求职来说无异于是“输在了起跑线上”。
补充
应届毕业该选大公司还是小公司？
其实这个问题没有标准答案，大公司有大公司的好，小公司也有小公司的好，硬币还都有两面呢。
所以去了大公司的你会发现大公司存在的问题，而去小公司也是一样。
但是如果一定要我给个建议，我还是建议尽可能毕业后先从大公司起步。
我们先来看一下大公司和小公司对我们打工人来说各有哪些利弊：
1.大公司优势：学靠谱经验，获稳定成长
2.大公司劣势：螺丝钉角色，体系型选手
3.小公司优势：多面手特色，接触面广泛
4.小公司劣势：试错成本高，不确定性大
具体来说，我们把以上的1和4，2和3分为两组：
首先来看第一组“1 & 4”。
中国的中小企业寿命一直以来都没有超过三年，也就是说你如果进了一家小公司，则很可能两三年后这家公司就已经倒闭了，反观那些幸存下来的公司就很可能成为马太效应里那极小一部分越做越好、越做越大的佼佼者，那么可想而知的是，如果你进的是这样的历经残酷行业竞争并脱颖而出的大公司，你所能接触到的也很可能是久经市场考验而得出的“成功经验”，这就是所谓的“靠谱经验和稳定成长”。
我们可以试想一下，同样都在公司老板的带领下干着同类工作的两个人，甲在大公司，乙在小公司别看老板开会时给大家分析的都是头头是道，有理有据，但不久后甲所在的团队业绩出众，越做越好，而乙所在的团队则处处碰壁，士气低沉，先期制定的方案也是一改再改，内部的抱怨可能也是愈演愈烈，这么兜兜转转一两年后甲已是“某明星产品团队”的光环加身；
而乙则要因为公司濒临倒闭而不得不另谋高就，可问题是不论是乙能写进自己简历里的职场经历，还是面试过程中可以凭借自己口才侃侃而谈的职场心得和想法，能得到多少背书呢？答案是“很可能少得可怜。”所以这就是所谓的在小公司工作很可能要遭遇的“试错成本高，不确定性大”。
这种窘境虽不太能用“成王败寇”来形容，但多少也有这么一层意思在里面。就问你一句话：如果你要说自己的经验很有价值，那你的公司或团队不该是成绩斐然吗，可是你的公司现在在哪里？就这么一句平时没人会直接说出口的话，就可能让你在跳槽时频频受挫了，要想凭借这样的从业就业跳去大公司就更是几乎不可能了。事实上，即便你所在的小公司目前还过得去，你在团队里也是连升多级做到中高层，你就是想要降低身段（职级）去竞聘大公司也是极为困难的。
众所周知的许多大公司在年龄上会层层设限，比如内部规定了“如果某个求职者到了某个年龄，那就只能投递不低于某个职级的岗位。”，换句话说，就是你想自降职级跳过去都很可能是完全没机会的。只是这些年来随着就业环境变得越来越恶劣，舆论集火之下所有大公司都对这样的内部规定避而不谈，以冷处理的方式以息事宁人罢了。
其次我们来看第二组“2 & 3”。
由于大公司在发展过程中不断扩大规模的能力较强、可能性较高，其必然会在标准化、精细化管理等方面不断升级，因此在这个过程中公司的组织架构上就必然出现越来越细致的对各部门、各小组和各岗位的职能划分，而这样的越细的致划分自然会导致组织对从业者进行“螺丝钉式”的职责分工。每个“螺丝钉”各司其职，在约定的工作范围内，扮演好自己该扮演的角色就好，这样一来，很多人就会在不知不觉中慢慢变成“体系型选手”。
这导致大部分情况下，一些职场人士所谓的“自己很优秀”，看似是确有突出的成绩，但却是更多地依托于平台的整体强大，而一旦脱离了平台很可能就完全不是那么回事儿了。反观在小公司工作，你往往要身兼多职，待上个一两年你有相比在大公司更多的机会成为多面手的可能性。
以上，虽然看着在这两组对比之下，大小公司各有各的利弊，貌似也比不出个所以然来。但实际上，首先，多数情况下应届毕业从小公司起步还是弊端更多。虽然确实“更有趣”和也更有机会成为多面手，但在职业发展的下个阶段，虽然你在小公司踩过不少坑、试过的不少错，看似经验丰富，但由于这些“成绩和表现”很难获得能被市场（特别是大公司）的普遍认可，你想跳去大公司大平台就是几乎不可能的事；如果继而转向别的小公司又很仍旧兜兜转转、原地踏步、难获提升；而要是去创业呢，又往往因为感到风险极大而心里没底、望而却步。
因此，在小公司工作虽然可能赋予我们更多的“接触面广和面面俱到”，但一样很可能使我们辛苦打拼多年却到头来依旧一事无成。其次，对于大公司里的“螺丝钉”问题，我们可以通过以下几个办法来改善：
1.尽可能选择组织结构更为扁平、更容易接触到横向的其他职能模块内容的平台；
2.平日里注重人际交往和跨团队协作，借助这样的跨领域交叉来丰富自己的横向接触面和延展性；
3.在内部积极寻求轮岗、调岗的机会，增加自己对完整运营链路和闭环的认知。
但对于小公司的“不确定性大”来说，我们很难通过自己的努力来影响最终的结局，因为中小企业的平均寿命摆在这里就注定了一家小公司要成为大公司很可能是小概率事件中的小概率事件。
总之，有句老话说得好“（应届毕业）最好还是去大公司工作”。只不过我们要从这句话里再往下看几层，不能只盯着公司的“大小”，而是要在确保“职能、行业、模式和平台性质”适合自己（合理的职业定位）的前提下，再尽量去争取大公司的机会。
8. 定位模型应用示例
最后，我再通过一系列案例来带大家结合模型图理解本文所述理论该如何应用于我们职业定位和职业规划。
案例一：（见下图九）
行业（及细分）：金融→投资→一级市场→投行部→分析师
公司（及平台）：证券公司
职能（及子职能）：销售
模式（即服务对象和方式）：2B-服务于企业客户
案例二：（见下图十）
行业（及细分）：工业→制造业→快速消费品→食品→宠物食品
公司（及平台）：甲方公司（其他属性未定，但排除乙方）
职能（及子职能）：市场营销→广告→文案
模式（即服务对象和方式）：有宠物喂养需求的群体客户（B2C，属于2C类，不直接接触C端客户）
案例三：（见下图十一）
行业（及细分）：市场营销→广告
公司（及平台）：传媒公司、广告公司（乙方类为主）
职能（及子职能）：市场+销售+服务
模式（即服务对象和方式）：2B，主要服务于甲方公司客户，除部分执行团队或执行环节外基本不接触C端客户（接触过程中一般也是以间接形式和身份）
案例解析：
职能有时也可以是行业：比如市场营销可以是企业（甲方）的职能，也同样可以以行业的身份出现来服务于甲方企业，其实质也正是因为甲方类客户该职能上普遍的需求，当需求足够大且外包此部分给乙方的情况下成本更低、质量相对可控时，该职能变可能演变为行业。
同样的职业定位下，一般情况下供职于甲方优于供职于乙方。比如定位出的就是市场营销这个方向，那么在职业规划过程中明确了适合自己的方向后，是服务于甲方（图中的职能）还是乙方（图中的行业）？
从门槛、工作内容所处链条重要性和系统性角度、从对个人成长等很多方面来看，如果做的内容都在同一个细分方向下，进入甲方做市场营销相对优于进入乙方，为避免误解，再强调一下，我们所的是平级对比，比如世界五百强快消品最大的公司的市场部岗位比较世界上最大的几家公关公司广告公司的岗位。
但凡事皆有两面，在一部分情况下，供职于乙方相比甲方带给从业者更高的“职业发展成长速度”，比如毕业从会计师事务所审计咨询岗起步，个人的职业成长速度上一般比直接从甲方会计部起步快不少，类似的还有律所律师VS甲方法务，人力资源咨询VS甲方人力部，不过在工作强度上前者往往远高于后者，付出与回报成正比，选择适合自己的最重要。
第2点中我之所以要举具体的例子，正是想在第3点里说明一下（又是一个容易让人误解的点）：在特定的情况下往往由于一些甲方提供的岗位要求过高，使得类如应届毕业生群体更应该优先考虑乙方，例如——阿里巴巴集团的战略部和战略咨询公司麦肯锡的咨询工作相比。
在考虑行业和服务对象的时，建议综合考虑评估一下行业发展趋势和自身人脉资源，尽可能地还是要避开夕阳行业，只有顺势而为，方能有更大作为。
在职业规划这点上我总是强调“聚焦”，这个概念在以上模型图里也是全面贯穿的，在新增维度“模式”上，我们在做职业规划时也应有所考虑是否可以一定程度上聚焦，比如：
还是以市场营销为例，在不同的产品及其对应的消费者群体下市场营销的运作差异巨大，如果我们能在求职之前几年便有所侧重，那么应届生求职过程中针对性将力集中在特定行业的公司上，效果会非常显著，特别是在面试过程中，别人只能对该行业说出个一二，后几天还得分别应付不同行业的企业面试，而你可以滔滔不绝，也不用瞻前顾后一天天临时抱佛脚死记硬背别的行业的特征，甚至你还可能有自己独到的理解和创新的思维，不用多说，还会拥有非常相关行业的实习经验，聚焦的力量是不是超乎你的想象？
9. 小结
在系统地制定职业定位和职业规划过程中，借助以上模型的思考和应用，可以帮助我们：
挖掘兴趣与职业的结合的可能性（在几个维度上都有机会找到传统个人兴趣爱好的结合点），实现传统思维局限之三级跳：
第一跳：跳出“职业要与兴趣（直接）匹配，否则无兴趣=低动力=难成长”的误区
第二跳：跳出“只有在职业发展过程中实现自我价值和成就感方能找到兴趣”的误区
第三跳：跳出“选择职业时仅考虑公司、行业、职能、模式中某一两个”的误区
2. 在定制自己的职业目标和职业规划过程中新增考虑一个维度“服务对象（模式）”，根据我的职业规划方法论体系里“人脉”等维度的结合来评估自己对2B或2C的模式会有所倾向。
3. 深度理解职能、行业、服务对象之间关系，从甲方和乙方的新层面来补充思考职业规划的定位问题，也从行业发展的朝阳夕阳角度综合做定位。
备注
我将我所理解的各个职业发展体系绘制成图并分享于我的专栏文章里绝非要以“正确答案”的姿态来做任何灌输和说教，恰恰相反，正如我能陆续更新这些模型是源自我从平时工作过程中案例的积累与复盘、学员们善意的建议和启发、与身边背景各异的熟人或陌生人发生的探讨甚至争辩，因此我和团队一如既往地欢迎大家提出自己的问题和质疑，以便于我们不断优化这些模型，并帮助更多的有着职业生涯规划和发展困惑的人们找到“适合自己答案”。
希望本节课程（本文）对大家更系统地理解“职业规划四维定位模型”对“职业规划”的重要意义和使用方法有更好的理解。
六、【本科生毕业发展路径】之就业——大学毕业就创业究竟是不是伪命题？
此次课程（文章）作为结尾篇将针对大学毕业生就业的特殊（小众）路径进行分析，希望借此机会让更多的大学生们看清【创业】对于不同背景（条件）的个体（或团队）而言究竟意义几何，又该如何正确看待“创业”这个永远充满争议的职业发展选择：
回顾
此次【本科生毕业发展路径】系列文章的整个大纲为：
【本科生毕业发展路径】之读研——出国留学还是读研？
【本科生毕业发展路径】之就业——七大发展平台（国际、国家、社会、市场及交叉）
【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划
【本科生毕业发展路径】之就业——大学创业究竟是不是伪命题？
首先，现要给各位“踌躇满志”的大学生们（以及部分拥有一定的职场从业经验人士）泼一盆大大的冷水——
创业这件事儿（这条路），不适合绝大多数人（99.9999%），创业成功的概率更是被认为是【小概率事件】。
然而，对于上面这句话，我也曾一度为之却步，但经过近5年的创业经历，在经历了各式起伏跌宕后，我对这句话有了全新的认识：
不少人（百万分之一有明确职业目标和事业追求者，0.01%的人）都适合创业，只是我们必须明确【创业】的定义以及不同的形式并在不同的阶段选择最适合自己的形式。
0.01%是多少？0.01%指的是万分之一，相比最初我理解的99.9999%人不适合创业（即只有0.0001%的人适合创业，即百万分之一），高了100倍之多。
回到我的认识上，具体来说，如下图，不同创业形式迥异，绝非狭义理解上的创业形式（自起炉灶→注册公司→个人英雄主义单干）那样狭隘：
在我看来，【创业】的定义由其形式的不同可以分为三大类：
在成熟平台的依托下创业
自起炉灶由0至1
加入创业团队
逐一来看这三类创业的形式：
1. 在成熟平台依托下
我们会有机会在平台内部进行【创业】，也有机会在平台的依托下在“母体外”进行创业的实践。在克莱顿·克里斯坦森的《创新者的窘境》和芬尼克兹创始人宗毅的《裂变式创业》两本书籍中我们可以看到“长江后浪推前浪”的“灰犀牛”事件的客观规律，也能从中看到在“前车之鉴”的影响下越来越多的巨无霸企业为规避外部竞争对手“颠覆式创业”对其领导地位的冲击越来越多地采取主动积极的措施——主动进行“颠覆式创新创业”以“革自己的命”。
这无疑赋予了每一个能力突出、职业目标清晰、愿景远大的个体打工者在成熟平台依托下创业的良机。在母公司的资金、资源、人力支持下进行创新可谓是最高性价比的“创新创业经验积累方式与途径”之一，【成】则足以载入史册并有望实现“第一桶金”的愿望（“第一桶金“往往被认为是将来“自起炉灶从零至壹”的重要基石，也是未来实现更远大事业理想的原始资本积累。），【败】则依然可以积累弥足珍贵的“失败之财富”，作为“成功之母”为未来的创业成功增添足具分量的砝码。相比“在缺乏足够原始资本和经验积累的情况下all-in创业”，这样的机会绝对值得每一个有梦想有理想的年轻人深思。
2. 加入创业团队
2014年在达沃斯论坛上，李克强总理首次提出了“大众创业，万众创新”的主张，然而“创业维坚”，我们决不能不顾“现实积累”就凭借“一腔热血”就“飞蛾扑火”，相比“鲁莽的创业“其实我们有充分的机会借助“积极的创业环境”寻求“创业资本的积累”。
不论作为合伙人，亦或是作为纯粹的打工者身份，加入创业团队均可以收获宝贵的历练：
创业团队由零至一，由一至十的整个历程
从相对宏观的战略（即便间接感受，在创业团队的初期阶段其实拥有更多直接的机会）到相对微观的运营执行的经验积累
观察并分析创业团队的核心人员构成、产品质量、市场化推进、融资节奏等全方位的经验（均是创业成功的必要条件之一）
3. 真正“自起炉灶，由零至壹”
在资金、人脉、团队、产品、盈利模式等方面积累相对充分的前提下“自起炉灶，由零至壹”可谓是个人（核心团队）英雄主义创新创业最具魅力的形式。然而在这类形式下也分为不同的两种陆炯选择：
以自有原始资本积累创业
以资本的杠杆赋予创业的基础
在前者的前提下，“生意思维”和“商业思维”是迥异的两种不同路径。
在“生意思维”下组织可以更多地自主发展，速度可快可慢，可激进可保守，可“大刀阔斧”可“工匠精神”，由于没有资本要求的业绩压力（增速要求），创业的风险相对可控。要知道创业绝不是必须以“规模和体量”轮英雄的，在互联网时代下的“定制化趋势”下专注特定的、足够垂直的细分领域的工匠精神同样是意义非凡的创业形式之一。
就好有句“古话”所说的“职业不分贵贱”，创业同样如此——创业不分“大小”。
而在后者为前提之下，资本杠杆下的创业模式注定存在更为“杠杆化”的硬币的两面：
资本赋能下的加速成长
资本刺激（绑架）下的一将功成万骨枯
好的方面，在资本助力赋能之下，创业项目拥有了更充沛的资金以及更丰富的战略资源，在诸如蓝海市场下的跑马圈地占据市场的角度来看，无疑获得了更大的胜券。借助这样的“魔力”，逻辑上，这使得很多企业在创业初期信心倍增，也使得部分重资产模式的创业项目得以迈出关键的第一步。
而不好的方面，在国内效仿（借鉴与学习）下的创业大环境下，资本更多地（相比西方资本主义发达国家大环境下）会要求与融资方进行对赌，并由创始人团队个人承担无限连带责任（在未如期达成投资人要求业绩要求下通过个人回顾投资人手中股权或其他形式承担投资人投资收益的损失）。
更有甚者，不少创业者在资金链出现断裂的时候，为了内心的“信（执）念”宁愿，通过“个人举债”的方式来为企业续命，一不小心便跌入了万劫不复的深渊。
曾经与李响、高燃、戴志康并称为“80后创业领袖”、“IT四少”的茅侃侃就在自己的创业项目中由于此类“极限操作”而遗憾地结束了自己年轻的生命。
通过以上三大类创业形式，不知是否对各位踌躇满志蠢蠢欲动的青年才俊们是否有所触动呢？
且慢，不知细心的读者是否发现了图中的“打工身份”这种形式？
又是否会有人好奇——
为何“打工身份”这样单纯的形式也被老师归纳在创业的形式之中呢？
难道创业能获得的收益，以打工的形式也有可能获得吗？
答案是，非也！我们不一定非得有一颗“创业的心”，但如果一个人可以“不忘初心”，始终把专注力放在如何不断把眼下工作中的每一件事做得更好，那么“打工人的身份”就仅仅只是“表面身份”而已；
因为本质上，能在看似寻常的每日工作可以秉持“精益求精”的精神，不断积极主动地“发现问题并解决问题”来对待工作和服务社会，这已然就是创业的一种形式，也是最具积极意义的创业精神的一种形式。另一方面，以打工人的身份但“拥有这样的状态并日复一日”，也往往正是对日后以其他形式创业以及创业成功最必要且最扎实的前期积累！
要实现这一点，需要的正是——
尽早做好职业规划，在此基础上不断磨练技艺，积累经验、资本、人脉，才能在有朝一日以更举足轻重的角色投入到更具潜力的创业项目中去！
4. 小结
创业形式何其多，我们决不能拘泥于狭义的创业形式，而是回顾“初心”，真正理解“创业”的本质，在不同的阶段选择最适合自己的形式去积累“成就伟业”的每一个必要要素，这也正是我们一直强调职业规划重要性的一个侧面体现。
希望借助此次的系列【本科生毕业发展路径】文章可以帮助更多大学生看清不同的职业路径中不同选择的差异性，针对性地选择现阶段更适合自己的职业发展起点。杜绝“人云亦云”、避免“二元思维”、拒绝“一刀切”，更客观、理性、严谨地制定出自己的职业发展规划！
七、职业定位与职业规划
1. 职业定位
职业定位是基于“内部认知”和“外部认知”的统筹而做出的职业匹配与职业选择，其最核心的方法是——1.先排除矛盾项，2.再比较剩余选项，3.最终得出最优解或最优解组合。
所谓矛盾项，指的是当“内部认知”中的某个维度与“外部认知”里的出现冲突时对应的职业选项。这里我从职业定位四维模型中各拿一个维度来举例：
“平台”维度，对于追求“职业观测评表”里“高职业成长”的人来说，如果在自身缺乏足够的既得“组织信任”的情况下，选择体制内或偏体制内的平台就很可能不利于自己的职业发展，因为众所周知的是，相比市场化程度较高的盈利性机构（企业），体制内或偏体制内的平台在人才晋升制度要严格得多，一般情况下对人才的选拔周期和考核周期都相对要长得多，即便是特批破格提拔这类小概率事件能发生，也需要走相对更繁琐的流程，因此很多人谈及体制内晋升，都会谈到“熬”这个字。
虽然体制外企业中也一样要“熬”，但灵活度和周期要一般都要短得多，特批破格晋升的情况也更为常见。因此，在体制内这样的游戏规则之下，自身后天的规划和努力能起到的作用就相对有限，因此可供职业规划的空间也自然相对有限，这样的高不确定性，这就是“矛盾项”的特征之一。
职业定位讲究的是合理性、可预见性、确定性及对应的可规划性；低胜率的选项可以出于感性而做，但不符合职业定位和职业规划的原则。
“职能”维度，对于在“职业观测评表”里“低销售业绩”倾向的或者对于MBTI测评结果里I（内向）的倾向度很突出的人来说，前台类职业中有大半都将属于矛盾项。具体在做辨别的过程中，可能有些展业过程中涉及较高专业度，平台本身背书足够、与客户的身份相对对等、客户素质也普遍偏高的前台职业会仍旧可能存在不低的匹配度，但换言之，也就是不满足这类特征的前台性质的职业都基本将作为“矛盾项”被排除。
“行业”维度，涉及教育和学历背景时，可能由于专业不对口导致“技术壁垒过高”的，则可视作矛盾项。比如社科专业背景的想要从事“投资（职能）+生物医药（行业）”的职业，就很可能在工作过程中受制于专业知识的严重匮乏而影响整体工作表现，因此行业维度就可能得将生物医药等行业视作为矛盾项来做排除。
“展业”维度，如果目标为2B（对企业）模式，但自身在“天赋自评”维度的沟通力上短板明显，或者MBTI维度是IT组合且倾向度明显，则很可能要将此项视作矛盾项并加以排除。如果是“2B（模式）+咨询业（行业）”的组合，且具体工作主要围绕以“乙方身份+项目制”为导向的工作，则大概率会与在“职业观测评表”里“熬夜”和“出差”较低的倾向度产生矛盾，同样为可排除项。
所谓比较剩余选项，在实操中我们将根据不同的比较对象，相应地建立一个评估模型，结合各维度的匹配度及预测的达成目标的可行性或成功率，给出大致的评分，以供学员参考。模型的设定过程中,各维度占多少权重,比较对象分别应该打多少分,这些方面或多或少一定存在主观性,因此提供的是一个大致的参考。但这样的大致参考却可以给到我们直观的判断依据，在看到哪些维度评估后的得分较高且接近和哪些维度得分明显偏低后，将使我们会更容易做出取舍。
而最终从这些选项中得出最优解，指的则是找出评分最高的选项。当几个选项评分接近时，我们推荐的解决方案是，在首次咨询后通过进一步针对业内人士的调研和访谈，以及必要时的实习/见习/实地考察等实践来试错，最终修正首次咨询过程中各选项的评分，以得出最终的“职业定位”。
关于通过实践试错，这里要强调两点：
一是尽早做职业规划的重要性。对于低年级的在读学生来说，面对这样的多个候选最优解，将有相对充裕的时间去通过实习试错，但对于高年级大学生或者已入职场人士来说，这样的空间将变得极其有限，相对而言的被动是不言而喻的。
二是在小部分情况下，有些“最优解组合”可以“两手抓”（超过两个同时抓的可能性微乎其微）。具体来说，就是将某两个职业方向同时最为“定位目标”，通过适宜的实习经历的组合规划，实现最终在求职过程中对两类职业均具备较强的竞争力，同时这两个方向职业的求职也互为犄角，一定程度上还能起到对冲求职风险的作用。
但值得注意的是：
首先，这种情况一般只适用于距离毕业仍有若干年的低年级大学本科生；其次，我这里用的限定词是“小部分情况下”，其主要原因就是，大部分情况下我们如果将“相关经验的积累”分散到两个方向上，极有可能是与“聚焦”逻辑相悖的，这将可能导致最终的求职竞争力下降。
还需要知道的是，有些情况下，就是有些特定的实习如果长期去做，可能在过程中获得提前批的内部考核与选拔机会，并有机会于应届生校招前直接在实习阶段获得return offer（转正），这往往在精力分散的情况下是难以企及的。
最优解得出后，可不可以不选？
读到这里，相信大部分读者自然看得出来，我所主张的职业定位方法论其实是基于“理性人”的假设，因为很显然能看到的是，在内外部认知的各维度分析与匹配过程中，是以尽可能的客观事实和的数据为依据，讲究扬长避短、较高的成功率和较充分的可行性，其进一步假设的是“理性人应当选择这样的高胜算和高可行性”。
但不可否认的是，人也是感性，我们在做一些抉择的时候往往不一定按理性行事，有些选择即便是我们深思熟虑后得出的，一样有可能无法按预期发展并得到理想的结果，而有些我们不假思索就做的选择却可能出乎意料获得不错的收效，这样的案例的确真实存在。
但是，我们要避免陷入归因谬误的误区，比如看到某人因为条件A实现了结果Z，往往不能将其归因为A→Z，不能把A当做Z的充要条件，很可能在A→Z的过程中，还有你没看到或者看不到的B/C/D/E…在影响着Z的结果。与此同时，我们更要注意，哪些A→Z是高概率和高胜算的，而哪些其实只是小概率事件。理解这其中的逻辑对我们的职业发展而言，对短期能不能够得着门槛迈得入行，以及短中期发展，特别是长期职业生涯来说是至关重要的。
在实际为学员提供职业定位咨询时，如果所剩选项经过对比后得出了3个保留项，评估后分别为70分、80分和90分，假设试错和尝试修正后得分依旧如此，但你最终仍执意选择70分的职业选项，我觉得合理性还是可以接受的，理论上这三个选项即便你任选其一并择一而终坚持下去，想混得太差都是不太可能的事，想发展特别好很多时候需要一些运气。
然而，如果你选了一个之前被排除的选项，也就是说你决定要正面朝着某个“矛盾点”或“短板”迎难而上，那就有点“感情用事”了。虽然更多的以“感性人”的模式做抉择我不完全反对，但还是希望作为成年人的每个人，至少要基于“理性人”看清所做选择可能发生的结果，此外还要有承担一切最坏结局的觉悟和准备。
世上一些难做成的事，比如创业，往往首先还得自己认可存在可循的说得通的逻辑，再在其他链条和维度上努力才有可能实现。其实“理性人”只是扮演了在“逻辑上可行性较高”的角色，如果你要按照“感性上就是觉得想做这个”来行事，未来虽不代表一定不行，但即便做成了，也要明白，这很可能只是个小概率的、另类的“奇迹”，其低复制性是不言而喻的，这与本书主张的职业定位和职业规划的逻辑也是背道而驰的。
2. 职业规划
在完成了职业定位的基础上，职业规划是帮助我们对接下来“如何一步步实现职业定位的职业目标”制定可行的计划。关于这部分，在我知乎的其他文章、视频等内容中都有提及，而本文是针对大学应届生的四条职业路径做讨论，故不做延伸展开。
如有兴趣可以进一步通过下文推荐的“延伸学习内容”结合我的新课《职业规划x生涯地图》进行学习。
八、写在最后的话
以上近7万字的分享便是我本人在十多年来对大学生毕业职业发展路径的分析与总结的重要部分，是从自身成长经历、大量访谈调研、数据分析，结合在复旦大学、上海交通大学等多所高校的授课经验、数以万计的学员职业规划咨询实操、逐年定期的复盘总结得出的，此次发布于知乎专栏特供有职业规划需求的大学本科生们参考。
对于以上内容，我本人绝不敢言绝对“正确”，只愿能对更多大学在校生们有所启发，如有问题欢迎您在评论区留言交流，便于我了解更广泛学生群体的诉求并进一步优化我的职业规划体系。感谢！
如果您希望更进一步，系统学习职业定位、职业规划的内容，推荐您直接参考学习我的新课：【精】职业规划x生涯地图（人人都值得学的生涯规划课，67节936分钟纯干货。）
至此，本篇（下篇）完，共计36135字，全篇共68681字，感谢您阅读我这篇近7万字的文章，之后我将不定期更新本文，更新后将以新文章形式重新发布，敬请关注。
本文大纲回顾：
一、【本科生毕业发展路径】之读研——出国留学还是读研？
二、【本科生毕业发展路径】之就业形势与未来展望
三、【本科生毕业发展路径】之就业认知——多数人看好的职业/专业，往往都是深坑
四、【本科生毕业发展路径】之就业——七类发展平台（国际、国家、社会、市场及交叉领域）
五、【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划
六、【本科生毕业发展路径】之就业——大学毕业就创业究竟是不是伪命题？
七、【本科生毕业发展路径】之职业定位与职业规划
八、写本文在最后的话
九、延伸学习资料推荐（系统学习职业规划）
如果您有关于职业定位、职业规划、职业发展和出国留学等问题，欢迎添加我的微信chsw37咨询。
------THE END------
延伸学习推荐
相关书籍与课程（系统学习职业规划）
职业规划课程（入口 ↓ ）
【精】职业规划x生涯地图（人人都值得学的生涯规划课，67节936分钟纯干货。）
相比以上我出版的书籍，更推荐课程《职业规划x生涯地图》，理由是——
1.书籍出版在审核过程中我提交的28万字初稿由于大家都懂的原因，被编辑和监管部门删减为22万字，很多话我在书中以文字不能写&出版的，课程里毫无保留都说了；2.时效性上课程比书要强很多；3.课程内容里是书籍的7~8倍，《知己知彼》主要提供最底层的职业定位、规划和发展的方法论，但未对外部认知（产业、平台、职能、模式）做展开，《职业规划x生涯地图》67节936分钟课程中除了将职业定位和规划方法论讲得更细致外，还详细展开了外部认知的部分。
本文作者：陈思炜
知乎大V（职业规划与留学全国头部意见领袖），百万粉丝教育IP&KOL
国际教育与生涯教育领域全国资深专家，创业企业家，15年+行业经验，11年+创业经验，现任全国5家教育机构董事及战略顾问
职业规划1v1案例3600+/时长7000小时+/生涯教育课及培训时长8000小时
中国民主促进会会员（最年轻入会会员）、民进上海市教委直属系统委员会会员
美国约翰•霍普金斯大学杰出校友（2015被授予）经济学学士、金融学硕士
复旦大学、上海交通大学等高校特聘职业生涯教育导师及客座教授（均于2016年起）
三本畅销书作者《方向的力量》（2014年出版22.4万字）《方向的力量 修订版》（2018年出版32.8万字）《知己知彼》（2021年9月23万字）
曾全职供职迪拜世界资本(主权基金PE)/全球九大投行瑞银(UBS投行)/平安银行总行行长助理
留学规划与申请指导背景：
从业15年创业11年来始终专注美英港澳为主方向的研究生申请，770+成功案例，其中全程亲自跟进负责占250+，全程+文书占110+
所带学生近90%被美国综排前20名校录取、近80%的学生被US NEWS美国综排前10的名校录取，其中40%以上获2所或以上Top10录取
截止至2023Fall申请季，已累计助100多位本科背景或其他条件有严重短板的学生获美国综排Top10大学录取，其中的22位同时被美国综排Top5/英国Top2大学录取，offer包括MIT/耶鲁/哈佛/哥大/芝大/宾大/牛津/剑桥等（含二本进哈佛2例/耶鲁6例）